中小民营企业招聘现状

员工招聘
中国目前中小民营企业员工招聘现状
目录
1.中小民营企业概述 (1)
1.1中小民营企业概念 (1)
1.2中小民营企业特点 (2)
1.3中小民营企业地位 (2)
2.中小民营企业招聘现状 (3)
2.1缺乏完善的人力资源招聘计划 (3)
2.2缺少系统的岗位说明书 (3)
2.3招聘渠道的选择针对性差 (3)
2.4 广告设计过于缺乏创意 (4)
2.5企业员工参与程度低 (4)
2.6人员筛选方式单一 (4)
2.7缺失必要的评估总结工作 (5)
3.中小民营企业招聘对策建议 (5)
3.1建立完善人力资源规划 (5)
3.2对工作岗位进行科学分析 (6)
3.3建立科学的招聘流程 (7)
3.4构建高效的招聘团队 (8)
4.结论 (9)
5.参考文献 (9)
中国目前中小民营企业员工招聘现状
摘要：本文立足于我国中小民营企业人力资源招聘的实际情况，先从理论层面对中小民营企业的概念进行界定，接着整体分析了我国中小民营企业的招聘现状，最后结合自身的相关知识水平对中小民营企业的招聘现状改进提出了一些对策建议并反思了自身研究的特点与不足，以期获得更大的进步。

关键词：中小民营企业招聘现状对策建议
1.中小民营企业概述
1.1中小民营企业概念
1.1.1中小企业的概念
中小企业，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。

但不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。

各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。

量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分。

①
在我国，2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，主要从数量方面规定了十五个行业的中小企业界定标准，此处不做赘述。

1.1.2民营企业的概念
民营企业的概念在经济学界有不同的看法。

一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。

另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。

我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。

有的非公有制企业均被统称为民营企业。

②
由以上的概念分析可知，中小企业与民营企业相互联系，密不可分。

显而易见，大部分民营企业都是中小企业，但中小企业中有国企，民企和外企。

本
文主要针对我国中小民营企业进行研究分析。

1.2中小民营企业特点
1.2.1管理权力集中，企业家对企业影响大
相关研究结果显示,我国86%的中小私营企业股权掌握在企业主手中,而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家族手中。

因此，在我国家族企业的家族成员不仅控制着高层职位,还控制着很大一部分中层经理职位，企业的实际控制、决策权由家族牢牢控制,外来经理人员很难独立做出决策。

同时，企业家的个人才能对企业的发展变化影响较大，企业的发展更多地依赖于个人能动性。

高明的企业领导人会及时发现机遇进而促进本企业的快速发展，而一般的企业领导人只能跟着市场的变化而滞后做出决策，往往错失了发展的时机。

1.2.2企业发展受到诸多外部环境约束
由于历史原因，在中国国企一直占据主要地位，民营企业的发展受到各种环境的制约。

其一是行业准入障碍。

行业准入政策在不同经济类型之间存在着很大的差别,这使得中小民营企业在选择行业时受到了很大限制。

虽然近年来党和国家的政策在这方面已经做了改变，但是问题还是部分存在。

其二是外部融资障碍。

长期以来,我国中小民营企业的资金50%-60%靠内部融资,自有资金比重过大。

企业进一步发展显然离不开外部资金的支持，但外部融资一定程度上的困难，是导致中小民营企业发展的直接瓶颈。

由于资金问题而引发的企业规模小，地域性强等问题也给中小民营企业的发展带来困惑。

1.2.3缺乏良好的企业文化，员工对企业归属感不强
企业往往缺乏良好的和系统的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，只重视经济利益的追求，致使员工对企业的认同感和归属感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。

1.3中小民营企业地位
中小民营企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的地位和价值，中小企业占我国企业总数的99%，创造了GDP总量的70%以上，工业比重占60% , 75%的就业机会、70%的技术创新、65%的国内发明专利，税收的40%以上等均来自中小民营企业。

