对现在图书资料系列职称评聘工作的思考

对现在图书资料系列职称评聘工作的思考作者：张玉华
来源：《河南图书馆学刊》 2009年第5期
关键词：图书资料系列：职称：评聘摘要：阐述了我国图书资料系列职称评聘的发展历程、有评聘办法及其不足，并提出若干改善建议。

中图分类号：G250
文献标识码：A
文章编号：1003-1588(2009)05-0114-021 我国图书资料系列职称评聘发展历程1.1 专
业技术职称评定时期
这一时期将分成两个阶段。

第一阶段，职称评定主要限制在科学研究人员之中。

1978年，
我国高校开始恢复职称评定工作。

该年年底，中国科学院第一次图书情报工作会议在广州召开，会议明确了图书情报工作是科学研究工作的一个重要组成部分，图书情报人员是科学技术队伍
的一个重要组成部分，他们的职称评定与待遇，都应与研究技术人员相同。

会议起草了《中国
科学院图书、资料、情报业务人员定职、升职试行条例》，作为本系统试行职称评定的依据。

1979年，图书馆事业归国家文物局管辖，国务院颁发《文物、博物馆工作科学研究人员定职升
职试行办法》，将文物系统统属的图书馆内科学研究人员的学术职称定为研究员、副研究员、
助理研究员、研究实习员四级，并以学识水平、业务能力和工作成就作为任职主要依据．同时
兼顾从业人员的专业工作资历。

1980年图书馆转归文化部统辖。

第二年，国务院批转了文化部、国家档案局、国家人事局
制订的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》，以此为标志，图书资料系列职称评
定步入第二阶段，将享受图书资料系列职称评审人员的范围扩大至所有从业人员，业务职称定
为研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员五级，同样把学识水平、业务能力和工作
成就作为评审主要依据．兼顾从业人员学历与资历，古代汉语或外语水平均是从业人员的必备
素质。

这段时期，实行的是技术职称。

1.2专业技术职务聘任时期
1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。

1986年4月2日国务院批转的《图书、资料专业职务试行条例》就是这次改革的产物。

虽然职称级别仍沿
袭了以往称呼，但运行过程截然不同，实行的是专业技术职务聘任制度，即图书资料系统的各
单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设
置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格：本单位在获
得任职资格的人员中聘任。

其后，为适应社会主义市场经济、强化竞争机制．1991年人事部发
布通知，决定在全国试点“评聘分开”制，即专业技术人员的专业技术资格评定与专业技术职
务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按所聘的职务确定，允许高职低聘，低职高聘。

经
过试点，现已推向全国各行各业，包括图书馆领域。

2现有各地图书资料系列职称评聘办法
目前我国各地图书资料系列职称评聘办法各异，但在国家相关政策法规指引下，大同小异，基本上都采用评聘分离制，岗位职数受上级主管严格控制．评审的主要依据是2000年元旦文化部颁发的《全国图书资料系列高级职称评审基本条件试行》、相关专业技术综合文件及各地据
此而制定的评聘办法，并随着新标准的出台而不断更新。

3现有职称评聘危机与隐患3.1 岗位职数的恒定性，造成高、中、低型专业技术人员结构呈“中间大、两头小”格局
目前，我国图书馆实行的是“评聘分离，按需设岗，按岗聘任”的专业技术职务聘任制。

图书馆属于全额拨款性事业单位．其“岗位职数”受到政府严格控制，初级、中级、高级职数
呈“金字塔”状分布。

级别越低、职数越多，反之亦然。

与此相适应，职称评审也坚持初中级
“从宽”，高级“从严”原则。

但是目前各地纷纷降低初中级评审条件，致使高、中、初级通
过率呈“两头小、中间大”橄榄状分布格局。

3.1.1 学历低、资历深老员工扫除中级评审障碍
据相关政策，近年来各地纷纷下发通知，对中级专业技术职称评审条件逐渐放宽。

受此影响，图书资料系列中级评审条件也逐步松动。

例如，在广东，相关学历人员．只要毕业后从事
本专业或相近专业技术工作达到一定年限．均可直接越级参评馆员技术资格；职称外语松动．2007年，晋升馆员技术资格人员外语予以免试：论文条件放宽，取消论文条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分，统一调整为具有CN刊号、ISSN刊号的论文。

