最新2011年全国有色金属行业薪酬调查报告(体验版

2011年全国有色金属行业薪酬调查报告（体验版）
一、薪酬调查活动简介及报告说明
1.1 薪酬调查活动介绍
今年，政府把保持物价基本稳定当成宏观调控的首要任务，由于CPI（居民消费指数）的持续上涨，人们的生活成本上升、经济压力增大，调薪的呼声也越来越高。

在这一经济背景下，继2010年全国30个省份上调最低工资标准后，今年各地再次纷纷传来上调最低工资标准的消息（北京从1月起上调至1160元，江苏也从2月起上调，广东则在3月1日实施……）。

此外，伴随着后经济危机时期的经济回暖，劳动力市场的供求关系也出现了扭转，由两年前的供过于求，演变为如今的供不应求。

从人才中心去年在全国21所高校举办的“有色金属行业专场招聘会”来看，有色金属行业所需的部分工科专业毕业生也出现了供不应求的局面，企业招聘难度加大。

在这种情况下，劳动者的薪酬预期也有所提升。

为了避免员工因为生活成本上升，产生对现有薪酬满意度下降、流失率上升，以及解决新出现的“用工难题”，企业进行适当的薪酬调整势在必行。

然而在调整过程中，企业也应当注意，员工并不会只因为CPI上涨就对薪酬不满意，只有当和外部同等职位的市场数据进行对比时，薪酬低于市场水平才会产生不满。

因此，企业在制定调薪方案时，除了考虑物价上涨等因素外，还应该更多地参考行业内薪资的整体水平，来对现有薪酬制度进行评估、调整，从而建立兼顾内、外公平的薪酬体系，激励和吸引所需人才，促进企业发展。

目前针对国内有色金属行业的薪酬数据存在一定缺失。

国家统计机构的薪酬数据比较宏观，缺乏行业针对性；而咨询机构的数据价格昂贵，其数据的可靠性、权威性也缺乏保障。

在我们编制有色金属行业“十二五”人才发展规划纲要的单位调研过程中，大部分单位都希望由行业牵头，建立一套行业薪酬指导体系。

为了给广大有色金属行业企事业单位在薪酬制度调整中提供一个标尺，使单位了解行业薪酬变化及发展趋势，我中心经研究决定在总结往年薪酬调查经验的基础上，继续开展“2011年
全国有色金属行业薪酬调查”活动。

本次活动于2011年3月中旬正式启动，截
至2011年6月30日，共有全国有色金属行业
85家单位报名并按时反馈了薪酬调查数据。

在
此我们向支持并配合本次薪酬调查活动的企事
业单位领导和工作人员表示衷心地感谢。

1.2 薪酬调查报告简介
1.报告内容概要
本报告对有色金属行业主要岗位的薪酬状
况进行了专业细致地分析，反映了这些岗位的
基本薪资收入、总福利收入和总薪酬等重要薪
酬福利信息。

同时，为了帮助人力资源管理者更好地理解报告，我们不仅提供了“调查方法简介”、“调查报告的使用”和“专用名词解释”等内容，还对报告中第一个岗位的薪酬数据给出了详细的解读说明。

2.调查对象
本次活动的调查对象包括：
（1）专业技术人员。

包括：地质勘查、采矿、选矿、冶炼、加工、材料等六个有色金属主体专业技术职位，及机械、土木建筑、电气自动化、化工等四个相关通用专业技术职位；
（2）管理人员。

包括：财务、人力资源和行政/后勤三个管理职位。

3．调查方法简介
3.1 数据来源与收集
本次薪酬调查数据均直接来源于有色金属行业相关企事业单位的人力资源部门或其他相关部门。

数据涉及85家单位，近两万名员工的薪酬信息。

本次薪酬调查在部分单位内引起了高度关注，涉及人员较多。

为了确保调查数据的准确性和有效性，在数据填写阶段，项目组成员十分注重与数据填写人员的交流和沟通，收到回馈数据后还向相关人员进行数据核实。

如无特别说明，本调查报告中涉及的所有年度薪酬信息起止日期为2010年1月1日到2010年12月31日。

3.2 数据审核
收到回馈数据后，项目组成员对数据进行了认真地审核与整理，针对部分不合理的数据（如，职务选择了高级工程师，但对职位等级的评估却只有1级）主动与填写人员沟通并加以修改、完善，以确保薪酬数据的真实性和有效性。

