人力资源管理资格认证培训课件一(B、C班)

社会系统学派 经验主义学派 系统管理学派 现代管理理论阶段
•人本管理、第一资源 •人力资源的投资加大，学习型组织 •强调民主管理、参与管理 •重视和加强人力资源部门的工作，战 略功能体现
古典功能理论 古典组织理论 科学管理理论
古典管理理论阶段
•员工是被动、纯理性的人 •管理重点在“物” •存在通用的最佳管理模式 •没有专门的人事管理人员
第二章人力资源管理的概述
第一章 人力资源管理概述
2
人力资源管理的主要职能
关于人力资源管理的三个经典问题
• 如何吸引 • 如何留住 • 如何激励
人力资源管理的主要内容
人力资源管理的环境 人力资 源战略 人力资源管理活动/技术
培训开发
绩效考评
组织 战略 组织 设计 组织 文化
职务分析 （任职资格）
差异化特征
关注重点资源
人力资源管理质量与公司业绩的关系（全美企业调查数据）
公司业绩
最低的10% 34.09 158,101美圆
最高的10%
*员工流失率
*每位员工的销售额 *市场价值与帐面价值比
20.87
617,576美圆 11.06
3.64
真知灼见
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重 建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员， 四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官 都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑
6、职业生涯规划体系解决的是如何将员工发展与公司发展溶为一体，通过 员工个体发展促进公司整体发展的问题； 7、员工配臵体系解决是如何留住优秀员工，释放不适合员工，建立优秀员工 团队的问题。
工作分析 确定某一特定工作的职责，以及完 成这一工作所需人员应具备的基本 条件的系统过程 •工作描述 •工作说明书
研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理
对市场敏感 成功要素 有张有持
1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 3、长寿公司是善于创新。 4、长寿公司在财政上是谨慎的。
优秀公司所以优秀 是因为他们能把普 通人组织起来做出 不普通的事业
以人为本
1、以人为本、尊重个人的企业文化 2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 4、重视员工发展的长远计划 5、重视优秀人才的选拔与训练
1880-1930
1931-1959
1960-1970
霍桑实验 实验发起人心理学家【梅奥】 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一，在美国芝加哥西部电器公 司所属的霍桑工厂进行。 霍桑实验共分四阶段： 一、【照明实验】 二、【福利实验】 三、【访谈实验】 四、【群体实验】
霍桑实验的启示
1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
你是否具有人力资源管理潜能？
【答案】 1.第1-5，11-15，21-30，41-50题，各题答“是”者得2分，答“否”者得0分。 2. 第6-10，16-20，31-40，51-60题，各题答“否”者得2分，答“是”者得0分。 3.各题未答者均得1分。 – 满分120分，最低0分。反映管理潜能： – 100分以上：较优；90-99分：良好；80-89分：一般；70-79分：较差；69分以下：缺 乏。 – 第1-10题中：满分20分。反映指挥他人能力： – 15分以上：较强；11-14分：一般；10分以下：较差。 – 第11-20题中：满分20分。反映独立性： – 15分以上：较强；11-14分：一般；10分以下：较差。 – 第21-40题中：满分40分。反映性格内向或外向： – 30分以上：外向；21-29分：中性倾向；20分以下：内向。 – 第41-60题中：满分40分。反映社会性反应： – 34分以上：极强；30-33分：较强；26-29分：一般；22-25分：较弱；21分以下：极 弱。
3．选拔和培养管理层的培训 IBM公司非常重视“接班人”的培养，通过工作岗位轮换等方式来锻炼和选 拔管理者的候选人。确认了合格的人员后，IBM公司会加以任命，使其有机会在 管理工作实践中得到锻炼，上一级管理者与人力资源部门则负责对任职者的资格 水平进行检验和有效的工作评估，优胜劣汰，整个过程则是公司与未来管理层双 方之间互相审视适应性的过程。
2．制度化的老员工培训 IBM注重在职员工的培训，公司制定了非常完备的员工培训制度和实施 计划。培训形式除传统的教师培训外，广泛采用网上培训。IBM建立了自己 的网上大学，员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的 学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟 项目的训练，均有较强的实用性。 IBM提倡员工边工作边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提 高工作效率和个人发展潜力。员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训， 只要与工作有关、合理，公司一般都会同意并给予经费。这就有效地兼顾了 企业和员工两个方面的培训需要。
联邦快递举例
一线主管
• 同顾客服务代理 人，加上 -领导能力（勇 气、可靠性、柔 韧性、清廉） -人员管理技巧
30
招聘和选拔– 宝洁(中国)公司招聘销售代表举例
• 重点大学的毕 业生，例如上 海交大、复旦 • 优秀的重点大 学的毕业生 • 测试成绩优秀 的重点大学毕 业生 • 表现出众，测试成绩 优秀的重点大学毕业 生
人力资源专业人员需要具备哪些能力?
