非现役文职人员绩效管理的现状及建议

非现役文职人员绩效管理的现状及建议
发表时间：2014-12-29T09:23:31.077Z 来源：《价值工程》2014年第7月中旬供稿作者：乔凡[导读] 建立和完善非现役文职人员的绩效考核奖励机制是当前一个值得探讨研究的课题。

乔凡QIAO Fan曰王倩WANG Qian
（海军航空工程学院青岛校区，青岛266041）
（Qingdao Branch of Naval Aeronautics Engineering Institute，Qingdao 266041，China）摘要：建立和完善非现役文职人员的绩效考核奖励机制是当前一个值得探讨研究的课题。

概述了非现役文职人员绩效管理的现状，并指出了非现役文职人员绩效管理存在的问题，从制定非现役人员绩效考核的原则、规范绩效管理的具体内容和应注意的问题这三个方面，提出了针对非现役文职人员绩效管理的建议，以完善非现役文职人员制度，激发文职人员更好地为军队服务。

Abstract: The establishment and improvement of inactive civil servant performance appraisal incentive mechanism is currently asubject worthy of studying. The study summarizes the present situation of inactive civil servant performance management, and points out theexisting problems of inactive civil servant performance management. From three aspects of the development of inactive civil servantperformance appraisal principle, regulation of the specific content of the performance management and the problems we should pay attentionto, suggestions of the inactive civil servant performance management are proposed to improve the faculty system to stimulate inactive civilservants better serve for military.
关键词：非现役文职；绩效管理；现状；建议
Key words: inactive civil servant；performance management；present situation；suggestion 中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）20-0186-03 0 引言
非现役文职制度是在文职人员制度指导下建立的一种特殊的军队院校人事制度。

实行非现役文职人员制度是院校自身发展的需要，非现役文职人员作为军队院校的一股新生力量，在教学、科研中都有着举足轻重的作用。

其身份有着特殊性，管理上实行聘用制，即用人单位根据岗位要求和应聘者资格，以合同形式聘用到工作岗位的任用制度。

非现役文职人员的工资水平参照地方事业单位同岗位人员的水平而定，住房保险等福利待遇也实行的是社会化保障。

2005 年以来，非现役文职人员对军队做出了重要的贡献，但对非现役文职人员的管理也存在一些问题和需要进一步改善的地方。

如何建设一支结构合理、素质精良的非现役文职人员队伍,是一个值得探讨的重要课题。

1 非现役文职人员的绩效管理现状
非现役文职人员薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。

依据所聘岗位不同、技术职务不同，其薪酬水平有所区别。

其中绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与考评挂钩的工资，是以被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，根据工作成绩、劳动成果确定工作薪酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效考核机制是为正确评价工作业绩而建立的一套机制，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。

绩效考核是绩效管理的重要环节。

然而现阶段我国很多的军队院校都没有一套完善的绩效管理体系，对文职人员的考核基本上都是采取季度小结、民主评议、年度总结等形式。

但是这些考核形式都存在着一个弊端，那就是这些考核形式都很主观，而各院校要想真正的掌握自身的绩效，必须建立客观、合理的考核指标，形成完善的绩效管理体系。

传统的绩效考核制度，其考核结果一般都会采用优秀、良好、中、合格、不合格五个等级，同时还会对优秀率的上限进行规定，在这个形势下，很容易出现“轮流坐庄”的情况，长此以往下去，不仅不能客观、公正的评价相关人员的工作绩效，还会打消文职人员的工作积极性。

因此，建立一套科学、完善的文职人员考核体系，做到奖罚分明，不仅能够帮助文职人员实现自身价值的最大化，还能够激发出文职人员更多的归属感和向心力。

2 非现役文职人员的绩效管理存在的问题
2.1 对绩效管理内容理解不完整在院系管理的过程中，很多人都没有意识到绩效管理的真正含义，认为它只是对相关文职人员工作效果的一个评价。

其实除了对工作结果的评价，绩效管理更重要的是对影响工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考核评价，然后参考考核结果对相关文职人员进行奖惩，进而激发文职人员的工作积极性，提高工作效率。

2.2 考核内容和标准不明确绩效考核是绩效管理的重要环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，确定考核内容和标准是实行绩效管理的关键和难点。

军队院校非现役文职人员岗位较多，要根据不同职位来具体确定所需考核的内容。

现阶段我国在这方面的成就并不高，没有一个统一的考核标准。

很多的院校都是结合自身院校的情况制定的考核标准，难免存在很大的主观性，考核内容和标准不明确，非现役文职人员的工作积极性也是难以得到保证的。

2.3 管理过程不公开、不透明，绩效考评结果不反馈部分单位存在管理过程不公开、不透明，绩效考评结果不反馈的现象，这实际上让绩效管理失去了意义，只有及时地把考核结果反馈给相关文职人员，这些文职人员才会意识到自身存在的问题，进而采取措施进行改正。

2.4 缺乏沟通和共识非现役人员作为被聘用人员，没有参与到院校管理中来，缺乏与管理人员的有效沟通，对院校的发展规划、目标、任务等缺乏合理认识，对绩效目标内容理解不够。

绩效管理的概念告诉我们它其实应该是一个管理者和被管理者持续双向沟通的过程，双方以绩效目标为导向进行持续的沟通，管理者应该帮助被管理者不断地提高工作绩效，完成自身工作目标。

