人力资源实操分享-民营企业人才选用育留
如何对员工进行选用育留
在试岗中需要注意的事项
要注意员工的软性条件，例如：个人心态、个性、突发事件的 处理模式、学习能力以及对企业文化的接受能力。
所以要先招到软性条件较好的人，再去培养他应具备的那些技 能，只要一个智商正常的人，那些硬件的东西是非常好培训的。
经
软 件 优 良 的 “ 面 条 ”
成 为 “ 一 碗 人 才 面 ”
您认为可以采取哪种方式能够有效留住员工？
四种方式
运用薪酬、福利方案留人 不以规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 “家的感觉真好”企业文化留人得人 心者得天下——感情留人
谢谢
②“3”是三个月试用期。在这段时间内如果工作的氛围 和管理模式与培训中所讲的有出入，团队氛围无法将其带入 就会导致员工离职。
③最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员 工。他已经积累了一定的工作经验，对提升自身价值的意识 增强。如果在这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情， 或者员工看不到职业发展机会，他们就会容易离开。
过 “ 硬 件 ” 的 培 训 就 能
够
用人篇
适才适岗
要根据不同人员的性格、潜质，去进行不同岗位的运用，主要分以下 三种：
(1)领导型：这些人天生就是当领导的，就算他现在是普通员工，他也 是在普通员工那一圈内最会领导别人的，在用人的时候，一定要把这一部 分人挑出来经过在岗培训后，放在管理岗位上，那才叫适才适岗。
如何对员工： 选、用、育、留
21世纪什么最 贵？人才！
选、用、育、留是人员管理的四大职责。
选
ห้องสมุดไป่ตู้
选，是用人单位在人才选拔上的第 一步，也是最重要的。它可以为公
司提高工作效率、减少培训成本。
用
用，指的是，把不同性格的 人员放在适合他的岗位。
人力资源管理：人才选用育留系列
人力资源管理：人才选用育留系列我在培训行业已经从事了有近10年的时间了，对于人力资源管理这块略有一番见解，而作为我本人来说，我主讲的领域就是执行力以及人力资源管理这块，下面，就将和大家一起分享下，我对于人力资源管理这块的一些见解。
第一章：选“钻石”选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。
在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。
杰克.韦尔奇说：我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。
电视剧《大染坊》陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂，他说，一等人不需要教；二等人用言语教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。
那么，对于一个领导人来说，其核心是选对人而并非培养人，即选人比培训人更重要。
选人的常犯的错误：1.寻找“超人”对人才的要求过于苛刻，所谓宁缺勿滥，那只会是“此人只应天上有，人间能得几回闻”？如果领导层对人才的要求过分追求完美，只会适得其反，俗话说，好孩子是夸出来的。
2.“俄罗斯套娃”现象害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。
许多企业的人才结构如俄罗斯套娃，下属能力始终低于上级，一级比一级强，一级比一级大。
曾子说，用师者王、用友者霸、用徒者亡。
3.偏听偏信仅凭听说，未作亲自考察。
用人部门在选人时习惯于依赖人力资源部，比较少花时间与精力亲自考察新进的人员，也比较少对试用期的新人作全面的考察。
对于人才的情况，未能很好实施走动式管理，也未能针对听到的情况深入实质去核实，在基层，更没有问到一些一针见血的问题。
4.个人好恶对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。
所谓“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。
”这是极其要不得的。
像选钻石一样选人才：1.要亲自考察人才《史记•五帝本纪》记载，尧是帝喾的儿子，是一位贤明的部落领袖，他要大臣举荐继任者，四岳（即四个部落首领）推荐舜。
根据是，舜的父亲顽，母亲嚣，弟弟傲，舜皆和以孝，进之于善，这样的人不至于奸恶；舜20岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有好名声，但尧对此并不放心，表示“吾其试哉”，再确定其继承人地位。
企业人才选用育留
留才的关键因素
员工满意度
关注员工的需求和期望，提高员工的工作满意度，从而 降低员工流失率。
团队氛围
培养积极的团队氛围，鼓励员工之间的合作与交流，增 强员工的归属感和忠诚度。观和愿景，提升员 工的认同感和忠诚度。
留才的误区与对策
误区一
忽视员工需求：一味追求降低成本，忽视员工需 求和职业发展，导致员工流失和绩效下降。
中层干部培养策略
针对中层干部，注重领导力和执行力的发展，提供管理技能培训、团队建设活动和实践项 目，提升中层干部的领导水平和团队管理能力。