人力资源管理者的能力模型
掌握业务 业务敏锐 顾客导向 外部导向
想一想，你具备哪些，还 缺点什么？
掌握人力资源
人事 绩效评估 奖励系统 沟通 组织设计
个人信誉 建立人际关系 掌握变革 保持价值 革新能力 信任 人际能力影响 鼓励 问题解决能力
Human Resource Management
三、员工的个人发展
IBM视员工为企业最重要的资产，以“尊重员工，协助自重；适才适职，发 挥潜能；人才培养，技能提升”为原则。 IBM公司第一项的主张是尊重个人，这 成为该公司的最高原则。IBM非常强调机会均等，而且公司还给每一个员工提供 尝试的机会。这对进行商业运作的公司来说，是极其难能可贵的。 在其管理的信 条中，向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会，强调员工工作中的 价值与满足感，使其与公司一起成长。
人力资源管理的重要性
• 人力资源的重要性：人力资源的素质，是企业获得竞争优势的关键因素之一 （Dessler， 2005）。如果公司有一套良好的人力资源管理制度，来确保、维 持、甚至提升人力资源的素质，将可以提升公司整体竞争力。
• 如果公司缺乏一套良好的人力资源管理体系，将后造成什么后果： – 聘用了不胜任的人 – 离职率高 – 员工没有发挥最大的潜能 – 员工不断地抱怨薪酬不公 – 违反法律 – 员工培训不够，导致表现不佳
人力资源管理体系之招聘和选拔
业务战略决定了公司需要什么类型的人 所需雇员类型 ―最好而不是最便宜的运输商 ” 业务战略 • 一致的及 时交付 • 卓越的顾 客服务 • 广泛的服 务范围 ——联邦快递 核心能力 • 无瑕疵的物 流运营 • 友好的、助 人为乐的顾 客服务界面 • 产品/服务创 新 • 收集信息 • • • • 客服代理 乐于团队工作 性格外向 能主动承担责任 能学习和执行信 息密集型程序
招聘甄选
薪酬管理
人力资源管理的价值链和职能活动关系

一句话讲清人力资源管理职能
1、工作分析、职务说明书解决的是员工应干什么的问题； 2、
招聘录用体系解决的是用什么人来干事的问题；
3、绩效管理体系解决的是如何把事干好的问题；
4、薪酬管理体系解决的是如何根据员工干的好坏进行正负激励的问题；
5、培训开发体系解决的是如何提升员工能力以把事做的更好的问题；
工作分析的 定义 工作分析的 成果
工作分析为何重要
招聘
•新设职位 •与外部竞争的基础
组织开发
•合理组织程序结构 •增强组织适应能力 •加强组织变化的可能
绩效评估/报酬
工作分析
开发绩效评估标准的 基础/基于岗位回报
HR计划，培训和发展
•了解机构要求的技巧和能力
职位评估及级别
•是认识各工作的价值的结构 平等就业，员工与劳 动关系，安全与健康
人力资源管理概论
目录
1 2
人力资源管理的意义与发展过程
人力资源管理的主要职能
3
当前长虹人力资源管理面临的挑战
1
人力资源管理的意义及发展历程
我们经常会遇到的问题 1、研发部经理说：“技术人员跳槽的太多了。他们说其他公司 的工资高，有更多的晋升机会，我感到很困惑。” 2、营销部经理说：“现在公司销售分为几个大区，但是每个大 区经理都感到自己受到了公司的不公正待遇，我该怎么办呢？” 3、生产部经理对人力资源部经理很不满：“你们没有给那些原 本技术较差的员工培训提升的机会，却给了那些业绩较好的， 这让那些技术较差的人怎么提升自己？” 人力资源部经理说:‖我们这么做就是要让员工知道，只有 好好工作才会有培训的机会，这样做不对么？“ 生产部经理反驳说：“这样我们很难保证产品的质量要求， 那些技术差一点的员工根本没有积极性。”
2013-8-4
工作分析方法
– 定性方法：工作实践法 直接观察法 面谈法、 问卷法 典型事例法 – 定量方法：职位问卷分析法 管理岗位问卷描述法 功能性工作分析方法
人力资源管理体系之招聘和选拔 问一问 如果你要选用三种人，会选择以下哪三种？为什么？
• 勇敢但不计后果 • 点子多但不听话 • 有本事但过于谦虚 • 踏实但没有创意 • 听话但没有原则 • 能力强但不善合作 • 机灵但不踏实 • 是将才但有野心
招聘 宣传
个人简历筛 选
解难 测试
3-5轮 面试
实习
能力要求
–
解决问题的 基本能力
– – –
良好的解决问 题能力 财务基础知识 领导才能潜力
– –
好的解决问 题能力 良好的财务 知识基础
– – – –
出众的解决问题 的能力 基础的市场营销 意识 良好的沟通表达 能力 有说服力的，独 特的经历 表现领导才能的例子 课外活动的例子 面试表现
杰出企业
60年代
关注生 产环节 的管理
70年代 80年代
重视市 场销售 的管理 偏向资 产运营 的管理
90年代以及未来 很长一段时间 强调以发挥人的 潜力为主的人力 资源管理
人力资源管理的发展演变
人际关系论 需要层次论 双因素理论 期望理论 X-Y理论 公平理论
行为主义理论阶段
•人是“社会人”，而非“经济人” •管理者必须将满足人的需要作为出发 点 •调动员工积极性，必须将重点放在激 励因素上面 •专门的人事管理人员，在选拔、培训 等方面作用加大。但主要工作仍是执 行企业的决策
看看成功企业的做法：
―蓝色巨人”IBM的人力资源管理招数
2006-5-10 来源：中国金融网 一、IBM的招聘机制 IBM一年四季都在招聘，但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角，因为IBM招募 的是真正的精英。 在招聘条件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括逻辑分析能 力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品德， 而且把这一点作为雇用的先决条件。其三，岗位方面的实际技术能力与心理特征， 包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。ＩＢＭ对员工的个人发 展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。 IBM公司的招聘途径多种多样，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招 聘等。IBM一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。公司方面充分信任自己 的员工，奉行″内举不避亲″，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐 的人很适合ＩＢＭ的要求，IBM还会奖励介绍人。