人力资源管理基本制度

人力资源管理基本制度
一、总则
1.1 为规范集团公司人力资源管理,特制订本制度.
1.2 本制度规定了集团公司机构设置、编制定员、劳动用工、干部任免、薪酬、福利、绩
效考核等基本原则,其具体操作办法在相应的细则中另行文规定.
1.3 人力资源部是集团公司人力资源工作归口管理部门，集团公司下属企业办公室是本单
位人力资源管理归口部门。

1。

4 本制度适用于全公司人力资源管理工作。

二、人力资源管理准则
2。

1 人力资源管理的基本目的是建立一支高素质、高境界、富有高度凝聚力的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为集团公司快速成长和高效运作提供保障.
2。

2 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

企业人才分为管理型人才、技术型人才、技能型人才。

2。

3 人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。

本公司人才观是有能力就有舞台,有作为就有地位。

2.4 公司对员工的评价考核是业绩决定收入，从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀
比与平均主义。

员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价员工能力的公正标准。

2.5 遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。

公司重要政策与制度的
制定,应充分征求意见与协商。

提高制度执行上的透明度。

公司从根本上否定无原则、无组织、无纪律的个人主义行为。

2。

6 在人力资源管理中引入竞争和选择机制。

促进优秀人才的脱颖而出,实现人力资源的合理配置使人适合于岗位,使岗位适合于人。

2。

7 人力资源管理是全体管理者的职责。

各级管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。

下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者升迁的重要因素。

三、公司组织结构与岗位编制及任职资格
3。

1 公司组织结构图（以综合管理部制作的结构图为准）
3.2 职业通路管理
企业为员工提供双向晋升通道，与岗位需求相结合,使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者，同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家,为员工的职业成长提供广阔的空间.
3。

3 技术/业务类岗位任职条件在公司《技术职务聘任管理办法》中规定。

3。

4 公司行政、技术类岗位图
3.5 岗位设计说明
3.5.1岗位设计总体呈“X”型（如上图）,AOC段属于行政管理岗,BOD段属于技术（业务）
岗位。

3。

5.2 各岗位由人力资源部根据《岗位说明书》及工作业绩,按程序进行聘用，必要时可面向社会招聘.
3.5。

3 “O”点为枢纽，各岗位在遵循一定条件后可任意流动.
3。

7 岗位系数
岗位分析是识别出简单劳动与复杂劳动、普通岗位与关键岗位的基础。

通过岗位分析，编制出公司《岗位说明书》，并据此确定各岗位的系数。

岗位系数是确定不同岗位底薪的依据。

3.8 岗位编制与定员
每年12月下旬由各单位、部门申报来年岗位编制与定员，人力资源部初审,总经理办公会研究，董事长批准执行。

3。

9 未经董事长批准,各部、司不得任意增设岗位及调整岗位系数。

四、管理人员任免及员工岗位变动管理
4.1 管理人员选拔任用原则
坚持“年轻化、知识化、专业化,德才兼备”的原则。

4。

2 管理人员任免权限
4.2。

1 公司高管，按公司《章程》由董事长提名，董事会决定任免。

4。

2。

2 中层管理人员由总经理或分管副总经理提名，人力资源部考察报总经理办公会研究,董事长批准任免。

4。

2。

3 科级管理人员由经理(厂长）提名，人力资源部考察,报总经理办公会研究,董事长批准任免。

4.2。

4 班级管理人员由分管副经理（副厂长）或车间主任提名,所在企业办公室考察，经理
（厂长)办公会研究，经理（厂长）批准任免,并报公司人力资源部备案。

4.2。

5 属于BOD段技术职务的聘任审批权限，按公司《技术职务聘任管理办法》执行。

4。

3 任职前公示
行政管理、技术职务实行任职前公示，公示期为7天。

中层管理人员、科级管理人员及技术职务任职由公司负责公示，班级管理人员由用工单位负责公示;公示内容为拟任职人员个人基本信息、工作履历及拟任职岗位。

4.4 竞争上岗
用工单位在续签劳动合同前，或相关管理岗位出现空缺时，可将科级及班级管理人员岗位进行公开竞岗，但事前应将竞岗程序及方案报集团公司批准。

竞岗结果应按前款规定予以公示并按程序批准任免。

公司中层以上管理人员必要时也可实施竞争上岗. 4。

5 任职管理机制
4.5。

1 谈话制度
管理人员任免前实行谈话制度。

中层管理人员任免前由公司行政及党委负责人对其谈话;科级管理人员任免前由党委负责人及分管总经理、所在企业（经理）厂长、支部书记对其谈话；班级管理人员任免由所在企业经理（厂长）及支部书记对其谈话。