高层领导培养策略
针对高层领导，注重战略眼光和全局思维的培养，提供高端研修课程、行业交流活动和跨 界合作机会，提升高层领导的战略思考和决策能力。
员工培训与职业规划
采用多元化的培养方式
02
采用线上和线下相结合、内部和外部相结合的方式，提供多元
化的培养方式，以满足员工不同的学习需求和兴趣。
重视员工个人发展规划
03
为员工提供个性化的职业发展规划和建议，帮助员工认识自己
的优势和不足，提升员工的自我认知和发展能力。
不同阶段人才培养策略
新员工培养策略
针对新员工，制定适应期、磨合期和融合期的培养计划，帮助新员工快速适应企业环境和 工作岗位，提高工作能力。
2023
企业人才选用育留
contents
目录
• 选用 •育 •留 • 综合
01
选用
选用标准
专业技能
具备与岗位要求相符的专业技能是 选用人才的基本要求。
沟通能力
良好的沟通能力是人才在工作中必 不可少的能力。
团队协作
团队协作精神是企业文化中的重要 组成部分。
创新能力
人力资源管理之人才选用育留
人力资源管理之人才选用育留人力资源管理是指企业通过有效地组织和管理人力资源来实现组织目标的过程。
而人才选用育留则是人力资源管理中的重要环节之一，它涉及到如何在众多员工中选择出适合岗位的人才，并通过一系列的培训和激励措施来留住这些人才。
首先，在人才选用方面，企业需要明确岗位要求和人才需求，制定相应的招聘计划。
通过招聘广告、招聘网站或猎头公司等渠道，吸引到合适的人才进行面试。
在面试过程中，企业需要根据岗位要求和人才需求，综合考察应聘者的专业知识、技能和综合素质，并通过笔试、面试、实践能力测试等方式来进行评估，选出最适合的人才。
其次，在人才育留方面，企业需要建立健全的培训体系。
培训可以分为入职培训、专业技能培训和职业发展培训等不同的阶段。
入职培训主要是对新员工进行基本的工作流程、企业文化和制度等方面的培训，帮助他们尽快适应工作环境。
专业技能培训则是针对员工所在岗位的具体要求进行的培训，帮助他们提升工作能力。
职业发展培训则是为员工提供晋升岗位或跨部门发展所需的培训，帮助他们实现自身职业目标。
通过培训，员工的能力和素质得到了提升，也增强了员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留任率。
此外，激励措施也是人才育留的关键。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度来激励员工。
此外，还可以给予员工晋升和发展机会，让他们有一个明确的职业发展路径。
同时，企业也可以通过建立良好的工作氛围和团队文化来激励员工的工作积极性和创造力，让他们享受到满足感和成就感。
最后，人才选用育留还需要建立有效的绩效评估和反馈机制。
通过设定合理的绩效指标，对员工的工作表现进行评估，及时给予肯定和奖励，同时也要指出不足之处，提供改进的建议和培训机会。
通过绩效评估和反馈，员工能够清楚地了解自己的工作表现和发展方向，提高工作效率和积极性。
综上所述，人才选用育留是人力资源管理中至关重要的一环，它不仅关乎企业能否吸引到合适的人才，还关系到企业能否充分发掘和利用员工的潜力，提高企业的竞争力。
人才的选用育留培训
人才的选用育留培训人才是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而人才的选用、培养和留任则是企业人力资源管理的关键环节。
在现代企业中，发掘、培养、留存人才成为企业成功的必要条件。
本文将从人才选用、育留和培训这三个方面阐述如何打造人才优先的企业。
一、人才选用人才选用是企业打造人才优先的重要保障。
在人才选用中，企业要注重“素质第一，能力第二”的原则，把对人才的评价放在个人的能力、潜力、行为和价值观等方面，视其为工作背景和学历的补充。
其次，企业需要建立完善的人才招聘体系，选拔最优秀的人才。
招聘时应考虑到企业的文化、战略目标、需求等方面，以确保人才招聘的效果和符合企业要求。
最后，企业还应该注重对候选人进行多维度的考核，以评估他们是否能够胜任该职位。
这种考核方法包括面试、能力测试、心理测评等。
二、人才育留为了留住优秀的员工，企业需要一系列的育留措施。
这些措施包括优秀员工的重用、重视员工的意见、提供发展机会、提供灵活的工作安排等。
另外，企业还需要对优秀员工进行激励，以提高他们的归属感和发展动力。
这种激励可以是薪资激励、奖励制度等。
同时，企业也可以注重企业文化的建设，通过积极的企业文化营造来吸引和留住最优秀的员工。
三、人才培训人才的培训是企业能否实现长远成功的重要途径。
企业应该制定全面的人才发展计划，为新员工、在职员工和领导干部提供系统的培训和发展机会，以确保他们在工作中不断进步，为企业提供更多的价值。
企业应该注重提高员工的综合素质和专业能力。
进行培训时，应根据员工的实际工作需要，设计和安排合适的培训内容和形式，为员工提供全面的知识和技能培训，让他们拓展人际关系和提高个人能力。
结语：人才的选用、培养和留任是企业发展的关键环节。
一个优秀的人才战略可以使企业具有更强的扩张能力和更稳健的发展模式。
因此，企业应该注重人才的发掘、培养和留存，培育高素质的并具备发展潜力和团队精神的员工队伍，为企业在竞争中立于不败之地打下稳固基础。
民营企业中人才的选用育留
民营企业中人才的选用育留作者：赵冬梅来源：《企业文化·下旬刊》2015年第05期摘要：社会发展到今天，民营企业在国家企业中占有很大一部分比例。