此外，为了使得调查结果能更准确的反映市场状况，保证数据具有较高的参考价值，我们限定了每个职位的最少样本点个数。

当某个岗位的单位样本个数小于8时，则不再对该岗位进行薪酬分析。

需要特别说明的是，本报告由全行业总体薪酬分析、不同区域企业的薪酬分析，以及不同类型企业的薪酬分析三部分组成。

鉴于不同区域、不同类型的参与单位样本数量存在差异，并非每个区域、每种类型的企业都能够进行完全相同的岗位分析。

例如：在分析冶炼类企业的岗位薪酬情况时，就没有对地质勘查专业技术人员的薪酬情况进行分析。

3.3 数据分析
在进行数据分析时，我们使用了SPSS统计分析软件。

采用了10分位值、25分位值、中位值、75分位值、90分位值和平均值六个参数来反映市场薪酬福利信息。

1.3 薪酬调查报告使用说明
本报告旨在为有色金属行业相关企事业单位提供及时、准确的市场薪资福利信息。

调查对象主要为行业内占市场主体的大、中型企事业单位（样本单位的详细情况请参见本报告“样本情况分析”部分），数据分析由“全行业总体薪酬分析”、“不同区域企业薪酬分析”及“不同类型企业薪酬分析”三部分组成。

建议参看单位尽量选择与样本单位情况类似的数据作为参考。

在应用本报告的信息调整薪酬结构时，一般有如下一些环节需要注意，供相关单位参考：
1. 职位匹配
本报告提供了每个被调查职位的性质信息。

请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供
了本职位通常的工作内容和职责；然后请再详细审核本单位的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。

一般而言，如果本单位内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达到了较好的匹配。

2.市场定位
10分位值至90分位值分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了贵单位在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。

在使用本报告的信息调整单位内部薪酬结构时，需要根据贵单位人力资源战略，以确定自己希望加以比对的行业内薪酬水平。

3. 对比分析
在完成职位匹配和市场定位之后，可以将本单位某职位实际薪酬水平与报告中提供市场薪酬水平进行比较，从而发现与期望达到的市场薪酬水平的差距。

4. 薪酬调整
我们建议各单位将某个岗位的薪酬水平设计为一段区间。

这种设计方式的优点是可以为本单位利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及为控制薪酬成本提供更大的灵活度。

对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议采用以下方法对其薪酬水平进行调整。

4.1 薪酬水平小于区间最小值
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持本单位在该岗位薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以使用分阶段提高薪酬水平的方法。

对于本单位希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。

4.2 薪酬水平大于区间最大值
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。

对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

5．注意事项
各单位在使用本调查报告作为薪酬调整、设计参考依据时，应考虑本单位与报告中样本单位群的差异，如地域性、企业性质、企业规模等。

从而更科学更合理地利用现有数据，进行符合自身特点的薪酬调整与设计工作。

本报告中的各项薪酬指标（如年度总薪酬、年度总现金收入及年度总福利收入等）的分位值都是将相应数据独立排序算出的，因此各分位值之间不能进行加减计算。

如，年度总薪酬的50分位值并不等于年度总现金收入和年度总福利收入的50分位值之和。

1.4 专有名词解释
(1) 基本专用名词
1. 年度基本薪金收入
每月基本薪金乘以每年发放薪资月数（税前基本年薪，不包括津贴部分），本部分薪金为一名正式员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿，不与员工业绩挂钩。

