人力成本与企业薪酬设计-资料
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• 3、技术装备和物资设施：技术改造率、设备更新率、设 备充足率、设备先进水平；
• 4、产品和劳务：销售额增长率、优质产品率、顾客满意 度；
• 5、财务资源：资金成本率、现金充足率、现金周转率； • 6、盈利能力：销售净利率、成本费用利润率、每股盈余； • 7、人力资源情况：技术人员培训比率、员工比率、工伤
• 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。
• 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
• 原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
企业管理的四个终极目标
1、实现企业经济发展目标。 2、实现管理的专业化目标。 3、实现社会公益化的目标。 4、实现员工成长发展目标。
薪资设计的要素：变化
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
薪酬结构的构成要素
福 利 獎 金
津 貼
本 薪
薪酬
薪酬结构的构成要素
124,326
95%
8.生产周期效率
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
接单前置时间
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
薪酬体系设计原则：理念
薪酬 支付体系 工资体系
级别结构 岗位价值：评估
岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖 金等；
薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
内在因素
--- 本公司的业务性质与内容 --- 公司的经营状况与财政实力 --- 公司的管理哲学和企业文化
薪资设计的要素：知己
• 1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工 作内容和作用；
通常采取：基薪+奖金+业绩计提+股票期权
薪酬设计的出发点：人才
• 求才 • 留才 • 激励员工改善业绩 • 控制劳动成本 • 稳定劳资关系
薪酬设计的原则：正向循环
科学化的 绩效管理
组织支付 能力提高
消除员工 不满意
达成组织 整体目标
生产力日 益提高
知识技能 与日俱增
稳定干部 和人才
激励 和管理
薪酬设计的原则：公平+竞争
年功导向
以前
现在 能力导向
长期报酬
短期报酬
经验传承
信息科技
薪资依照组织阶层
有些专业人员薪资比主管高
员工晋升调薪有限
员工晋升大幅调薪
员工不了解外界薪资行情 员工了解外界薪资行情
加入的考虑
留下来的考虑
薪酬设计的要素：激励
现代公司中高管人员薪酬政策制定的基本 理念主要体现在四个方面：
1、经营者收入与经营业绩挂钩； 2、基本收入与风险收入想结合； 3、近期收入与中长期收入相结合； 4、激励与约束相结合。
薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）；
l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
薪酬设计的原则：综合
1、科学化、规范化管理的原则 2、激励性的原则 3、对内具有公平性原则 4、经济性和实用性原则 5、对外具有竞争性原则 6、以工作绩效为考评重点的原则 7、重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则
薪酬设计的基础理念
• 原则一： 每一位经理首先是人力资源经理。
薪酬设计的要素
以企业的价值观与信念为基础 发展自企业策略，并且与其相互影响 与其他人力资源策略及发展策略集成 与企业的内部和外部环境配合 与企业的绩效结合，采用竞争性策略 与重要股东进行协商，并考量关键性因素 四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实用 操作性、员工激励性）
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
绩效报酬价值观
单位： 上海分公司 职称： 总经理 姓名：王柯兴
BSC
绩效指针
定义／说明
1.营业额
1.1营业额达成率
实际营业收入/预算营业收入
1.2营业额成长率
本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
财务面
2.税前净利 2.1净利率 2.2净利成长率
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬） • 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的
岗位工资） • 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） • 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
0
1
2
3
4
5
6
时间
薪资设计的目的是协助企业通过整合性的分工和合作，以结合 组织、管理和人的力量确保达到经营目标，确保能达到绩效成 长率(α%)＞人事费用成长率(β%)之效果，促使企业创造更高 的利润。
薪酬设计原则：契合企业
企业成长 阶段 迅速发展 阶段
正常发展 至成熟阶 段 无发展和 衰退阶段
薪酬策略 薪酬组合 经营战略
刺激创业
奖励管理技巧
着重于成本控 制
高额基本薪资，以投资促发展 中高等奖金与 津贴，中等福 利
平均的基本薪资， 保持利润和保
较高比例的奖金 和津贴，中等的
护市场
福利水平
较低的基本薪资， 收获利润并向 与成本控制相结 别处投资
合的奖金，标准 的福利水平
薪酬设计的因素：知己知彼
外在因素
--- 劳力市场的供需关系及竞争状况 --- 地区及行业的特点和惯例 --- 当地生活水平 --- 国家的有关法令和法规
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
新增客户家数 新增客户营业额
新产品交期准确率（日期＆数量）
单位. : US 千元
2019年目标值 1,427,244 90.8% 38.4% 141,611 9.9% 69.4%
9.1%
权重
30% 20%
20% 15% 15%
25%
31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro &
原则：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1
3.净营运资产报酬率(RONA)
净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
4.市场占有率
总销售量／全球总需求量
顾客面 5.客户留住率
6.新客户比率 7.新产品推出率
10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
薪酬设计的原则：公平
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、
奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再
进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”
与“收入”的比例。
能吸引来 能留得住
短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突
工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
工资管理的基本流程
工资策略 企业战略 企业文化 人力资源管理
工资制度 工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资评估 企业效益 团队士气 人工成本
人力成本与企业薪资体系 的设计与管理
工资概念
• 不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完 成的工作或已提供或将要提供的服务， 以货币结算并由共同协议或国家法律或 条例予以确定而凭书面或口头雇用合同 支付的报酬或收入。
工资管理的目的
工
最佳人力确保
资
管
理
企业均衡发展
目
的
劳资关系和谐
• 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，
应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 • 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员
工的工作成绩与奖励的关系。
薪资设计的原则：成本
薪绩 资效
A
绩效 α％
B
人事费用 β％
C 绩效成长率 ：α% 人事费用成长率：β%
事故率； • 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织
规模的变化。
绩效报酬价值观
一级考核
高管人员 （年度考核）
二级考核
中层管理人员 （季度考核）
三级考核
一般员工 （月度考核）
行为指标
%
团队精神 5% 学习培训 5%
20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5%
25% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 遵纪出勤 10%
发展指标
10%
领导激励 5% 沟通协调 5%
15%
组织管理 5% 业务能力 5% 沟通协调 5%
15%
业务知识 5% 专业技能 5% 理解沟通 5%
业绩指标
80% 目标完成60% 预算执行10% 工作创新10%
65%
目标完成 50% 预算执行 10% 工作创新 5%
薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、交 通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助或 津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免费 伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；
60%
目标完成 55% 工作创新 5%
薪酬体系设计原则：理念
3P-M
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
薪酬设计的要素
--- 企业的文化价值观 --- 企业的战略和决策 --- 企业薪酬的总体水平 --- 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 --- 每一个员工个人的具体薪酬水平 --- 薪酬支付及提升形式
• 4、产品和劳务：销售额增长率、优质产品率、顾客满意 度；
• 5、财务资源：资金成本率、现金充足率、现金周转率； • 6、盈利能力：销售净利率、成本费用利润率、每股盈余； • 7、人力资源情况：技术人员培训比率、员工比率、工伤
• 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。
• 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
• 原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
企业管理的四个终极目标
1、实现企业经济发展目标。 2、实现管理的专业化目标。 3、实现社会公益化的目标。 4、实现员工成长发展目标。
薪资设计的要素：变化
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
薪酬结构的构成要素
福 利 獎 金
津 貼
本 薪
薪酬
薪酬结构的构成要素
124,326
95%
8.生产周期效率
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
接单前置时间
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
薪酬体系设计原则：理念
薪酬 支付体系 工资体系
级别结构 岗位价值：评估
岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖 金等；
薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
内在因素
--- 本公司的业务性质与内容 --- 公司的经营状况与财政实力 --- 公司的管理哲学和企业文化
薪资设计的要素：知己
• 1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工 作内容和作用；
通常采取：基薪+奖金+业绩计提+股票期权
薪酬设计的出发点：人才
• 求才 • 留才 • 激励员工改善业绩 • 控制劳动成本 • 稳定劳资关系
薪酬设计的原则：正向循环
科学化的 绩效管理
组织支付 能力提高
消除员工 不满意
达成组织 整体目标
生产力日 益提高
知识技能 与日俱增
稳定干部 和人才
激励 和管理
薪酬设计的原则：公平+竞争
年功导向
以前
现在 能力导向
长期报酬
短期报酬
经验传承
信息科技
薪资依照组织阶层
有些专业人员薪资比主管高
员工晋升调薪有限
员工晋升大幅调薪
员工不了解外界薪资行情 员工了解外界薪资行情
加入的考虑
留下来的考虑
薪酬设计的要素：激励
现代公司中高管人员薪酬政策制定的基本 理念主要体现在四个方面：
1、经营者收入与经营业绩挂钩； 2、基本收入与风险收入想结合； 3、近期收入与中长期收入相结合； 4、激励与约束相结合。
薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）；
l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
薪酬设计的原则：综合
1、科学化、规范化管理的原则 2、激励性的原则 3、对内具有公平性原则 4、经济性和实用性原则 5、对外具有竞争性原则 6、以工作绩效为考评重点的原则 7、重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则
薪酬设计的基础理念
• 原则一： 每一位经理首先是人力资源经理。