因此民营企业的收益为我国经济发展起到重要的推动作用。
企业是否稳定发展，人力资源管理是一个重要的组成环节，那么民营企业该如何选用和育留人才，成了各企业非常重视的问题。
下面本文就民营企业人力资源发展的现状、出现的问题以及解决办法展开讨论。
以便更好地支持民营企业发展，提高我国经济水平。
关键词：民营企业;人才;选用;育留前言改革开放到现在，我国民营企业的发展得到了社会的大力支持，这也成为国家经济发展不可缺少的动力，但是随着社会的不断进步，知识经济全球竞争的时代，民营企业也面临着不可忽视的问题，例如：管理制度不完善、人员储备量不够、员工职业化水平有待提高，这些都造成了民营企业人力资源管理的先天缺陷。
一、我国民营企业人力资源管理现状以及问题（一）招聘人员要求过低，不少民营企业处于发展的起步阶段，因此需要大量员工，这就出现一种饥不择食的状态，盲目扩招，人员水平和资质不够，也导致后期管理出现很大的漏洞。
例如：一些企业对于人员学历要求极低，有的甚至没有学历要求，企业发展中知识是中坚力量，人员知识储备量不够，就无法完成部分高技能人才的引进和储备，这也会导致企业发展止步不前[1]。
（二）招聘过程粗略，在招聘过程中，部分企业为了快速找到员工使企业开始正常运营，经常会出现招聘程序不规范，企业人事部门毫无工作能力。
这类问题表现在：招聘过程中面试环境简陋，这也会导致应聘人员对于公司的规模和实力造成怀疑。
面试人员比较随意，由于公司管理制度不完善，没有专门的面试人员，一旦有人应聘，任意部门的任一员工都可以出来面试[2]。
（三）人员管理松懈，民营企业老总在整个公司运营中，最关心的就是收益问题，却疏忽了人力资源的管理问题。
人力资源是企业组成中最重要的一部分，只有员工素质提高，企业才会稳步发展。
怎样选、育、用、留人才
怎样选、育、用、留人才如何选、育、用、留人才人才是一个企业长期发展和成功的关键因素。
拥有优秀的人才队伍不仅能提高企业的竞争力，还能推动企业实现战略目标。
因此，选、育、用、留人才成为现代企业管理中非常重要的一环。
本文将从这四个方面进行探讨。
首先，选人才需要从多个层面进行考量。
企业应该根据企业的核心竞争力和战略目标确定所需人才的岗位要求，并从人才市场中寻找符合条件的人才。
在招聘过程中，不仅要依据应聘者的学历、经验和技能进行评估，还要考察其团队合作能力、沟通能力和创新能力等软技能。
此外，企业还可以通过内部推荐、猎头招聘等途径找到合适的人才。
其次，企业应该加强对人才的培养和发展。
培养是为了填补员工在技能、知识和态度方面的差距，使其能适应岗位要求和公司的发展需要。
培养可以通过内部培训、外部培训和领导力发展计划等方式进行。
此外，企业还可以设置职业发展通道，为员工提供晋升的机会，激发其发展的动力。
第三，正确的人才利用对企业的发展至关重要。
企业应该根据员工的专业背景、兴趣爱好和发展潜力，合理安排其岗位和任务，充分发挥其优势。
同时，企业要注重团队的协作和配合，提供良好的工作氛围和发展机会，激发员工的创造力和创新能力。
此外，企业还应该建立一个有效的绩效评估机制，根据员工的绩效给予相应的薪酬和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
最后，企业应该采取措施留住优秀的人才。
人才流失对企业来说是一种损失，不仅会造成人力资源的浪费，还可能影响企业的正常运转和发展。
为了留住人才，企业可以提供有竞争力的薪酬福利，提供良好的工作环境和发展机会，建立良好的企业文化和团队氛围。
此外，企业还可以通过员工关怀、定期培训和职业规划等方式，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，选、育、用、留人才对企业的发展至关重要。
企业应该具备敏锐的洞察力和科学的方法，选择符合要求的人才，并通过培养和发展，合理利用其潜力和优势，激励其积极性和创造力。
同时，企业还应该创造良好的工作环境和发展机会，留住优秀的人才，为企业的长期发展奠定基础。
企业怎样选、育、用、留人才
企业怎样选、育、用、留人才一、企业如何选择人才人才是企业发展的重要支撑，因此企业在选择人才时需充分重视以下几个方面：1. 制定明确的招聘要求：企业需要明确所需人才的专业背景、经验、技能等要求，并将其转化为明确的招聘标准，以便筛选合适的候选人。
2. 多渠道招聘：企业应通过多个渠道进行招聘，如招聘网站、招聘会、猎头公司等，以获得更多的候选人选择。
3. 合理设定薪酬待遇：薪酬是吸引人才的重要因素之一。
企业应根据候选人的专业背景、经验和技能等情况，合理设定薪酬待遇，以保证能够吸引到高素质的人才。
4. 面试和考核：企业在面试和考核中应从候选人的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面进行评估，确保选择到符合企业需求和价值观的人才。
5. 管理层参与招聘：企业管理层应积极参与招聘过程，以确保所招聘的人才与企业发展战略相契合，并能够胜任工作。
二、企业如何培养人才培养人才是企业持续发展的关键之一，以下是企业在培养人才方面应注意的几个方面：1. 制定培训计划：企业应根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，帮助员工提升专业能力和综合素质。
