【表格】绩效考评制度(范本)
公司员工绩效考核管理制度表格(表格模板)
责任感
10
品德
10
创意
5
进取心
10
以上考评由人力资源部门换算为分
加扣分
建议事项Biblioteka 调整薪资调整薪资晋升
累计加分
累计扣分
调职
辞退
总经理
副经理
人力资源部经理
填表说明：
1 初评人在考评项目后，只须打一勾；
2 复评人对初评人的评分如认为有修改的必要，应以红字，用以识别；
3 凡列优或劣的应于“说明事项”中补充说明原因；
企业员工绩效考核管理表格
一、企业员工考评表
临时考评
年度考评
试用考评考评时间：年月日至年月日
部门名称
姓 名
职 称
职 等
部门编号
性 别
年 龄
学 历
评 分
项 目
95%
85%
75%
60%
评估人
说明事项
优
良
可
差
工作态度
15
工作效率
10
协调能力
10
服从性
5
判断力
10
专业知识
10
成本意识
10
学习能力
5
领导能力
5
适应性
4 考评时应以员工在全部考评期限内的平均表现为依据。
制表人：填表日期：年月日
公司绩效考核制度完整篇(带表格)
绩效考核制度绩效考核制度1．目的：1.1 促进员工个人工作能力与绩效提升，推动部门绩效提高，保证公司目标顺利达成；1.2 为员工晋级/调薪/培训/轮岗提供依据，促进员工内部竞争，逐步形成“学习型”组织；1.3 实现优胜劣汰，提高公司人力资源整体素质，形成企业核心竞争力。
2．适用范围：适用于公司二职等以下（含）所有职位员工的周期性绩效考核与评估。
3．考核周期：3.1 三职等以上（含）员工：每年一次，在每年11月对员工上一年度11月份——本年度10月份的绩效进行考核评估，作为晋升或调薪的依据；3.2 四、五、六职等员工：每年两次，在每年的5月、11月份进行，分别针对11月份——4月份、5月份——10月份的绩效进行考核评估，作为晋升或调薪的依据；4．考核方法：4.1五/六职等：目标管理考核评估法；4.2三/四职等：述职报告、行为量表法；4.3二职等：关键业绩指标法、述职报告；5.考核操作步骤及注意事项：6．考评的分组：6.1分店：先分组考核，后强制排序（该组少于5人的不进行排序，按考核得分计算等级）6.2 总部：单独进行考核，不进行分组与排序，考核得分直接对应为考核等级。
6.3 （生活超市）：所有五/六职等人员各列为一组，店内排序，五职等以上人员按考核得分计算等级。
6.4 （快捷店）：因人数较少，所有六职等人员列为一组，店内排序；五职等以上人员按考核得分计算等级。
7．考核结果排序：按强制排序法进行排序；7.1分店未分“初/中/高”级且分组的职位人员：将考核的结果按强制排序法分为A+，A，B+，B，C共5个等级，各等级占相应比例，具体如下表：根据各组人数的不同，对各考核等级的分布比例如下表：7.2 非分组考核人员和分组考核人数少于5人的等级结果确定：根据考核得分对应为相应等级：7.3 分店已分“初/中/高”级职位员工的考核结果参考下表确定相应等级：7.4 几类特殊人员的考核评估及排序：7.4.1 考核周期内调动的员工：所有调动人员均参与调入部门/分店的绩效考核排序；7.4.2 在考核周期内晋升转正的员工：7.4.2.1 本考核周期内未转正的员工（含晋升未转正）不参与本周期的绩效考核；7.4.2.2 考核周期为一年的人员，在9月1日之前（含）转正的参与考核，之后转正的不参与考核；7.4.2.3 考核周期为半年的人员，在考核周期最后一个月（4月及10月）1日转正的不得参与考核，之前转正的需参与考核；7.4.3 考核时员工工龄未满半年的不参与考核；7.4.4 本考核周期内连续休假20天以上(含)的人员不参与本周期的绩效考核；7.4.5 考核周期内有严重违反公司制度（书面警告三次及以上或记小过一次及以上）行为的取消当次考核资格；8．考核监督：8.1 考核过程协调与监督8.1.1 人事部门监督评估/面谈的程序合理性，应做到逐级评估/面谈。