对工作“不在状态”、工作绩效差的管理人员实行谈话诫勉，经多次谈话提醒无收效者,应调换岗位或解聘。

4。

5。

2 任职人员考核淘汰机制
a。

高管层的考核按沐川县国资办相关规定执行.
b.管理类、技术职务类岗位实行年度任职考核淘汰制。

年度任职考核结果分为“优秀、
良好、称职、基本称职、不称职"五个等级，若年度任职内被考核为“基本称职"或“不称职”的，公司将对其作出不再续聘、换岗或降低岗位系数处理.
4.5。

3岗位轮换机制
a。

公司财务会计科长由财务会计部实行定期委派轮换制，财务会计科长在同一分公
司连续任职一般不超过三年。

b。

企业供销人员在本单位连续从事供销工作一般不超过五年,逾期则在集团范围内各分公司实行岗位轮换或不再从事供销工作。

c．员工在同一岗位连续工作满五年后，应在内部相似岗位或产业相近的其它分公司进行岗位轮换。

为确保安全生产，岗位轮换不在特种设备作业工种轮换.
4。

5。

4 离岗待退机制
为了促进集团公司管理团队的年轻化、知识化和专业化水平，同时为妥善安置部分年龄偏大的中层以上管理人员在其未到法定退休年龄而进入离岗待退程序,具体按《中层以上管理人员离岗待退管理办法》执行。

4。

6 员工岗位变动
4。

6。

1 员工调动岗位审批权限
a.各部、司员工内部调换岗位,由(经理）厂长批准,事后报人力资源部备案.
d。

在公司范围内跨企业调动员工，由公司人力资源部或用工单位提名、申报，总经理办公会研究，董事长批准执行,人力资源部办理调动手续。

c。

公司内部员工须抽调参加外包工程项目部工作的,其调动报批程序按公司《对外技术服务管理办法》执行。

d。

员工岗位变动后，其岗位系数对应变动.
4.7回避制度
中层管理人员任职期间，其配偶及直系亲属不得在其任职的同一企业或部门工作.
五、员工招聘与劳动合同管理
5。

1 员工招聘及录用审批权限
a。

按照“年轻化、专业化、留得住、有潜力、能成长"的标准引进、培养和使用新人.
面向社会新招聘员工需符合：35周岁以下、身体健康、精力充沛、专业对口、道德素质良好、具有团队合作精神。

对自身条件特别优秀，可适当放宽应聘年龄。

b。

面向社会新招聘员工,由用工单位申报招聘计划，按程序报批后，公司人力资源部负责招聘，总经理办公会研究，董事长决定是否录用。

具体按集团《员工招聘管理办法》规定执行.
5。

2 劳动合同的订立与生效
5。

2。

1 公司实行全员劳动合同制,劳动合同的订立按《劳动合同法》规定办理。

5。

2。

2劳动合同生效
a.劳动合同由人力资源部统一制订格式，属格式合同;
b。

15日以内(含15日）的临时用工合同,由用人单位的(经理）厂长签订生效；
c。

经集团公司批准录用的新员工，其劳动合同由用工单位法定代表人签订生效;
d.续签劳动合同，由用人单位法定代表人签订生效.
5。

3 试用期员工
面向社会新招员工，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为三至六个月。

试用期满经用工单位及人力资源部门考核合格可转正，不合格则终止用工合同。

试用期员工岗位系数为所在岗位正式员工的80%。

试用期员工转正后公司在次月为其办理社会保险.
5。

4 员工体检
在签订用工合同前，面向社会新招应聘者应提交县级医院出具的体检证明书，体检不合格者不予录用。

汽车驾驶员、轮机手、炊事员、厨师等特殊工种在续签用工合同时,必须提供县级医院出具的体检证明书,体检不合格者不得续签用工合同。

5。

5 劳务外包
各公司必须将本企业涉及劳动力密集型作业，如原材料破碎、筛选、搬运等工作,实行总价外包，相关配套工(从事原材料破碎、筛选、搬运等作业者）只与承包人发生劳资关系，不与发包企业发生任何劳资关系。