2. 强化导师制度：企业可以建立导师制度，由有经验和能力的员工担任导师，为新员工提供指导和培养，帮助他们更快地适应工作和提升能力。
3. 激励机制：企业应建立激励机制，通过提供晋升机会、薪酬激励、福利待遇等方式，激发员工的积极性和创造力，促进其个人和企业的共同发展。
4. 建立学习型组织：企业应鼓励员工积极学习和创新，建立学习型组织，提供学习平台和学习资源，促进员工的持续学习和能力提升。
三、企业如何使用人才正确使用人才可以发挥他们的潜力，提高工作效率和绩效，以下是企业在使用人才方面应注意的几个方面：1. 岗位匹配：企业应根据员工的专业背景、经验和技能等综合因素，将其分配到适合的岗位上，以发挥其所长。
2. 合理分工：企业需要根据员工的能力和工作情况，合理分工，确保工作任务能够适应员工的能力和工作时间安排。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。
随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。
如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。
在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。
企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。
同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。
为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。
培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。
同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。
此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。
根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。
在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
最后，留才是人力资源管理的终极目标。
企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。
为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
教你如何选、用、育、留人才
教你如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才人才是一个企业发展的核心资源，对于一个持续发展的企业来说，拥有高素质的人才团队是至关重要的。
如何选、用、育、留人才成为企业管理者需要掌握的重要技能。
本文将从这四个方面进行探讨。
一、选择人才选择人才是企业人力资源管理的第一步。
下面是一些建议来帮助企业做出正确的选择：1.明确岗位需求：在招聘之前，企业需明确岗位的职责和要求，并根据这些要求撰写工作描述，以便后续评估求职者是否符合。
2.有效的招聘渠道：企业可以通过多种渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等。
选择合适的渠道可以帮助吸引更多符合要求的人才。
3.面试评估：在面试过程中，通过合理的面试问题，可以更好地评估求职者的能力和适应性。
此外，也可以结合笔试和实际操作来评估求职者的专业能力。
二、使用人才一旦招聘到了合适的人才，接下来的关键是如何高效地使用他们的能力。
以下是几点建议：1.明确职责和目标：为每个员工明确详细的职责和工作目标，确保他们知道自己应该做什么，以及期望达到的目标。
2.激励机制：建立激励机制可以帮助员工保持积极性和工作动力。
这可以包括福利待遇、晋升机会、培训和发展等。
3.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平，促使他们在工作中更加出色。
三、培养人才培养人才是企业管理者的责任之一，下面是几种培养人才的方式：1.制定培养计划：为每个员工制定个性化的培养计划，帮助他们提升专业技能和领导能力。
2.内部培训：组织内部培训活动，包括工作坊、讲座、知识分享等，为员工提供学习和成长的机会。
3.导师制度：建立导师制度，让有经验的员工指导和帮助新员工快速适应工作，提高工作效率。
四、留住人才保持人才的流失率对于企业的长期发展至关重要。
以下是一些建议来留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适的工作环境、合理的工作时间和丰富多样的工作任务，以减轻员工的工作压力。
2.薪酬福利：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
HR必备：如何选用育留人才
结构化面试
由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并 发展起来的，目前已被全世界各种各样 的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定义：是指面试的内容、形式、程序、 评分标准及结果的合成与分析等构成要 素，按统一制定的标准和要求进行面试。
