第三章 管理心理学的基础理论

五、人性的复杂——“复杂人”假设和“超Y理论”
“复杂人”（Complex Man）假设是20世纪60年 代末70年代初由薛恩等人提出的。 薛恩考察了上述几种人性假设后认为：人不仅有各 种不同的需要和潜在欲望，而且对个人来说，其需要 还随着年龄和发展阶段的变化而变化；随着环境和人 群关系的变化而变化；人的最大需求不可能都是一样 的，而是因人、因时、因地而异的。因此，不可能有 单纯的“经济人”，也不可能有纯粹的“社会人”， 更不可能有完全的“自动人”，实际存在的只是在各 种情况下采取不同反应的“复杂人”。（P73）
在奖励时，提倡集体奖励，而不主张个人奖 励，以利于组织内部的人际和谐。 管理者要扮演好下属员工与高层管理者之间 良好媒介和联络人的角色，搞好下情上传和 上情下达。
参与管理理论

西方管理心理学根据“社会人”假设，提出 了“参与管理”的新型管理方式。 所谓参与管理，是指在不同程度上让职工和 下级参加企业决策的研究和讨论。心理学大 量实验证明，参与管理比传统的任务管理更 有成效。
相应的管理措施——“任务管理”

管理重点是通过指挥、监督和控制来提高生 产效率，完成任务指标，而不考虑员工的思 想和情感。 领导方式是专制型的，认为管理工作是少数 人的事，与广大职工无关。工人只是服从命 令，听从指挥，无须参与管理。


奖惩制度主要采用“胡萝卜加 大棒”的政策。
2、“自动人”假设与Y理论（P69）
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“社会人”假设认为，人们在工作中得到的 物质利益，对于调动生产积极性只有次要意 义，人们最重视在工作中与周围的人友好相 处。良好的人际关系是调动人的积极性的决 定性因素。
相应的管理措施
管理者不能只注意指挥、监督和控制，而应 更重视职工之间的关系，培养和形成员工的 归属感和整体感。 管理者不应只注意完成生产任务，而应把注 意的重点放在关心人、满足人的需要上。
X理论的基本观点——麦格雷戈

多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，宁可接受别人 领导和指挥。 多数人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须用强制、 惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。 多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因 此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 多数人缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
相应的管理措施
• 管理者要有审时度势、权衡利弊、沉着应变的 战略眼光，采取随机应变、灵活机动的管理策 略。
• 管理者必须针对具体的人，按照不同的年龄阶 段、不同的性别、不同的职务系列、不同的技 术系列，因人而异、因事而异地采取既有原则 又不失灵活性的管理策略。
“超Y理论”（应变理论）
• 根据“复杂人”假设而提出的新的管理理论，既不 同于“X理论”，也不同于“Y理论”，所以称之为 “超Y理论”，又称之为应变理论或权变理论。其 实质就是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配 合。 • 该理论认为：在企业中要根据企业所处的内外条件 权宜应变，没有什么普遍适用的最好的管理理论和 管理方式；“X理论”并非一无用处，“Y理论”也 不是普遍适用的，应针对不同的情况，选择或交替 使用“X理论”和“Y理论”。
四、人性的社会需求——“社会人”假设 与“参与管理”理论（P63）

“社会人”（Social Man）又称“社交 人”，是梅奥通过霍桑试验得出的，是指重 视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质 需要和经济利益的人。 “社会人”假设来源于“霍桑试验”和 “人群关系学说”，是指人的最大动机是 社会需求，只有满足人的社会需求，才会 对人有最大的激励作用。
“自动人”（Self-actualizing Man）也称 “自我实现的人”，是由马斯洛、阿吉里斯、麦 格雷戈提出的。
“自动人”假设认为，人都需要发挥自己的潜 力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出 来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的 满足。
Y理论的基本观点——麦格雷戈