薪酬设计的要素
以企业的价值观与信念为基础 发展自企业策略，并且与其相互影响 与其他人力资源策略及发展策略集成 与企业的内部和外部环境配合 与企业的绩效结合，采用竞争性策略 与重要股东进行协商，并考量关键性因素 四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实用 操作性、员工激励性）
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
绩效报酬价值观
单位： 上海分公司 职称： 总经理 姓名：王柯兴
BSC
绩效指针
定义／说明
1.营业额
1.1营业额达成率
实际营业收入/预算营业收入
1.2营业额成长率
本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
财务面
2.税前净利 2.1净利率 2.2净利成长率
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬） • 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的
岗位工资） • 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） • 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
0
1
2
3
4
5
6
时间
薪资设计的目的是协助企业通过整合性的分工和合作，以结合 组织、管理和人的力量确保达到经营目标，确保能达到绩效成 长率(α%)＞人事费用成长率(β%)之效果，促使企业创造更高 的利润。
薪酬设计原则：契合企业
企业成长 阶段 迅速发展 阶段
正常发展 至成熟阶 段 无发展和 衰退阶段
薪酬策略 薪酬组合 经营战略
刺激创业
奖励管理技巧
着重于成本控 制
高额基本薪资，以投资促发展 中高等奖金与 津贴，中等福 利
平均的基本薪资， 保持利润和保
较高比例的奖金 和津贴，中等的
护市场
福利水平
较低的基本薪资， 收获利润并向 与成本控制相结 别处投资
合的奖金，标准 的福利水平
薪酬设计的因素：知己知彼
外在因素
--- 劳力市场的供需关系及竞争状况 --- 地区及行业的特点和惯例 --- 当地生活水平 --- 国家的有关法令和法规
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
新增客户家数 新增客户营业额
新产品交期准确率（日期＆数量）
单位. : US 千元
2019年目标值 1,427,244 90.8% 38.4% 141,611 9.9% 69.4%
9.1%
权重
30% 20%
20% 15% 15%
25%
31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro &
原则：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1
3.净营运资产报酬率(RONA)
净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
4.市场占有率
总销售量／全球总需求量
顾客面 5.客户留住率
6.新客户比率 7.新产品推出率
10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
薪酬设计的原则：公平
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、
奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再
进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”
与“收入”的比例。
能吸引来 能留得住
短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突
工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
工资管理的基本流程
工资策略 企业战略 企业文化 人力资源管理
工资制度 工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资评估 企业效益 团队士气 人工成本
人力成本与企业薪资体系 的设计与管理
工资概念
• 不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完 成的工作或已提供或将要提供的服务， 以货币结算并由共同协议或国家法律或 条例予以确定而凭书面或口头雇用合同 支付的报酬或收入。
工资管理的目的
工
最佳人力确保
资
管
理
企业均衡发展
目
的
劳资关系和谐
• 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，
应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 • 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员
工的工作成绩与奖励的关系。
薪资设计的原则：成本
薪绩 资效
A
绩效 α％
B
人事费用 β％
C 绩效成长率 ：α% 人事费用成长率：β%
事故率； • 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织
规模的变化。
绩效报酬价值观
一级考核
高管人员 （年度考核）
二级考核
中层管理人员 （季度考核）
三级考核
一般员工 （月度考核）
行为指标
%
团队精神 5% 学习培训 5%
20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5%
25% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 遵纪出勤 10%
发展指标
10%
领导激励 5% 沟通协调 5%
15%
组织管理 5% 业务能力 5% 沟通协调 5%
15%
业务知识 5% 专业技能 5% 理解沟通 5%
业绩指标
80% 目标完成60% 预算执行10% 工作创新10%
65%
目标完成 50% 预算执行 10% 工作创新 5%
薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、交 通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助或 津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免费 伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；
60%
目标完成 55% 工作创新 5%
薪酬体系设计原则：理念
3P-M
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
薪酬设计的要素
--- 企业的文化价值观 --- 企业的战略和决策 --- 企业薪酬的总体水平 --- 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 --- 每一个员工个人的具体薪酬水平 --- 薪酬支付及提升形式