结构化面试的步骤
工作分析 确定主要的工作职责 形成面试问题 形成答案 组建面试小组实施面试
作为HR
如何选、用、育、留人才
如何经营人才（建构人力资源体系）
企业战略目标
人力资源规划 绩效指标的形成
职位轮廓
人员招聘选拔
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
第一章 选人篇 第二章 用人篇 第三章 育人篇 第四章 留人篇
第一章 选人篇
•招聘的含义 •德斯勒金字塔 •招聘程序 •招聘渠道的选择 •招聘的类型 •选拔的含义 •选择的方法
外企招聘“怪招”
分蛋糕 有一家外企招聘员工面试时出了这
样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8 份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有 一份？
人员测评定义
人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问 卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员 的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等 方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合 为特征。
企业招聘现状：
人才难招—— 人才难留—— 人才难用——
一、招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外 部吸引合适的候选人的过程
常见招聘操作误区
唯经验误区 唯专业误区 唯履历误区 忽略团队互补 忽略性格特征
企业不同发展时期的人才结构
连线练习：
开办期
技术、市场精英
成长期
人力资源管理“选用育留”之我见
人力资源管理“选用育留”之我见人力资源的工作可以用四个字简单的概括——选用育留。
选人——招聘配置，根据需要招到合适的人员；用——选拔任用，把合适的人员用于适合的岗位；育——培训开发，使员工在知识技能上提升从而更好地胜任工作；留——留住人才，与企业共同发展。
一、人力资源与非人力资源提到人力资源，相信马上就会想到公司的人力资源部，选用育留自然就是人力资源部工作的主要职责。
那么误会也就接踵而至，非人力资源经理怎么也要做人力资源经理的工作。
这里先给大家打一个比喻，相信就会有一个较全面的理解。
有人把人力资源部比喻红娘，是用人部门的红娘，根据用人部门需求，通过各渠道找到所需人才，起到保媒拉纤的作用。
通过双向选择合适后，这个“新媳妇”就嫁到用人部门。
那么新媳妇嫁到婆家，在婆家过得如何是否适应，往往媒人只能起到“过问”的责任了，真正的好与坏更多地是婆家对新媳妇影响，新媳妇是否适应婆家生活，在婆家能否扎根和婆家的关系要远远大于红娘的作用。
所以说非人力经理的选用育留也是很重要的，某种程度来说真是大于人力资源部的作用。
更多探讨：非人力资源经理如何与人力资源更好地合作，从而共同做好人才的选用育留，为部门的人才梯队建设打下坚实的基础。
二、当好伯乐选好人才——选人（一）制定明确的人才标准在招人之前我们必须明确——到底我们的岗位需求什么样的人员，他应具备什么样的专业素质，对其学历、技能的要达,这里比较容易忽视的就是对人员的性格和品德分析，就是经常强调的德才中德标准。
归结起来我们可以用职业匹配、组织匹配、任务匹配、团队匹配、个性匹配五个维度来衡量。
在公司人力具体操作中，做好一下两点就会得到很好的解决：1、根据岗位需求分析填好人员需求申请表人员需求申请表，实质上就是将分析好的岗位人员要求进行梳理，呈交给人力部门，人力部门根据需求表，通过各种招聘渠道选择符合标准的人员。
需求表填写的越详细越具体，越能提高人力部门的效率，也能提升人员匹配度。
人力资源选用育留概念
人力资源选用育留概念
人力资源的选用育留概念，是指企业在招聘、选择和留用人才过程中，注重培养和留住人才的理念和方法。
在人力资源的管理中，传统上更注重招聘和选用人才，而对于如何培养和留住人才方面的工作相对较少，从而造成了人才流失的问题。
选用育留概念强调企业需要注重培养和发展自身的人才资源，通过有效的培训、职业发展规划、激励机制等手段，提高员工的满意度和忠诚度，从而达到留住人才的目的。
具体来说，选用育留概念主要包括以下几个方面：
1. 优化招聘流程：通过明确岗位需求、建立科学的招聘流程、制定招聘标准和筛选机制，确保招聘到合适的人才，提高招聘效果。
2. 培训和发展：为员工提供完善的培训计划和发展机会，帮助他们提升专业能力和技能水平，增加其在职业发展中的竞争力和发展空间。
3. 激励机制：建立公平、公正、透明的薪资福利体系和激励机制，让员工感受到自己的付出和努力得到了应有的回报，从而增强员工的工作动力和忠诚度。
4. 关怀和沟通：注重与员工之间的沟通和关怀，了解他们的需求和诉求，解决他们在工作和生活中的问题，增强员工对企业的归属感和认同感。
5. 留用人才：通过制定合理的职业规划和发展路径，提供丰富的晋升机会和个人成长空间，让优秀的人才有机会在企业内部发展，从而留住他们。