方式连续统一体理论”、利克特的“支持关系理论”、 布莱克和莫顿的“管理方格法”等。
§3 人性假设与管理模式的选择
一、人的本质：人性
现代管理是以人为中心的管理，其本质是对人力因素的 管理。无论现代科技多么发达，不管管理手段多么高智能， 管理都少不了人。管理的难处在于此，管理的微妙在于此， 管理的艺术也在于此。 正视人性，才能认清过去的历史； 正视人性，才能把准现在的方向；正视 人性，才能开创未来的美景。 所谓人性，就是人的自然属性和社会属 性的统一。人的心理现象和心理活动是人性 的表现。
三、人性的勤奋与懒惰：X理论与Y理论
1、“经济人”假设与X理论（P60）
“经济人”（Rational--Economic Man）又称 实利人，直译为“理性经济人”。“经济人”假 设源于享乐主义哲学和亚当•斯密的关于劳动交换 的经济理论，认为人的一切行为都是为了最大限 度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利 益，工作是为了获得经济报酬。
（2）处于群体中的个人，不仅仅是作为执行某 种工作的实体，而且是具有社会兴趣并处于复 杂社会关系中的个体，为此就必须充分考虑组 织中各种形式的心理因素对工人心理特征的影 响，并最终体现为对劳动生产率的影响。
（二）行为科学理论的形成（20世纪40年代至50年代）
1、有关人的需要、动机和激励问题的研究。
中国古代的人性观及其管理理念
人性 因素
人性假设
管理理念
道德教化，以德服人；把 “性善论”：仁义礼智 人性中的善加以发扬； 信是固有的 以管理者的自我修养作为 人 管理前提
的 不轻信、定规章、严赏罚、 本 ”性恶论“：人性自利 以势压人 性
性三品说；性有善有 恶论；性无善恶论 教育；抑恶扬善；从善去 恶
相应的管理措施
从重视人的作用转移到重视工作环境上来， 管理重点的 致力于创造一个有利于人发挥潜能的工作环 改变 境
管理者职能 从监督、指挥变为帮助人们减少和消除自我 实现过程中遇到的障碍 的改变
奖励方式的 改变
从外在奖励为主转变为内在奖励为主
管理制度的 建立一种保证员工能充分展示自己才能的制 度 改变
2、试验的过程
工场照明试验
福利试验（继电器装配室试验） 群体试验（布线组试验） 谈话试验
3、霍桑试验的启示和意义
（1）古典管理学派所无法解决的许多问题，
只有通过对人的问题的研究才能解决。
在管理系统的基本单元，不仅有正式组织还有 非正式组织，组织的效果依赖于正式组织和非 正式组织的相互作用。
1、霍桑试验得出的结论：
工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的 “经济人”。
生产率的提高主要取决于职工的“士气”，（而士 气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间 的关系）。 企业中除了正式组织以外，还存在着非正式组织。
新型的领导在于通过职工“满足度”的增加来达到 提高生产率的目的。
一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就会 像游戏、休息一样自然。 人们能够自我管理、自我控制，控制和惩罚不是实 现组织目标的唯一方法。 个人的自我实现与组织目标并不矛盾，在适当条件 下，人们会自觉将个人目标与组织目标统一起来。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动 寻求责任。 大多数人都具有高度的想象力和聪明才智，而在现 代工业条件下，人的潜力只得到部分发挥。
如马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的“双因素理论” 、
斯金纳的强化理论、弗鲁姆的“期望理论”等。
2、人性管理理论。如麦格雷戈的“X理论”和“Y
理论” 、阿吉里斯的“不成熟---成熟理论” 等。
3、群体行为理论。如勒温的“团体力学理论”、
布雷德福的“敏感性训练”等。
4、领导行为理论。如坦南鲍姆和施密特的“领导
“复杂人”假设的基本观点
• 人是复杂的，人的需要是多种多样的。 • 这些需要相互影响，相互作用，形成错综复杂 的动机模式或动机系统。 • 动机系统是人性的内在需求与外部环境交互作 用的结果，它随工作经历不同而在不同的场合 有不同的表现形式。 • 由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方 式会作出不同的反应。因此，没有一套适合于 任何时代、任何组织和任何个人的普遍而行之 有效的管理方式。
§4 人的心理特点
一、人的心理是生物性和社会性的融合
“人来源于动物界这一事实已经决定人永远不能摆 脱兽性，所以问题永远只能在于摆脱得多些或少些， 在于兽性或人性的程度上的差异。 ——马克思
“饥饿总是饥饿，但用金属制造的刀叉吃 肉来解除饥饿，同用指甲和牙齿啃肉解除的饥 饿是不同的。” ——马克思
二、人的心理是主观与客观的融合
第三章
管理心理学的基础理论
§1 管理科学的发展（P2）
早期管理 科学管理 现代管理 最新管理
§2 管理心理学的产生
一、管理心理学产生发展的条件 社会化大生产的需要 “神”的地位的下降 人的主体性的觉醒 社会发展的需要 社会现实基础 理论分析
二、从人群关系运动到管理心理学的产生
（一）梅奥的霍桑试验（P63）
• 按其内容来说，心理是客观的。因为它是 物质的脑的神经活动过程，同时又是对物 质世界的反映，是由外界事物的作用决定 的。但心理又是主观的，因为对现实世界 的反映总是由一定的人来进行的，总是受 他积累的全部个人经验和它的全部个性心 理特征的制约。
三、意识、前意识和潜意识的融合
蜘蛛的活动与织 工的活动相似，蜜蜂 建筑蜂房的本领使人 间的许多建筑师感到 惭愧。但是最蹩脚的 建筑师从一开始就比 最灵巧的蜜蜂高明的 地方，是它在用蜂蜡 建筑蜂房以前，已经 在自己的头脑中把它 建成了。 ——马克思