工作饱和度分析8大方法

工作饱和度分析8大方法
当今中国，很多企业脱离了无标准、无依据的人治管理，都实行了职位责任制。

职位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，《职位责任手册》只是一套形式上的文件，并没有得到认真地落实。

没有人根据职位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行考评与标准化。

那么到底应该如何制定具有实际操作意义的企业职位责任制度呢？
这可能就需要用到以下几种工作饱和度分析方法。

一、观察法
观察法是指工作饱和度分析人员通过对员工正常工作的状态进
行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作饱和度分析成果的方法。

观察法适用于对体力工作者和事务性工作者的观察上，如搬运员、操作员、文秘等职位。

由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

1．直接观察法
工作饱和度分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。

直接观察适用于工作周期很短的职位，如保洁员。

保洁员的工作基本上是以一天为一个周期，工作饱和度分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。

2．阶段观察法
有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察，比如行政文员。

行政文员需要在每年发年终时筹备企业总结表彰大会。

工作饱和度分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。

有时由于间段跨度太长，工作饱和度分析工作无法拖延很长时间，这时采用“工作表演法”更为合适。

3．工作表演法
此类方法适用于工作周期较长以及突发性事件较多的工作，如保安工作。

这类工作除了具有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，工作饱和度分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，以此来进行对该项工作的观察。

在使用观察法时，工作饱和度分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。

有条件的企业可以使用摄像设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。

另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。

二、问卷调查法
工作饱和度分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。

问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。

问卷法比观察法更便于统计和分析。

需要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。

¨对自己的工作结果不负责任
¨仅对自己的工作结果负责
¨对整个部门负责
¨对自己的部门和相关部门负责
¨对整个公司负责。

¨在工作中时常做些小的决定，一般不影响其他人
¨在工作中时常做一些决定，对相关人员有些影响，但一般不影响整个部门
¨在工作中要做一些决定，对整个部门有影响，但一般不影响其他部门
¨在工作中要做重大决定，对整个公司有重大影响
¨有关工作的程序和方法均由上级详细规定，遇到问题时可随时请示上级解决，工作结果须报上级审核
¨分配工作时上级仅指示要点，工作中上级并不时常指导，但遇困难时仍可直接或间接请示上级，工作结果仅受上级要点审核
¨分配任务时上级只说明要达成的任务或目标，工作的方法和程序均由自己决定，工作结果仅受上级原则审核
¨完成本职工作的方法和步骤完全相同
¨完成本职工作的方法和步骤大部分相同
¨完成本职工作的方法和步骤有一半相同
¨完成本职工作的方法和步骤有大部分不同
¨完成本职工作的方法和程序完全不同
工作内容与能力要求
在每天工作中是否经常要迅速做出决定?
¨没有¨很少¨偶然¨许多¨非常频繁
您手头的工作是否经常被打断？
¨没有¨很少¨偶然¨许多¨非常频繁
您的工作是否经常需要细节？
¨没有¨很少¨偶然¨许多¨非常频繁
您所处理的各项业务彼此是否相关？
¨完全不相关¨大部分不相关¨一半相关¨大部分相关¨完全相关
您在工作中是否要求高度的精力集中，如果是，约占工作总时间的比重是多少？
20% -------40% -------60% -------80% --------100%
在您的工作中是否需要运用不同方面的专业知识和技能？
否------- 很少-------有一些---------很多--------非常多
在工作中是否存在一些令人不愉快、不舒服的感觉？
没有--------有一点---------能明显感觉到 ---------多----------非常多
在工作中是否需要灵活地处理问题？
不需要--------很少---------有时---------较多--------非常多
您的工作是否需要创造性？
不需要--------很少 ---------有时 ---------较需要 ----------很需要
您在履行工作职责时是否有与其他员工发生冲突的可能？
否---------很少可能 --------有可能----------可能较大 ---------很可能
１、您常起草或撰写的文字资料有哪些？
等级1-----2------3 ------4------5
频率极少偶尔不太经常经常非常经常
通知、便条、备忘录¨
¨简报
¨信函
¨汇报文件或报告
¨总结
¨公司文件
¨研究报告
¨合同或法律文件
¨其他
２、学历要求：
¨初中¨高中¨职专¨大专¨大本¨硕士¨博士
３、受培训情况及要求：
培训科目培训内容培训时限（日）
４、你认为你的职位的初任者，要多长时间才能基本胜任工作？
５、为了顺利履行您所从事的工作，需具备哪些方面的其他工作经历，约多少年？工作经历：最低时间要求：
６、在工作中您觉得最困难的事情是什么？您通常是怎样处理的？
困难的事情：处理方式：
７、您所从事的工作有何体力方面的要求？
轻--------- 较轻--------一般 ---------轻重----------重
８、其他能力要求
等级： 1-----2------3 ------4------5
程度：极少偶尔不太经常经常非常经常
¨领导能力
¨指导能力
¨激励能力
¨授权能力
¨创新能力
¨计划能力
¨资源分配能力
¨管理技能
¨时间管理
¨人际关系
三、面谈法
也称采访法，它是通过工作饱和度分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。

在面谈之前，工作饱和度分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。

面谈法对工作饱和度分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。

工作饱和度分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。

工作饱和度分析人员要及时准确地做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾
及。

面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：
1．所提问题要和工作饱和度分析的目的有关；
2．工作饱和度分析人员语言表达要清楚、含义准确；
3．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；
4．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；
5．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

四、其他方法
1．参与法
也称职位实践法。

顾名思义，就是工作饱和度分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。

参与法适用于专业性不是很强的职位。

参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。

要注意的是，工作饱和度分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。

2．典型事件法
如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高工作饱和度分析的效率。

3．工作日志法
4．材料分析法
如果工作饱和度分析人员手头由大量的工作饱和度分析资料，比如类似的企业已经做过相应的工作饱和度分析，比较适合采用本办法。

这种办法最适合于新创办的企业。

5．专家讨论法
专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进
行讨论，来进行工作饱和度分析的一种方法。

这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。

由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。

上述这些工作饱和度分析方法既可单独使用，也可结合使用。

由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的
具体情况进行选择。

最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息。