选用育留概念的实施需要企业从人力资源管理的角度出发，制定并执行相关政策和措施，为员工提供良好的工作环境和发展平台，提高员工的满意度和忠诚度，从而实现人才的持续留用。
人力资源选用育留概念
人力资源选用育留概念
在当今社会，人力资源管理已经成为企业发展中不可或缺的一环。
而其中一个
重要的概念就是育才留才，即通过有效的人力资源管理方法培养和留住优秀人才。
本文将就人力资源选用育留概念展开探讨。
首先，人力资源选用育留概念的核心是发现、培养和留住优秀人才。
在人才竞
争激烈的今天，企业需要不断优化招聘渠道，通过专业的招聘流程筛选出适合企业岗位的人才。
在选拔人才时，不仅要注重个人的专业能力和工作经验，更要看重人的潜力和适应能力。
只有找到适合企业文化和发展需求的人才，才能在未来的发展中为企业创造更大的价值。
其次，人才的培养是人力资源选用育留概念中至关重要的一环。
企业需要通过
不断的培训和发展计划，激发员工的潜力和工作动力。
培养计划应该根据员工的个人特点和发展需求来制定，注重员工的专业技能提升和职业发展规划。
只有通过培训和发展，员工才能不断提升自己的能力，为企业的发展做出更大的贡献。
最后，人才的留用是人力资源选用育留概念的最终目的。
企业需要通过提供良
好的工作环境、晋升机会和福利待遇，留住优秀人才。
此外，企业还需要注重员工的工作满意度和工作动力，及时发现和解决员工的工作困扰，减少员工的流失率。
只有留住优秀人才，企业才能保持竞争力，实现持续发展。
总的来说，人力资源选用育留概念是现代企业管理中的重要环节，它不仅可以
帮助企业发现和留住优秀人才，还可以激发员工的工作动力，提高企业的绩效。
只有将人力资源选用育留概念贯彻到企业的管理实践中，才能实现人才的培养和留用，为企业的发展打下坚实的人才基础。
企业选用育留人才及领导力开发
企业选用育留人才及领导力开发企业选用育留人才及领导力开发随着人力资源的发展和企业竞争的日益激烈，企业选用育留人才以及领导力开发成为了促进企业发展的重要手段。
在这篇文章中，我将会讨论企业如何选用育留人才以及领导力开发的重要性，并提供一些建议。
首先，企业选用育留人才具有非常重要的意义。
人才是企业发展的核心竞争力和资本。
企业需要通过人力资源管理策略来选用和留住适合的人才，以保障企业的可持续发展。
选用育留人才意味着企业要从人才市场中选择最有潜力的员工，并通过培训和发展计划来提升其技能和能力。
这样，企业能够不断提高员工的绩效和创新能力，从而更好地适应市场的需求，并在激烈的竞争中立于不败之地。
其次，领导力开发对企业的重要性不言而喻。
领导力是推动组织发展的关键因素。
优秀的领导者能够激发员工的潜力，引导他们朝着共同的目标努力，并使团队保持高水平的执行力。
领导力开发可以帮助企业培养和提升领导者的领导技能和管理能力，使其能够更好地应对各种挑战和变革，促进组织的增长和创新。
那么，如何选用育留人才以及开发领导力呢？以下是一些建议：首先，企业要建立完善的人才选拔和评价机制。
企业需要制定明确的人才选拔标准，并通过面试、测评等方式对候选人进行全面的评估。
同时，企业应该根据员工的业绩和潜力进行定期的绩效评估，以便筛选和辨别出具有潜力的人才，为其提供更多的培训和发展机会。
其次，企业需要提供良好的培训和发展计划。
企业可以通过内部培训、外部培训和师徒制等方式来提高员工的技能和能力，并帮助他们在职业道路上不断进步。
此外，企业还可以设立导师计划，为潜力员工提供专业的指导和支持，帮助他们更好地发展领导力。
再次，企业需要重视员工参与和反馈。
企业应该尊重员工的意见和建议，并建立起开放的沟通渠道，使员工能够积极参与到企业的决策和发展中。
同时，企业还应该定期进行员工满意度调查和360度评估，以了解员工对企业和领导力开发计划的看法，从而及时进行调整和改进。
中小企业人才的选用与育留
为招聘和培训新员工，中小企业需要 付出较高的成本，同时面临业务中断 和客户流失的风险。
核心人才流失影响大
核心人才的流失对中小企业的影响更 为显著，可能直接导致企业业务受阻 或停滞。
人才招聘困难
01
02
03
招聘渠道有限
中小企业招聘渠道相对有 限，难以吸引到足够数量 的合格人才。
竞争激烈
在招聘过程中，中小企业 需要面对来自同行业和跨 行业的竞争，难以招到优 秀人才。
简化招聘流程，缩短招聘周期 ，提高招聘成功率。
制定科学的面试流程，确保选 拔过程公正、客观、专业。
选拔合适人才
通过面试、笔试、实 际操作等方式全面评 估应聘者的能力、素 质和潜力。
结合企业文化和价值 观，选拔与企业文化 相契合的人才。
注重应聘者的职业态 度、团队合作精神和 学习能力等方面的考 察。
中小企业人才的选用与育留
目录
• 中小企业人才现状 • 中小企业人才选用策略 • 中小企业人才育留方法 • 中小企业人才管理挑战与对策 • 中人才流失问题
人才流失率较高
人才流失成本高昂
由于中小企业规模较小、福利待遇有 限，导致人才流失率较高，企业面临 人才短缺的风险。
02 中小企业人才选 用策略
明确招聘需求
根据企业战略和业务发展，明确岗位 需求和职责，制定详细的招聘计划。
分析岗位需求，确定关键岗位和人才 缺口，优先满足核心业务发展需求。
确定招聘标准，包括学历、经验、技 能等方面的要求，确保选拔合适的人 才。
优化招聘流程
建立高效的招聘渠道，如招聘 网站、社交媒体、猎头公司等 ，提高招聘效率。
