基于能力素质模型在企业人力资源管理中的应用

基于能力素质模型在企业人力资源管理中的应用北森孟庆惠
企业可持续发展的关键在于人才的选拔和留住。

人的作用能否充分发挥，将充分反映
企业人力资源管理的水平。

经过长期的探索和实践，科学的人力资源管理模式正在逐步发
展和完善，激发了员工的自发动机，增强了企业的凝聚力，增强了企业的核心竞争力，这
对促进企业的可持续发展具有重要的现实意义。

传统的人力资源管理面临挑战，基于胜任
力模型的人才管理在实践中不断发展。

作为中国最大的人才管理和评估解决方案提供商，
北森无疑已成为中国人才管理行业的领导者。

传统企业人力资源管理现状与面临的挑战。

随着市场经济体系的逐步建立，国内企业
纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人
力资源管理体系。

目前，国内企业的人力资源管理水平与以前相比已经有了明显的提高，
但是也存在诸多矛盾和问题。

目前大部分企业在开展人力资源管理活动时，都是先通过职
位分析，来确定职位目的、职位工作关系、职位主要职责和活动、职位权限、任职者的基
本素质要求等职位要素，并形成职位描述和职位规范，然后在此基础之上建立整个人力资
源管理系统。

然而，贝森研究发现，基于岗位的人力资源管理体系也有明显的局限性。

首先，人力
资源管理的概念滞后。

企业的人力资源部门不够解放。

这个概念落后了。

它仍然没有放弃
人事管理的旧观念。

它只注重解决企业内部的物质、资金、技术等问题，忽视了企业的人
力资源管理，只在需要的时候才重视人力资源，严重低估了人力资源管理在促进企业发展
中的重要作用。

人力资源只有重使用、轻管理；重固定，轻流动
动，导致企业有的岗位人才匮乏，而有的岗位却是人满为患，产生人才闲置和浪费等
现象，严重制约了企业的发展。

二是管理模式相对单一。

一些企业，尤其是家族企业，管理权力过于集中，高管意志
过于突出，往往轻视制度建设。

缺乏科学高效的管理体系，导致人力资源管理缺乏参考标准，人力资源管理受人为因素影响较大，难以形成公平公正的竞争环境，这将在一定程度
上抹杀企业员工参与竞争的积极性。

有的没有建立有效的激励机制，个人薪酬与个人绩效
和贡献的相关性不高；此外，激励机制过于突出个人绩效，无法反映团队的贡献。

从长远
来看，很容易导致员工相互打压，产生内耗，影响企业的长期稳定和长期繁荣。

第三，人力资源管理投入不足。

有的企业由于受眼前经济利益的诱惑，过分重视短期
收益，通过提高员工福利，以提高当前的经济收益，较少进行长期的企业人力资源管理预
测与开发。

对员工职业技能提升培训、员工参观学习不十分重视，使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会。

作为北森的高级顾问，笔者发现基于胜任力模型的企业人力资源管理在企业中的应用
越来越普遍。

从数学空间理论的角度来看，一个简单的“自然人”可以看作是一个点，即
零空间。

当一个“社会人”接受了专业教育和学习，积累了一定的知识和工作经验，具有
一定的从事社会事业的能力和素质时，就可以看作是几个“能力和素质点”的收集和安排
的继续，即：，人才的“能力素质直线”。

从这个维度出发，企业对人才的选择是一个衡量、评估和选择人才“能力和素质”的过程，即企业结合自身岗位需求，从“专业知识和
素质、教育和培训经验、工作实践经验和个人发展潜力”等几个可用的“能力和素质点”，以及对人才未来价值和绩效回报的预期预测，做出更正确的评估。

首先，能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术，可以辅之以问卷调查及专家
小组讨论。

行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一
般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自己成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对
访谈内容进行详细书面记录及录音。

访谈过后，对访谈记录进行梳理，找出可供能力素质
分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。

然后统计各项素质在材料中出现的频率，
将出现频率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。

最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建起能力素质
模型。

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，能力素质模型作为人力资源
管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中。

企业战略决定能力素质
模型，必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核
心竞争力一致，为企业的长期目标服务。

企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩
效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略
被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。

在企业招聘时，根据能力素质模型考察应
聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业
战略目标而努力。

能力素质模型在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决
定了该岗位的基本薪资水平。

通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位
晋升机会。