麦克里兰——胜任素质

胜任素质（Competency）
哈佛大学教授麦克里兰(McClelland) 博士创始人
胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。

当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。

许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

在这种情况下，麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。

他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。

并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。

他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。

这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。

1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。

也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。

2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。

任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。

在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。

人事相宜，人适其事，事得其人。

能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究
何为能力模型？能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。

国内有的将其译为素质模型、胜任能力模型。

能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。

探索·发现阶段在这个阶段，首先要明确目标，也就是要理解什么是社会对大学生关心的焦点问题，明确用人单位（雇主单位）期望的最终结果是什么；同时，要了解当前所学专业的发展趋势和行业背景，发现阶段要处理的关键问题是确定适合个人的能力模型，认清自己的理想和志向，把关注点要放在核心能力上，而不是每一个可能的行为。

设计·建立阶段在此阶段要明确能力、能力级别及各级描述，起草出能力模型。

通过自我认识，心理调整，完成评估确认能力模型。

在建立阶段要注意，对能力的定义必须清楚、容易理解并可实施，关注点要放在可衡量的行为上：核心能力的具体表现是什么？如学习能力的建立？
应用·强化阶段能力模型建立好了，要和实际生活联系起来，并及时取得反馈，做必要的改进。

能力的不断强化，延伸为个人内在素质，形成个人特有的核心竞争力。

个人胜任素质能力模型
学业生涯规划和职业生涯规划
大学生活：探索·发现阶段设计·建立阶段应用·强化阶段
以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。

而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公
平。

同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。

小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

”
让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。

知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。

可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

（参见“行为原因的分层模型——冰山理论”一文）
寻找能力素质的经典方法是“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI）。

应用这种方法，先找出表现优异的人员和一般称职的人员，分为优秀者和一般者两组，通过访谈其行为事件，分别
与他们进行特殊沟通，采用对比分析的方法，总结出优秀者和一般者在行为和思维方式上的差异。

一般而言，优秀者所表现出来的特质在一般者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。

将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现优秀与一般之间差
异的特质体系，即能力素质模型。

能力素质模型（Competency Model）定义为：导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征集
合。

但是，在深入探讨能力素质的时候，我们又不得不去触碰能力素质是由价值观、自我定位、驱动力和人格
特质内在深层稳定的心理特征主导和引起的。

这就带来一个问题，能力素质到底是行为特征还是心理特征？
要回答这个问题，我们必须要谈一下“行为原因的分层模型”，也就是冰山理论。

如下图所示，个人的具体行为都是有原因的，其原因由浅入深可分为多个层次。

从最简单的技能到最深层的人格特质，分别分了6个层次。

其中技能和知识属于表层原因；价值观、自我定位、驱动力（需求/动机）、人格特质属于深层原
因。

第一、技能
从最表层的原因看，一个人做出一定的行为是因为会做，具有做某些行为的技能；没有做出一定行为的原因是不会做，缺乏做某些事情的技能。

例如：一个人求职会计岗位是因为他掌握了会计技能；一个人没有参加集体舞蹈活动是因为他没有掌握基本舞步。

如果某项行为是由“技能”这一表层原因单一引起的，要改变这类行为相当容易。

主要途径是技能培训和反复练习。

熟能生巧是提高技能水平的重要手段。

第二、知识
一个人没有做出一定行为可能是因为不了解应用某种具体做法的原因。

由于缺乏相应的系统知识，一个人也许掌握某些技能，但是不了解该项技能发挥作用的原理和适用环境，导致一旦客观环境或问题的表现形式发生变化，就失去了使用该项技能的能力。

例如：一个人虽然掌握了概率的技能，但是不懂概率在桥牌中的应用，也就没法表现出在桥牌比赛中应用概率知识进行牌张估算的行为，最终导致输牌；一个人由于学习了哲学知识“量变引起质变”，能够将这一理论用在招聘之中，从量中去求质，不是极端的追求高质量。

如果某项行为是由“知识”这一表层原因单一引起的，要改变这类行为比较容易。

主要途径是各种正规和非正规的学习，包括学位学习，成人教育，专项知识学习班等。

第三、价值观
价值观属于行为原因的深层因素，主要体现为“这很重要，所以要做”。

个人价值观主要影响表现某种行为重要性的判断，而此类判断通常与个人的理性分析没太大关系。

当一个人感到某种价值很重要时，采取体现该种价值的行动的可能性就会增加。

例如，虽然某人知道餐食过饱对身体会造成潜在伤害的道理，同时必要的浪费是促进社会生产力发展的因素之一，但是由于从小接受了不能浪费粮食的教育，形成了勤俭节约的价值观，所以即使已经吃饱了，还是会把剩下餐盘里的菜吃掉也不愿倒掉。