提升人才培养效果
制定培训计划
根据企业战略和员工发展需求，制定系统的培训计划，包括岗前 培训、技能提升培训等。
人力资源部如何选用育留人才
人力资源部如何选用育留人才在当今激烈的市场竞争环境中，企业对于人才的需求愈发迫切。
拥有一支能力强、适应力高的育留人才队伍，对于企业的可持续发展至关重要。
然而，如何选择和培养育留人才成为了许多人力资源部门面临的挑战。
本文将探讨人力资源部如何选用育留人才的方法和策略，以帮助企业在人才战略上更加成功。
一、明确需求和目标选择育留人才之前，人力资源部需要明确企业的需求和目标。
通过与上级领导和各部门进行充分沟通和了解，了解到企业当前及未来所需的核心能力和人才素质。
这有助于人力资源部选择和培养具备相关能力和特质的育留人才，以满足企业发展的需要。
二、多元化的招聘渠道人力资源部应当积极寻找多元化的招聘渠道，吸引更多潜在的育留人才。
除了常规的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘活动，人力资源部还可以利用社交媒体平台、专业人才猎头和人际关系等渠道，扩大人才的搜索范围，提高招聘的精准度。
三、全面评估人才素质在招聘过程中，人力资源部需要通过多种方式全面评估人才的素质和潜力。
除了面试和笔试等传统评估方式，人力资源部可考虑采用心理测评、案例分析和模拟工作等方法，以更全面地了解应聘者的技能、经验和适应能力。
通过科学的评估，能够获得更准确的人才匹配结果。
四、注重培养和发展选择育留人才不仅仅是招聘的结束，而是整个培养和发展的过程。
人力资源部应当制定合理的培养计划和发展路径，为育留人才提供持续的培训和发展机会。
此外，人力资源部还可以与相关部门合作，为育留人才提供跨部门或跨岗位的锻炼机会，提高他们的全面素质和适应能力。
五、激励机制和留用政策为了留住育留人才，企业的人力资源部需要建立激励机制和留用政策。
这既可以包括薪资福利的激励，也可以包括晋升机会和工作环境的改善。
人力资源部应当密切关注育留人才的职业发展需求，与其进行有效的沟通和反馈，为他们创造更好的发展环境和机会。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住育留人才的重要因素之一。
人力资源部门需要与企业管理层一起，共同塑造和宣传企业的价值观和文化特点。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
人力资源实操分享-民营企业人才选用育留85页PPT
自我实现的需求
发挥潜能，实现理想
安全的需求
安全的工作， 秩序，福利
生理的需求
食物，衣服，水，住所， 身体舒适
社会的需求
团体成员，朋友，联系， 归属
尊重的需求
威信，自信，成就，知识， 能力，名誉，身份，赞誉， 欣赏，尊重
公司与个人的利益休戚相关
员工给予的
&
员工期望的
忠于企业的发展
明白个人利益与公司利益不 可分
人力资源实操分享-民营企业人才选用
•
26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
•
27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
•
28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
如何留住新员工
二、新员工留人策略 1、缺乏关怀——定期谈话——HR部门/用人部门 2、无所事事——不给空闲——训练/本岗工作 3、缺乏规划——做好规划——公司成长规划 4、技能缺失——专项训练——作业指导书 5、辅导不足——悉心辅导——内部“导师制”
三、新员工入职30天规划
1、缺乏关怀——定期谈话——HR部门/用人部门 操作方法： 1.1建立多层级关怀机制 1.2建立制度保障机制 1.3建立《新员工留任体系》 新员工关怀文体系建立：新手上路，请多关照。
如何做好离职管理？
• 态度：离职员工仍然是员工，还是潜在消费者。 • 正确对待员工离职
跳槽的种类—— 战略性跳槽 被迫式跳槽 盲目性跳槽
如何做好离职管理
• 离职原因分析
离职原因类别
• 企业文化 • 成长空间 • 薪资竞争力 • 工作压力 • 公司规范度
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
对共同成功的追求将我们紧密 连在一起----一家人，一条心！
组织能力建设
输入
深入人心的企业文化 加强学习与培训
具有竞争力的薪酬计划
个人发展规划
输出
A 卓越领导
-充满激情的领导力
B 优秀员工
-高绩效的执行力
团队建设
我们尊重每一个员工： 愿景
相信每个人都能并愿意发挥和贡献 他们的最大潜力并创造最大的价值！
三、新员工入职30天规划
1、缺乏关怀——定期谈话——HR部门/用人部门 操作方法： 1.1建立多层级关怀机制 1.2建立制度保障机制 1.3建立《新员工留任体系》 新员工关怀文体系建立：新手上路，请多关照。
重视、关怀，
1、（迎新仪式，引领介绍）
2、HR,部门经理、中层主管、班组长沟通面谈。
3、总经理签发的欢迎信（欢迎、期望成长）
对待他人的方式正如他人想被 对待的
举贤用人 ，发挥每一位员工 的专长，挖掘每个人的潜力
组织结构
什么是人力资源管理