2. 年度绩效奖金收入
也称变动奖金，主要根据个人、团队和集体的业绩表现实行的，以现金支付，并且在一个会计年份内支付。

3.年度其它变动收入
奖金、销售佣金或提成、雇员加班收入年度金额之总额，该部分薪金与员工业绩挂钩。

4.年度总变动收入
年度绩效奖金与其它变动收入之总额，该部分薪金反映了员工全年业绩的总体情况。

5. 年度总津贴收入
各种津贴、职务津贴等固定发放金额之年度总额。

包括岗位津贴、餐费补贴、交通补贴、通讯补贴、年度节日补贴及其它补贴。

6．年度总福利收入
社会保险、住房公积金、其它补充保险与其它福利之总额，既包括了法定福利部分，也包含了补充福利金。

7．年度总现金收入
年度基本薪金收入、年度总变动收入、年度总津贴收入之总额，其中不包含保险、公积金等福利金。

8．年度总薪酬
总现金收入加雇主支付的各项福利费用之总额。

(2)基本统计术语
分位值：又称百分位数，如果将一组数据从大到小排序，并计算相应的累计百分位，则某一百分位所对应数据的值，就称为这一百分位的百分位数。

如，一组数据的50分位值代表该数值在处于该组数据的中间位置，又称中位值。

本调查报告中在反映市场薪酬福利信息时，主要使用了10分位值、25分位值、50分位值（即中位值）、75分位值、90分位值、平均值等六个参数。

1．10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。

2．25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。

3．50分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。

4．75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。

5．90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。

6．平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。

(3) 关键薪酬指标关联性
年度基本薪金收入=每月基本薪酬*每年发薪资月数。

年度总变动收入=年度绩效奖金收入+年度其他变动收入。

年度总津贴收入=年度岗位津贴+年度餐费补贴+年度交通补贴+年度通讯补贴+年度节日补贴+年度其他补贴。

年度总福利收入=年度社会保险缴纳+年度住房公积金+年度其它补充保险+年度其它福利。

年度总现金收入=年度基本薪金收入+年度总变动收入+年度总津贴收入，其中不包含保险、公积金等福利。

年度总薪酬=年度总现金收入+年度总福利收入，即员工全年的全部收入。

二、样本情况分析
本次薪酬调查共有全国范围内85家有色金属行业企事业单位回馈数据。

这85家单位的详细情况分析如下：
2.1 样本单位性质分析
参与本次调查的单位大部分为国有控股企业，占总数的80%。

通过上图可以看出，仅有少数的事业单位和外资/合资企业参加了本次调查。

需要特别说明的是，由于体制改革，部分参与调查的研究院所已实行了企业化管理，因此这部分单位也被归入国有控股类企业，以求数据分析更符合实情。

2.2 样本单位地域分布
参考我国惯用的区域划分标准，并结合各地区经济发展水平现状，将各单位按照所处地理位置划分为七个区域，详情如下：
华中地区：湖北、湖南、河南、江西；
华南地区：广东、广西、海南；
华东地区：福建、江苏、安徽、浙江、上海；
华北地区：河北、内蒙古、山西、北京、天津、山东；
东北地区：黑龙江、吉林、辽宁；
西北地区：新疆、西藏、青海、甘肃、陕西、宁夏；
西南地区：云南、贵州、四川、重庆。

在按区域分析薪酬水平时，为了确保报告的参考价值，我们限定各区域的参与单位数不
少于8家。

当某个区域内单位数量少于8家时，将与相邻或经济发展水平相近地区的单位合并进行分析。

2.3 样本单位人员规模
参加本次薪酬调查的单位大部分具有较大人员规模。

300人以下的单位仅占13%。

2.4 样本单位类型分析
由于参加本次调查活动的部分单位规模比较大，经营领域多元化。

参与单位中有41.2%的单位所经营领域涉及地勘、矿山、冶炼、加工、科研、贸易中的两个或多个。

因此，在对企业进行类别划分时，这部分单位会被同时归入多个领域（各种类型单位的详细数目参见报告第五部分）。

为了避免数据重复利用率过高，我们在针对不同类型的企业进行薪酬分析时，重点分析了本领域相关专业人员的薪酬数据。

例如，对于冶炼类企业，我们重点分析了冶炼专业技术人员的薪酬水平，而未对地质勘查专业技术人员的薪酬状况进行分析。

此外，由于本次调查主要针对专业技术人员和一般管理人员，没有对贸易人员的薪酬信息进行调查，因此这类企业的数据被归入到其他类别中，未对贸易类企业进行单独分析。

2.5 2010年度内样本单位调薪频率分析
通过上图可以看出，有40%的样本单位在2010年度进行过一次薪酬调整；31%的样本单位则在过去的一年中未进行过薪酬调整；整体看来，多数单位在去年中薪酬调整频率较低。

三、全行业总体薪酬分析
本次调查对象主要为有色金属行业企事业单位常设的13个专业/部门人员，为使数据更为精确，将这些专业/部门的人员分为高级、中级、助理三个级别分别进行薪酬情况分析。