如果某项行为是由“价值观”这一深层原因引起的，要改变这类行为比较困难。

主要途径要建立个人对新行为模式重要性的认可。

除了道理上的说教外，使之亲身体验不同的行为模式对工作结果的不同影响，从而在内心中建立起对良好行为模式的重要性的认可。

第四、自我定位
自我定位属于行为原因的深层因素，主要体现为“这是我该做的”。

个人自我定位对行为的影响主要体现在是否在内心中将一种行为纳入自己的行动范畴。

一个将自我形象定位在“企业家”的员工，在很多行为上会表现为“企业家”敢于创新、敢于承担责任的特点；而一个将自我形象定位在“与世无争”超脱形象的员工，不太会出现为保护自己团队利益，向上级或相关部门争取资源的行为的。

一个销售代表可能认为她是产品的专家；而另一个销售代表可能认为自己是销售的高手。

这两种不同的自我形象也影响了他们在工作中的绩效。

前者可能下更大的功夫使自己成为一个更好的产品知识专家；而后者则可能更关注与客户的关系。

在内心中，他们都有自我形象所规定的行为范畴。

如果某项行为是由“自我定位”这一深层原因引起的，要改变这类行为相当困难。

主要途径是放在提高个人对行动范畴的敏感程度。

当需要做出某种行为的情境出现时，个人能够自发的意识到并做出相应的行为。

经常与处于目标形象定位相似位置的人们交往，比如经常在企业家群体中活动，可以帮助建立企业家的自我形象（榜样、偶像），这样可以帮助个人尽快融
入相应的角色中，及时调整自己的行为模式。

第五、驱动力（需求/动机）
驱动力也叫需求或动机，对个人行为的影响表现为一个人是否渴望做出某种行为。

驱动力是人们在内心深处反复出现的一种牵挂，这种牵挂驱动、指导并选择着行为。

驱动力就象天然的兴奋剂，驱动着人们不断地去做某些事，甚至不需要报酬，因为这些行为已经给了他们足够的内在的满足。

麦克里兰教授提出，人类具有三种社会需求，它们分别是成就需求、亲和需求和影响需求。

例如，一个人经常表现出随遇而安的行为特征，是因为他内心中体验不到需要体现自我意志的需求；而一个人总是喜欢取悦别人，保持和善，不去伤害别人的感觉，是因为他内心中特别需要对和谐关系的需求。

如果某项行为是由“驱动力”这一深层原因引起的，要改变这类行为极度困难。

改变极度困难，只能靠自己进行调节。

比较有效的调整方法是把个人感兴趣的行为与重要但是不太感兴趣的行为结合起来。

例如，一个人是工作狂但是不喜欢与人交往。

这时候，可以把与人交往纳入取得出色工作业绩的必要条件，从而帮助他从做好工作的角度出发，改进交往沟通的行为，达到调整行为模式的目的。

以个人需求为目标的心理调整培训也可以帮助改变这方面的行为缺陷。

一般的激励培训可以实现短期内的行为改变，但是效果难以持久。

第六、人格特征
一个人的人格特征主要是指与生俱来的，基本上难以改变的个人特点。

有些人天生比较容易放弃，有些人天生比较善于坚持；有些人天性对人际关系敏感，有些人天性喜欢埋头做事；天性对数字缺乏敏感的人难以成为一个好的财务人员；而天性好动的人，很难从事需要长时间保持安静的工作。

若一个人的人格特征与工作要求有很大的冲突时，只要条件容许，
最好的解决办法是调整工作。

在企业对能力素质模型的应用中，针对整体性的应用方面，比如绩效管理，企业文化建设、知识管理等方面，需要重点考察行为特征，因为行为特征具有可观察性、可学习性、可复制性；针对个体性的应用方面，比如招聘选拔、培训发展、接班人计划等方面，需要结合考察行为特征和心理特点。

能力素质到底是行为特征还是心理特征？
从本质上来说，能力素质是由个人特定的内在稳定心理特点所表现出来的外在行为特征，这种特征能区分个人在具体文化和岗位上的绩效是否优秀。

它同时具有行为特点和心理特点。

但是，能力素质作为一种人力资源的应用工具，是为人力资源的具体应用服务的。

如果在应用中需要强调其行为特点，能力素质就是一种行为特征，例如绩效管理，企业文化建设、知识管理方面，我们不去谈能力素质的心理特点；反之，如果在应用中需要强调其心理特点，能力素质就是一种心理特征，如在核心人员甄选和选拔，领导力发展方面。

对于领导力发展，我们从以上可以得知，领导人的能力素质是可以得到培养和发展的，只是有些表层层次可能较容易发生改变，而另一些深层层次则需要在相当的努力、时间和经验的作用下才能得到改变。

冰山理论在能力素质模型中的应用给我们的另一个重要启示是：课堂培训的方式比较适合解决浅层次的行为原因如知识和技能等，而很难改变深层次的素质，如个性特点和动机等，因此要培养领导人才，需要进一步结合能力素质为基础、领导力心理特点为核心的培养发展方式。