同样，吉林、福建、沈阳、河南、辽宁等地亦适当放宽或免除图书资料系列中级及以下职称外语等级考试，黑
龙江、贵州等地虽规定参评人员必须要参加计算机考试．但成绩仅作为参照。

其结果是不少因
外语、计算机无法过关的学历低、资历深人员扫除了“拦路虎”，甚至还能越级参与中级评审，致使中级参评队伍壮大。

3 .1.2高学历、浅资历新员工涌人中级参评行列
近年来，为认真贯彻事业单位试行人员聘用制度，提高事业单位人员素质，不少图书馆采
取面向社会公开招聘、择优竞争方式招聘工作人员。

经过这种招聘，筛选出大量本科、硕士甚
至博士学历人才。

按现有职称评审办法．他们往往只要两至四年即可参加中级职称评审。

3.2
聘任过程中的论资排辈与任期制的有名无实．造成高素质待聘人员扎堆、高级人才断层局面
随着社会不断发展，国民素质不断提高，不但新进人员学历层次提高．在职人员通过在职
教育学历层次也有大幅度提升。

而图书资料系列职称评定办法多年来变化不大，甚至某些地方
还略有放宽。

这样，不少在职人员都通过了中级甚至高级职称评定，占据了有限的中高级岗位．使得新进人员虽通过晋升但却无法获聘。

中高级职称待聘队伍的“膨胀”与中高级岗位职
数的“稀缺”已成为图书馆评聘“瓶颈”。

而名义上，我国图书馆实行的是专业技术聘任制，“评聘分离，按需设岗．按岗聘任”，允许高职低聘、低职高聘，受聘人员有一定的任期，但
往往因涉及到利益链而成为摆设。

为解决待聘人员过剩的问题．单位纷纷出台土政策，按“职务、工龄、进馆时间、学历”
等设置分值，综合分数高者即可聘任，而根本不顾你的岗位职责与工作业绩与能力。

以我馆为例，2007年，我馆通过中级评审人员23人、认定1人。

其中13人获聘、11人待聘。

获聘人员中具有硕士研究生学历的有1人、本科学历的6人、大专学历6人。

而待聘人员11人中具有硕士研究生学历者达7人、本科学历占4人。

新进人员不少刚刚步人社会．本想趁着无家窒负担
时候有所作为，结果因职称问题而备受冷遇。

有些人仍于心不甘，想再拼搏一下，结果发现晋
升高一级职称的条件是主要看“任职期间”的贡献．无论你多么努力，都是徒劳无功，工作热
情大减。

中高级职数偏少、人员偏老，加之任期成摆设，造成大批新进高素质人员无法脱颖而出，
久而久之，容易造成高级人才出现断层局面。

4对策4.1按需适度调整岗位职数分配比例
为图书馆事业健康稳定发展，对已经严重打破初、中、高级岗位职数比例的极少数单位，
可根据单位的实际情况，给予一定的浮动指标，实现岗位职数比例动态化管理。

4.2健全专业
技术考核制度．加强聘后管理
对担任各级职务的专业技术人员要规定明确的任期目标，实行任期目标考核制。

正确评价
工作人员的德才表现和工作实绩。

同时，注重日常考核与年度考核相结合，建立起科学规范的
考核评价体系。

把考核结果作为晋升、续聘、低聘的依据。

4.3做好落聘人员思想工作
近年来不少图书馆都出现了待聘人员远远大于岗位职数的新问题。

由于是新问题，无先例
可循，图书馆不得不制定解决难题的办法。

但这不可避免地会涉及到新老员工的倾向问题。

无
论是资历深的老员工还是学历高的新员工．一旦落聘．都会产生一定的思想上波动和心理上的
不平衡，应及时予以疏导，能缓解他们的不满，而一味回避，反而适得其反，加重了落聘人员
的情绪，不利于图书馆自身的发展。

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