如果绩效管理缺乏沟通和共识，很多人会认为绩效考核就是绩效管理，很容易造成管理者和被管理者两方的认识分歧，影响绩效管理的最终效果。

2.5 考核结果没有合理应用非现役人员的薪酬与绩效管理没有有效联系，绩效工资流于形式。

如果绩效考核结果不与文职人员的薪酬、职业发展机会相挂钩，就无法起到应有的激励作用。

部分院校没有将绩效管理结果合理应用，文职人员误认为绩效管理只是形式，没有实际作用。

3 制定非现役人员绩效考核的原则
针对前述的问题，非现役人员绩效考核应遵循以下原则：
3.1 确立全员、全过程管理和考评的概念非现役文职人员作为军队院校的一员，应该意识到绩效考核是全员、全过程管理和考评的。

对既定目标和履行职能的检查是它的内涵，相关文职人员应该意识到绩效考核的重要性。

3.2 确立谁主管、谁考评按逐级管理原则，直接管理者为非现役文职人员的主要考评人。

其考评权数占考评总分2/3 为宜，另外1/3 可经同事、评议小组或本人自评产生。

既要突出顶头上司的权威性，也要反映人员的作用、协作、相容性和自我评价。

技术含量很高的专业岗位，也可邀请专家参与绩效评估。

3.3 确保管理和考评过程客观、公正性直接管理者在对下属人员进行绩效管理和考评的过程中，为了保证绩效管理的有效性，应该遵守以下两个原则。

一是一致性原则，要求收集同一资料的两种可交替方法，在其结果方面应当一致。

二是稳定性原则，要求同一测量设计在连续几次运用中产生相同的结果。

实际操作时，可简化为由直接管理者的上级打第二次分并作横向平衡，主要目的是对下属可能产生偏差的评分作修正，提高考评结果的可信度。

3.4 操作简单有效、结论明确中肯可根据岗位特点设定为适合的考评期，一般以一年或半年为单位。

对照考评标准，为每位人员确定一个年度等级，可设定为A、B、C、D、E 五个等级，人员的考评形成的结论，应肯定成绩，找出差距，明确努力方向。

3.5 突出激励和约束作用绩效管理和考评的结果与非现役人员的提拔任用、工资晋级、培训进修、解聘淘汰接挂钩。

一要优劳优酬，区别对待。

二要采用多种奖惩措施，注重精神激励。

应该使激励和约束的力度，对人员职业生涯和能力发展产生持续的影响，大多数人员遵纪守法、积极进取、努力开拓。

4 规范绩效考核的具体内容建立文职人员绩效考核制度，应多方面、综合分析，这样才能比较合理、客观、容易接受。

要符合科技人才建设的规律和特点，鼓励文职人员在履行岗位职责的同时，不断发展创新，积极为军队的发展建设做出贡献。

绩效工资需通过对文职人员的德、能、勤、绩四个方面考核，能力素质和工作业绩进行综合评价，坚持以正面激励为主，加大突出业绩，创新业绩的比重。

文职人员绩效考核结果直接与其工资待遇、奖惩、续聘、解聘等挂钩，关系到文职人员的切身利益，因此建立绩效管理体系要坚持公平、公正的原则。

构建考核体系时，要根据文职人员的岗位性质和专业特点，选择合适的考核方法，定量考核与定性考核相结合、部门考核与个人考核相结合的原则。

其次，在以绩效考核为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素，除了工作性质、工作环境、个人努力等，还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效等等统筹考虑。

考核的具体内容：淤德，主要从政治表现和品德修养两方面进行考核。

由于非现役文职人员的工作环境是部队院校，对其政治表现方面的考核就显得非常必要，主要是看其是否具有坚定的理想信念和政治立场；于能，指主要从事工作的能力，主要从组织指挥、教育管理、学习创新三方面进行考核，看是否具备履行岗位职责需要的专业新知识和新技能，有无较好的创新精神；盂勤，主要是指工作积极性和工作中的表现，从精神状态、工作作风两个方面考核，是否具有责任感；榆绩，主要是指工作效率及效果，包括其完成的工作数量、质量以及工作对象和领导的评价。

5 绩效考核中需要注意的问题
5.1 绩效考核结果的比较通过对绩效考核结果的比较，我们可以发现各个文职人员的工作完成情况和贡献比例等，该结果可以作为评先进的依据，同时各个文职人员还能够利用这项比较，发现自身的不足，提高自身的工作效率。

5.2 绩效考核的误差分析考核者在对被考核者实施绩效考核的过程中需要参考很多的因素，比如一定的内容、指标、标准和方法等，再加上考核者的心理因素，这些因素或多或少都会造成一定的考核误差，进而影响到最终的考核结果，所以，考核中应尽量避免这些误差，对已出现的误差应尽可能的消除。

5.3 绩效考核结果的反馈如果绩效管理失去了反馈这个环节，实际上绩效管理的存在就失去了意义，只有及时地把考核结果反馈给相关文职人员，这些文职人员才会意识到自身存在的问题，进而采取措施进行改正。

反馈既是绩效考核循环中的最后一个环节也是最关键的一个环节。

绩效评价的最后一步，是由部门负责人和非现役文职人员一起，回顾和讨论绩效考核的结果。

讨论的目的有两个方面：淤把绩效考核结果反馈给他们，分析主要工作职责、任务的完成情况；于共同制定下一阶段的绩效计划，订立明确的工作目标。

5.4 提高对绩效工资管理如果管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，将导致绩效管理工作流于形式。

应该讲绩效工资同绩效考核的结果紧密挂钩，突出激励和约束作用，才能在院校内部形成良性互动，院校的发展目标才能逐步实现。

总之，非现役文职人员的绩效管理是一个新事物,其考核与激励机制还需进一步完善，以促使非现役文职人员更好地为军队建设服务。

建立有效稳定的非现役文职人员岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，在这个过程中要不断地总结不足，改革创新，才能加快绩效改革的步伐，提升和激发非现役文职人员的更高的工作热情和工作效率。

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