绩效考评管理制度及实施表格
绩效考评管理制度及实施表格绩效考评管理制度及实施表格一、制度目的为确保公司内部基于公平和客观原则进行绩效考评，激励员工积极工作，并提高公司经营效益，制定本《绩效考评管理制度》。
二、制度适用范围本制度适用于本公司内全部员工的年度绩效考评。
三、制度内容1、年度考核标准年度考核标准根据各职位的具体要求及公司经营目标制定，包括 but 不仅限于以下几个方面：①工作成果：根据员工所从事的工作，实际完成情况、效益贡献及客户反馈等予以评估。
②工作能力：针对员工的职务以及岗位要求，进行技能、业务板块、团队协作等能力方面的评估。
③工作态度：对员工执行公司制度、参与公司活动、具备决策思维能力的表现予以评价。
2、考评流程①上级评定下级：员工的直接上级评估下级工作情况，在此基础上给予合理的评价。
②下级评定上级：员工的下属对其所在团队的上级进行评价，评价内容包括员工领导能力、业务指导、责任担当等。
③同级评定：以团队为单位，成员对彼此的工作能力及沟通能力等进行评价。
④客户评定：由公司客户对员工从业以来的服务质量、回访情况等进行评价。
3、评价标准评价标准以绩效目标为基础，分别对工作成果、工作能力和工作态度进行评价。
例如：工作成果： 60分工作能力： 30分工作态度： 10分综合得分：（A）分其中，综合得分按照公司公布的绩效评定等级转化为相应等级，并根据绩效奖励政策给予相应奖励。
四、实施细则1、考评周期公司将以年度为周期开展绩效考核工作。
具体实施时间安排由人力资源部门在全公司范围内统一制定并向各部门通知。
2、绩效记录公司人力资源部门将针对每个员工制定绩效档案，记录每个员工的绩效结果，并进行归档备查。
3、结果通知公司将以咨询方式，将员工的绩效结果，以及奖励和补救措施等如实准确地通知到每位员工。
4、奖励及补救对于绩效表现优异的员工，公司将给予相应的奖励，包括 but 不限于薪酬调整、提前晋升等；对于表现不及格或存在问题的员工，提供相应培训、辅导或调整职位等帮助员工改进。
员工绩效考核标准表excel
9、泄露工程机密及资料给他人谋利的扣 减100分，并开除处理。
纪律性
10、不能和公司同时友好合作，影响工 作效率的扣减50分。
11、不按《员工手册》办事，有违规行 为壹次扣减30分。
团结协助 12、仪表不整，办公卫生整洁不达标， 性 扣减20分。
工作速度
1、工作拖拉，不按时保质保量完成上级 安排的任务，扣减50分。
姓名： 考核结构 考核要素
员工绩效考核标准表excel
任职部门：
考核时间：
考核要点
自评 部门 行政
积极性
1、在公司内外散布消极情绪，不以积极 正确的心态评价公司行为有影响公司安 定的言行扣减50分，并按《员工手册》 规定处理，严重者直至开除处理。
2、迟到或早退一次扣减40分。
3、旷工一次扣减50分。
绩 工作效率 工作速度与正确性；工作失误、失职度
效
合格□ 需要改进□
不合格□
考核结论
工 开拓创造 2、不努力学习专业执能，专业在入职以
作
性 后，未得到明显提高扣减50分。
能
力
3、工作中因工作失误造成材料、人工、
业务技术 能力
机械及其他浪费损失，除按提成制度处 理外，扣减50分。 4、工作失误造成损失超过￥500元不足
￥1000元扣减50分。超过￥1000元扣减
工 作
工作目标 完度
岗位责任及任务的完成程度。
责任感
4、请事假一次扣减30分。
5、对上级安排交代的任务无回复，无落 实发现工作的问题未及时汇报。扣减50 分。
6、与其他单位发生冲突矛盾，发生争执
工
情况，行为恶劣的扣减50分。
作
态 度
事业心
绩效表格评分制模板
绩效表格评分制模板员工姓名，____________________ 评估日期，____________________。
指标权重评分（0-10）得分（权重评分）。