5。

6 保密义务与竞业限制
a．从事产品研发、生产工艺、市场营销等涉及知识产权、技术秘密或商业秘密的关键岗位的劳动者，在劳动关系存续期间，或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得兼职或离职后到与本单位生产、经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产经营同类产品、从事同类业务。

b．承担保密义务或竞业限制的人员包括公司相关中高级管理人员、技术人员和从事产品研发、生产工艺、市场营销等涉及知识产权、技术秘密或商业秘密的关键岗位的劳动者。

保密义务与竞业限制的范围、地域、期限在劳动合同中约定。

c．劳动者违反劳动合同中约定的保密义务与竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

5。

7 劳动合同档案管理，由各单位办公室及时报人力资源部,每年末由人力资源部汇总后,转综合管理部集中归档。

六、薪酬与福利
6。

1 员工薪酬
a。

薪酬制度实行“业绩考核、工效挂钩"的原则；
b。

公司实行月薪制，保证员工月收入不低于本地区最低工资标准;
c。

实行全员绩效工资制.绩效工资由“固定工资"和“浮动工资”组成.固定工资不与工作绩效挂钩,每月按实计发。

浮动工资与工作绩效挂钩，经绩效考核后计发。

d.在本公司连续工作时间达到一定年限的员工,可享受年功津贴。

6.2 员工福利
a.公司按规定为员工办理社会保险。

b. 视公司经营业绩和单个项目效益，可发放年终奖金或项目目标奖;视气候状况可发
放取暖费或降温费。

6。

3 薪酬福利发放形式
a.工资、奖金必须经公司绩效考核领导小组考核确认后发放。

b.薪酬、福利尽量货币化,不发放实物。

劳保用品应发放实物。

6。

4 控制人工成本
半停产、限产企业应妥善安排生产作业,合理调度人力资源,尽量分流员工放假、轮休，减少不必要的人工开支。

非连续生产企业应制订停产期间工资方案,报公司总经理办公会批准执行。

七、绩效管理
7.1 绩效管理是根据公司发展战略与组织目标,依据一定的程序与方法对单位与员工的工
作产出与贡献进行制度性的管理。

7。

2 绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

7。

3 基本目标
公司绩效管理的基本目标：
a。

通过绩效管理系统实施目标管理,保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。

b。

通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

c。

在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力.
7.4 公司绩效管理体系
公司绩效管理体系分为两级，公司对各部、司实施绩效考核管理，各部、司对所属员工实施绩效考核管理.
7。

5 绩效考核流程
实行月考核与年终考核
7。

7 绩效指标的设定
公司向各部、司下达绩效指标，各部、司下达员工绩效指标。

7。

8 人力资源部是公司绩效管理的归口部门。

下属企业办公室是本企业绩效管理的归口部门。

八、员工培训
8。

1 人是生产力中最活跃因素,实现人力资源向人力资本转变是公司人力资源开发与管理的工作目标。

8。

2 切实抓好员工培训，主要采取内培与外培的方式，不断提高员工技能.既重视专业技术人才的培养，同时也要抓好高素质经营管理人才的培养，要造就一批优秀职业经理人队伍.
8。

3 强化关键岗位与特殊工种的培训与管理，需要持证上岗的特殊工种，必须持证上岗. 8。

4 用人单位为关键岗位、特殊工种劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，须与该劳动者签订协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

九、附则
9。

1 对有下例行为者，集团公司将追究相关单位负责人或经办人责任：
9。

1。

1不按集团公司员工招聘管理规定私聘滥雇的；
9。

1。

2故意混淆用工性质区别,滥签用工合同，造成公司人力资源成本增加的;
9。

1.3 不按集团公司编制员额规定任意调整机构编制及岗位系数的;
9.1。

4 未经工作绩效考核领导小组确认,滥发工资、奖金的；
9。

1。

5 明知是特殊工种需要持证上岗却让不具备资质者上岗工作的;
9。

1。

6 利用绩效考核，打击报复员工的;
9。

1.7 其他违反集团公司人力资源管理的行为。

9.2 附集团公司人力资源管理作业层文件：
9。

2。

1 《薪酬与绩效考核办法》；
9.2。

2 《职工请假制度》；
9。

2。

3 《劳动纪律管理制度》;
9。

2。

4 《职工辞职辞退管理办法》；
9。

2.5 《职工奖惩条例》；
9.2.6 《员工培训与继续教育管理办法》；
9。

2。

7 《员工招聘管理办法》;
9.2。

8 《技术职务聘任管理办法》；
9。

2.9 《特殊工种人员管理办法》；
9。

2。

10《中层以上管理人员行踪报告制度》；
9。

2.11《中层以上管理人员离岗待退管理办法》;
9。

2。

12《在建工程项目部从业人员定额补助管理办法》. 9。

3 本制度自发布之日起生效。