人力资源管理是指企业运用现代管理方法,对人力资源的 选、用、育和留等方面所进行的计划、组织、指挥、控制 和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一系 列管理行为。
互动：人力资源体系都包括哪些？
劳动关系 培训开发
人力规划
人力资源管理 绩效管理
招聘配置 薪资福利
文化建设为基础灵魂，制度流程建设规范管理及工作标准。
人力资源部职能
HRM：公司业务伙伴
企业的战略伙伴 员工的支持者 组织管理的策划者 企业变革推动者 事务处理专家
HRM：卓越绩效中心
招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价
HRM：事务处理中心
• 三、新员工入职30天规划 • 2、无所事事——不给空闲——训练/本岗工作 • 操作方法： • 2.1建立《新员工入职训练》机制 （入职培训、部门培训、班组培训） • 2.2建立《新员工试用工作计划》 • 2.3加强新员工入职考核管理。
• 三、新员工入职30天规划 • 3、缺乏规划——做好规划——公司成长规划 • 操作方法： • 3.1明确新员工试用期工作规划。 • 3.2制定初步年度工作规划。 • 3.3制定三年发展规划。（收入、职位、职业发展）
• 三、新员工入职30天规划 • 4、技能缺失——专项训练——作业指导书 • 操作方法： • 4.1由浅入深先做基础工作。 • 4.2看紧盯牢少犯错误。 • 4.3参照规范，作业指导书、管理缺陷说明书。
• 了解自己的员工需要什么，给予一定满足 便会得到回报。
如何留住新员工？
一、新员工离职原因分析 1、缺乏关怀——倍感冷漠 2、无所事事——闲得无聊 3、缺乏规划——不见未来 4、技能缺失——不知所措 5、辅导不足——未能融入
如何留住新员工
二、新员工留人策略 1、缺乏关怀——定期谈话——HR部门/用人部门 2、无所事事——不给空闲——训练/本岗工作 3、缺乏规划——做好规划——公司成长规划 4、技能缺失——专项训练——作业指导书 5、辅导不足——悉心辅导——内部“导师制”
高效的表现
•合适的奖励 •成长的机会 •成为公司业务结果的贡献者
公司与个人利益：互惠合作关系
组织给予的
组织期望的
尊重每个员工
提供支持
让员工参与流程， 制度和策略的制 定和决定！
•高劳动生产率
•适应性/机动性
•持续为组织的长期发展做 贡献
合适的奖励
共同目标-公司和个人利益密不可分
公司
员工
问题呈现-4
• 李锐入职10天，选择离开。
• 为什么呢？
• 来了10天不知道自己的本职工作是干什么，前 5天在车间搞卫生，第6天在一个部门搬东西， 所有的人对我面若冰霜，第9天来车间操作设 备，一个很凶的大哥对我说说：“先喷淋、再 升温到30度保温。”便走了。“我照做了，结 果段长来了，骂我是蠢货，原来升温时候是需 要搅拌的，温度超过了。唉，我不适合在这里 工作。”
可关系到公司长远发展，你 只能成功，不可 失败！ • 好，马军上任了，做了一年，亏损30万。 • 谁能为我所用呢？老板陷入沉思中？？？？
问题呈现-3
• 王二丫：老板，我要离职。 • 为什么？ • 在公司工作了15年，还是一个质检员，整
日和那些试管、试剂打交道，太没有新鲜 感了，我的青春在这里奉献，我决定要换 种活法。 •？
• ？？
问题呈现-5
• 公司发布了《考勤管理制度》 • 宣导后开始执行一个月，第二个月便没几
人认真执行了。 • ？？？
如果一Байду номын сангаас组织不朝高效能组织发展，那将怎样？
很差的业务结果 旷工 不满/抱怨 人员流失
看得见的损失
人与人之间的问题 损失劳动生产率 损失创造力
没有发挥的能力
Maslow’s Hierarchy of Needs 马斯洛需求层次理论
如何做好离职管理
• 离职原因分析
离职原因类别
• 企业文化 • 成长空间 • 薪资竞争力 • 工作压力 • 公司规范度
人员管理常用、必备三招
知道员工需要什么 良好的工作环境
常用
让员工看到希望 调整工作目标 内涯规划
合理的薪酬
必备
留人措施
• 问题： • 管理方式如何？ • 关怀是否到位？ • 下属的需求得到满足吗？
事务处理
目录
1 人力规划 2 离职管理及新员工留任 3 薪酬体系建立 4 企业文化建设
人力规划
• 1、组织架构设定 • 2、岗位分析 • 3、岗位设定 • 4、岗位说明书明确 • 5、人岗配置。
如何做好离职管理？
• 态度：离职员工仍然是员工，还是潜在消费者。 • 正确对待员工离职
跳槽的种类—— 战略性跳槽 被迫式跳槽 盲目性跳槽
企业人才“选用育留”
成就他人， 成就自己！
成就员工， 成就企业！
问题呈现-1
• 当问题出现，责任该谁来担？ • 甲：不是我。 • 乙：也不是我。 • 丙：更不是我。 • 老板：无语啊！
问题呈现-2
• 老板：新项目要开始上马，谁可以担此重任呢？ • 张三：能力有限 • 李四：格局欠缺 • 赵武：No • 平时乖巧伶俐的马军，你来负责这件项目，这
自我实现的需求
发挥潜能，实现理想
安全的需求
安全的工作， 秩序，福利
生理的需求
食物，衣服，水，住所， 身体舒适
社会的需求
团体成员，朋友，联系， 归属
尊重的需求
威信，自信，成就，知识， 能力，名誉，身份，赞誉， 欣赏，尊重
公司与个人的利益休戚相关
员工给予的
&
员工期望的
忠于企业的发展
明白个人利益与公司利益不 可分