③中小民营企业是拉动经济增长的最活跃因素，是缓解就业压力，保持社会稳定的基础力量，是深化改革的重要推动力量。

因此，中小民
营的发展对我国经济意义重大。

2.中小民营企业招聘现状
员工招聘作为人力资源管理的源头工作，有效招聘不但可以节约成本，而且招聘到合适人才才能为企业创造价值，而一旦选错将会造成时间成本、经济成本加剧。

显而易见，招聘环节对于中小民营企业的发展至关重要。

然后，在中小民营企业的发展中，招聘现状不容乐观，主要表现为以下几个方面：2.1缺乏完善的人力资源招聘计划
计划是一切行动进行的前提和基础，事先制定合理的计划是行动顺利进行的关键。

而部分中小民营企业根本没有明确的人力资源招聘计划，更多时候是在人
手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，企业就直接把职位贴出来进行招聘，于是人员需求分析作为人力资源的一项职能也就不存在了。

有的企业甚至都没有设立人力资源部，人力资源部门的职能被其他部门所分割。

一部分中小企业的老板甚至认为招聘很简单，就是收收资料，看看简历，然后就完事。

所以，谈不上对招聘工作的重视，更谈不上招聘人员的专业化。

2.2缺少系统的岗位说明书
很多中小民营企处于不断发展的阶段，没有时间也没有精力去制作系统的企业岗位说明书，因此人岗匹配问题就没有了科学的依据，人不在岗，岗不对人的情况较多，在招聘的时候，相关招聘人员在进行招聘的时候，对岗位具体职责认识并不清楚。

这样在进行筛选应聘人员的时候，近平以往经验和个人感觉对人员进行筛选，势必会导致部分优秀人才被拒之门外，使企业的形象受到损失，也会被部分应聘者的表象所迷惑而做出的错误的决策，给公司造成不必要的损失。

2.3招聘渠道的选择针对性差
企业招聘的渠道主要有外部招聘和内部招聘。

外部招聘主要包括广告，中介，校园招聘，网络招聘等方法。

外部招聘能为单位带来新思想和新方法，有利于招聘一流的人才，可以树立起企业的良好形象。

内部招聘主要包括推荐，
布告和档案法。

内部招聘员工适应性快，准确性高，激励性强，费用较低。

在企业进行具体招聘前，应当综合分析内外部招聘的优势，权衡利弊做决策。

然而在大部分的中小民营企业中，一般情况下总是习惯于手边有什么渠道就用什么渠道，没有花心思去考察这个渠道是否有他们需要的足够的人才④。

这样就使得企业白白浪费的资金，赔了夫人又折兵，得不偿失。

2.4 广告设计过于缺乏创意
随着我国经济的不断飞速发展，企业要想获得长足的进步，就必须牢牢抓住人才，抓住人才的前提是要能够招到人才。

然而在人与人交往过程中第一印象往往是非常重要的，企业与员工的交往第一印象往往会在招聘广告上表现出来。

招聘广告不仅仅只是一张纸或一块板，更重要的是代表企业的对外形象。

企业是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。

⑤因此招聘广告一定要有吸引力。

然而现实中，中小民营企业往往不太注重广告的设计，部分企业可能考虑到了广告的重要性，但是设计出来的广告往往差强人意，使得应聘人员在对企业的第一印象上就给了负分。

2.5企业员工参与程度低
企业招聘应当是招聘部门，用人部门和公司决策人员三者共同配合的工作。

然而在目前的人员招聘过程中，招聘部门被动受公司领导的指挥去进行相关人员招聘，用人部门是用人需求部门，并且招来的人要在其部门工作，但是从公司目前的招聘流程看，用人部门在员工招聘方面是被动等待。