本部分报告主要反映了这39个岗位（13个专业*3个职位等级）在全行业的整体薪酬福利水平，未对不同单位类型和区域加以区分分析。

此外，为了便于读者理解本报告，我们对报告中的第一个岗位进行了详细的解读示范。

其他岗位数据的解读方式与第一个岗位类似，受篇幅所限，其他岗位不再提供解读文字描述。

3.1 材料专业技术人员薪酬分析
3.1.1 材料高级工程师
上表左侧一栏介绍了参与本次薪酬调查的材料高级工程师样本情况。

通过左栏可以看出，虽然参加本次调查的企业共有85家，但是拥有材料高级工程师的单位只有15家，总共189人。

这189名材料高级工程师中，博士有5.8%，硕士13.3%，本科占78.8%，只有2.1%的人为大专学历，且大多数人的工作年限都在10年以上（见左栏下表）。

说明大多数材料高级工程师学历较高，工作经验较为丰富。

右侧一栏是对材料高级工程师这一岗位的职位描述。

由于不同单位职务设置不同，可能导致同一名称的职位在不同单位的职能、影响存在差异。

因此，在使用本报告时，应注意对照本单位的职务职责是否与报告所描述的职位职责相符。

一般而言，两者的内容约有70%的相似性，即可以认为达到了较好的匹配。

市场薪酬数据
薪酬数据表的每一行都是独立的薪酬福利项目，可以分别查阅。

例如，“年度基本薪金收入”这一行的数据将可以解读为：被调查的189个材料高级工程师中，有10%的人每年基本薪金收入少于9636元；25%的人每年基本薪金收入少于17904元；50%的人每年基本薪金收入少于40800元；75%的人每年基本薪金收入少于58800元；90%的人每年基本薪金收入少于76800元；其平均值为41993.3元。

在这189人中，有100%的员工拥有“年度基本薪金收入”，即所有人员都有基本薪金收入。

再如，“年度通讯补贴”这一行数据表明，只有54.0%的人享有这一补贴，其中25%以下的人没有年度通讯补贴；50%的人年度通讯补贴少于240元；75%的人年度通讯补贴少于2000元；90%的人年度通讯补贴少于2400元。

所有人平均享有的年度通讯补贴为1029.8元。

特别需要说明的是，各行项目的数据都是将全部数据按对应项目重新排序得出，一列的数据并不是某个人的薪酬信息，而是各项彼此独立，因此各分位值不能进行加减计算。

如，年度总薪酬的50分位值，不等于年度总现金收入和年度总福利收入50分位值之和。

不同的项目具有不同的参考价值。

各行项目的具体含义请参阅本报告的“专有名词解释”部分。

市场薪酬数据
3.1.3 材料助理工程师
市场薪酬数据
3.1.4 不同等级材料专业技术人员数据比较分析
由上图可以看出，材料专业高级工程师中，高学历人员所占比重较大，博士、硕士、本科学历人员的分别占了5.8%、13.2%、78.8%；助理工程师学历分布主要集中在本科和大专学
历，分别占了70.4%和16.0%。

由上图可以看出，高级工程师中82.6%的人工作年限在10年以上，多数高级工程师工作经验丰富；中级工程师的工作年限分布集中在5-15年，占了67.2%；助理工程师的工作年限集中在2-10年的时间段，占了71.6%，工作经验较少。

上图显示了不同级别材料工程师的薪酬结构，所用数据为各级别工程师“年度基本薪金收入”、“年度总变动收入”、“年度总津贴收入”、“年度总福利收入”的平均值。

可以看出，材料工程师职位等级越高其“年度总变动收入”占全部薪酬的比例越大，而“年度基本薪金收入”所占比例则越小。

变动收入在高职位级别员工总薪酬中所占的比例更大，也间接说明正是由于其对企业效益贡献更大，才享有比低职位级别员工更高的工资水平。

适当比例的变动收入有助于企业激励高职位级别员工为企业做出更大贡献，保留核心人才。

上图直观显示了不同级别工程师，在“年度基本薪资收入”、“年度总变动收入”、“年度总津贴收入”、“年度总福利收入”四个项目上的平均薪酬水平。

3.2 加工专业技术人员薪酬分析（略）
3.13 行政/后勤部门人员薪酬分析（略）
四、不同区域企业的薪酬分析（略） 五、不同性质企业的薪酬分析（略） 六、应届生薪酬情况分析（略）
七、结束语
致力于有色金属行业企事业单位人力资源开发工作的良性发展是我们追求的目标，而我们的工作也离不开有色金属行业企事业单位人力资源开发工作者的支持。

2011年全国有色金属行业薪酬调查活动即将结束，在此我们再次向支持并配合本次薪酬调查活动的企事业单位领导和工作人员表示衷心地感谢！
我中心将于2012年继续开展有色金属行业薪酬调查活动，届时欢迎广大有色金属行业相关单位报名参加。

如果您对薪酬调查活动或薪酬调查报告有任何建议和意见请与我们联系，我们会在以后的工作中进行改进和改正。

感谢您的参与及协助。

联系单位：有色金属工业人才中心 网址： E-mail ：ysxinchou@。