⑥只是招聘部门将人招聘过来以后在部门试用，万一试用不合格，公司只能在招聘的物力、财力和精力上的损失，还可能耽误了工作的安排，并且，很有可能由于用人部门急需用人，又担心一旦将刚招聘进来的新员工考核不合格，招聘部门却不能为其在较短的时期内再招聘合格人员进来。

所以，就将就着使用，这样反而不利于公司的发展。

2.6人员筛选方式单一
公司在发布相关的人员需求，吸引来应聘人员后，接下来重要的工作就是要经过合适的筛选方式选择公司所学的各类人员。

人员筛选的方法主要有简历和申请表的筛选，笔试，面试，心理测试及情景模拟测试等方法，各种方法都
各有优缺点，也都有自己所适用的条件和范围，企业要根据自身实际和需要招聘人员的类型选择合适的筛选方法。

然而在现实的企业招聘活动中，人员选择的随意性较大，对几乎所有的职位招聘都有采取面试的方法。

没有对各个岗位所要求的能力素质进行认真的分析并使用其他的筛选方法进行筛选。

即使在企业惯用的面试方法中也存在着不少问题，亟待解决。

在面试方法的使用中，首先，在对面试人的培训方面欠缺。

并不是任何人都可以进行面试的，面试人员除了要了解相关岗位要求外，还要对被试者做出准确的评价，这就要求面试者善于察言观色，善于提问和倾听，并要了解一定的心理学和组织行为学知识，掌握一定沟通技巧，能够对被试者做出一定的引导和暗示，把握面试节奏，掌握面试主动权。

其次，在面试方法的选择上大多采取非结构化面试，随意性较大，难以考察应聘者的真实水平。

再次，在面试时间和地点的选择及面试环境的安排方面也不尽如人意。

2.7缺失必要的评估总结工作
员工的招聘活动不仅仅是找到人就结束了，在正常的招聘阶段完成之后，还应对招聘活动进行必要的评估和总结。

招聘活动结束后，一方面是要及时建立更新人才库，另一方面就是要对招聘活动进行评估和总结。

这部分往往是多数企业忽视的部分，部分企业进行评估总结，但是并不全面不系统。

以上7个方面的原因，造成了中小民营企业招聘现状，造成了人员招聘的被动性和低成效，造成了该公司诸多的管理手段无法进行，当然也有其他方面的因素，比如资金的支持。

总之，这些方面所导致的严峻的形势，迫切的需要对其招聘的效果进行提升。

3.中小民营企业招聘对策建议
3.1建立完善人力资源规划
人力资源规划又称人力资源计划，是指一个国家或组织科学地预测、分
析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保本身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。

人力资源规划是使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，并且有效激励员工的过程。

在企业中，人力资源规划发挥着非常重要的作用。

能够保证组织在生存发展过程中对人才的需求，是组织管理的重要依据，可以控制人工成本，是人事决策的基础，有利于调动员工的积极性。

企业在发展过程中，因业务发展的需要，或需要进行人才储备时，必然要根据企业发展战略和规划进行人力资源规划，指导招聘计划的制定。

所以事先制定科学合理的人力资源规划至关重要。

人力资源规划一般有以下三个步骤:第一步，预测人力资源总体需求;第二步，分析企业现有人力资源供给情况;第三步，制定人力资源供给的方案。

在制定时，要综合考虑企业内外部各种环境因素，正确预测人员供给需求。

当然，当环境发生变化时要根据具体环境在遵循合理的人力资源规划的基础上适时调整招聘计划。

3.2对工作岗位进行科学分析
工作岗位分析几乎是所用工作得以开展的前提条件。

企业需要什么样的人，这是由企业文化决定的，即选人是才兼备、以德为先还是以才为先、是强调个性突出还是团队合作、是开拓还是稳健型等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

岗位需要什么样的人，是由岗位说明书来决定的，通过对岗位说明书的阅读，使得应聘人员和招聘人员都对岗位有了基本的了解，利于工作的顺利开展。

工作分析方法一般有:面谈法、问卷法、直接观察法和工作日志等方法。

一般来说，企业进行岗位分析可以按照以下几个步骤进行⑦：
图3-1 工作分析的步骤
3.3建立科学的招聘流程
图3-2 员工招聘流程
针对中小民营企业招聘现状，我们要严格规范员工招聘流程，主要有以下五个步骤：
3.3.1确定招聘需求
中小民营企业作为经济活动中最活跃的因素，相比于其他类型的企业而言，发展速度相对较快，这样就会产生较多的用人需求。

在这种情况下，各部门根据实际情况要及时提出用人需求，报主管领导审批后，交人力资源部。

人力资源部将各部门的用人需求汇总后，依据公司的人力资源规划，及时制定招聘计划。

3.3.2设计招聘方案
人力资源部门要根据招聘计划，考虑企业内外部发展环境，制定招聘方案。

招聘方案包括的内容应当主要有时间，地点，方式方法，费用预算等内容。

3.3.3应聘人员甄选
招聘人员要总体负责应聘人员的筛选工作，通过多种方法对应聘人员进行筛选。

3.3.4招聘工作评估
现场招聘完结以后，招聘人员应从应聘者符合岗位任职资格的情况、应聘录用率、录用人员到岗情况、招聘成本控制、录用人员情况等方面对招聘工作进行评估。

3.4构建高效的招聘团队
中小民营企业要实现招聘工作的高效性和有效性，就必须组建高质量的招聘团队，因为招聘工作是一项繁琐的任务，单靠一两个人很难完成，特别是一些重大的招聘工作，甚至影响到公司未来的发展。

在构建高效招聘团队时，应从以下几个方面入手：
3.4.1选择和固定招聘人员
招聘并不是人力资源一个部门的事情，也不是由那一个部门独立能够做好的，而是全公司的事情。

因此招聘人员的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管和高层领导人员组成，这样可以向应聘者全面的介绍公司的运作、自己在公司中的工作经历和所取得的成就，能获得很好的效果，树立良好的企业形象。

所以各个岗位都应该有固定的招聘人员，尤其是复试环节的用人部门主管一定要固定。

3.4.2招聘人员的培训
招聘人员组建完成之后就要对其进行相应的培训。

对招聘人员的培训首先是个人形象的培训，主要包括衣着，礼节等方面。

其次是对岗位知识的培训，要让他们了解什么样的岗位需要什么样的人。

最后是招聘技巧的培训，主要是问什么问题，如何问的问题。

3.4.3建立考核评价激励机制
所谓考核评价机制是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作中存在问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要指标之一⑧。

4.结论
中小民营企业作为我国经济类型的重要组成部分，承担着重要的责任。

但在实际的发展过程中也面临这一系列的问题，在员工招聘体系的建立完善方面，中小民营企业任重而道远。

本文最大的特点就是能够在查阅相关资料的基础上，对中小民营企业的招聘现状问题进行有效整合，比较全面的分析了中小民营企业在招聘中所面临的各种问题。

本文的不足主要表现为招聘对策建议的提出深度不足。

一方面原因是时间和知识的有限性，对员工招聘工作没有深入的理解与研究。

另一方面主要是因为没有现实的实践经验来供参考。

所以在日后的学习中，我必定会在这两方面狠下功夫，以期获得更多的实践经验和知识。

5.参考文献
① /v220430.htm
② /v4081569.htm
③刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J].商业现代化，2009，
(03).
④严丽.中小型企业招聘优化研究[D].北京：首都经济贸易大学，2008.
⑤严丽.中小型企业招聘优化研究[D].北京：首都经济贸易大学，2008.
⑥杨树权.中小民营企业人力资源招聘研究[D].北京：华北电力大学，2009.
⑦杨倩.员工招聘[M].西安：西安交通大学出版社，2014.58-59.
⑧吴立宏.民营企业招聘中的问题与对策[J].人力资源开发，2005，5.
9。