1. 工作质量 20% ________ ________。
2. 工作效率 15% ________ ________。
3. 团队合作 15% ________ ________。
4. 创新能力 10% ________ ________。
5. 问题解决 10% ________________。
6. 沟通能力 10% ________ ________。
7. 自我管理 10% ________ ________。
8. 专业知识 10% ________ ________。
9. 目标达成 10% ________ ________。
总分，________。
评估人签名，____________________。
这个绩效表格评分制模板中，每个指标都有一个权重，表示该指标在绩效评估中的重要程度。
评分栏用于评价员工在每个指标上的表现，评分范围通常是0-10，其中0表示未达到预期，10表示完全达到预期。
得分栏用于计算每个指标的得分，即权重乘以评分。
最后，将每个指标的得分相加，得到员工的总分。
这个绩效表格评分制模板的好处是可以量化员工在各项指标上的表现，并根据权重计算出总分，从而全面评估员工的绩效。
此外，可以根据实际情况进行调整，添加或删除指标，并调整权重，以更好地适应组织的需求。
需要注意的是，绩效评估不仅仅依靠表格评分，还需要结合定期的绩效面谈和反馈，以及其他相关数据和信息，综合评估员工的工作表现。
绩效评估应该公正、客观，并与员工的目标和组织的目标相一致，以促进员工的成长和组织的发展。
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
绩效考核制度 及绩效考核表
绩效考核制度
一、绩效考核目的
为了不断提高员工的职业能力和工作效率，增强员工的工作主动性和积极性，进而作为员工奖惩、职业发展规划的有效依据，促使员工与公司的共同成长。
二、绩效考核对象
公司全体员工（总经理除外）
三、绩效考核周期
每月一次，各考核人须在每月10日之前将自己负责的被考核人的上月绩效考核表提交至人事行政部。
四、绩效考核体系
原则上由直接主管考核其下属，具体如下：
诉事项、申诉理由。
逾期不提交申诉资料的，视为对考核结果无异议。
（三）人事行政部接到员工书面申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉以及以口头形式进行的申诉不予受理。
受理的申诉事件，由人事行政部进行处理并在受理后五个工作日内给出处理意见；人事行政部的答复意见即为绩效最终结果，不再进行调整。
（四）员工的绩效若是由公司总经理直接评定的，员工对考核结果不服的，可直接向公司总经理反馈并提交相关资料，公司总经理复核后的意见即为绩效最终结果，不再进行调整。
八、附则
（一）公司及员工对绩效考核有关文件（包括绩效考核表等）均应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
（二）本制度实施后，原有类似规章制度自行终止。
（三）本制度自颁布之日起实施。
附表一：绩效考核表；
附表二：绩效考核申诉表（人事行政部）；
附表三：申诉事项处理记录表（考核管理委员会）。
（人事行政部）
（考核管理委员会）。
绩效考核规章制度表格
绩效考核规章制度表格第一章总则1.1 为了建立科学合理的绩效考核制度，激励员工提高工作绩效，促进企业高效运行，特制定本规章制度。
1.2 本规章制度适用于全体员工，包括管理人员和普通员工。
第二章绩效考核基本原则2.1 公平公正原则：绩效考核要以客观、公正、公平为原则，不偏袒任何员工。
2.2 奖惩分明原则：对于绩效优秀的员工，要及时给予奖励和激励；对于绩效较差的员工，要及时进行纠正和处罚。
2.3 激励导向原则：绩效考核要以激励为导向，通过奖励的方式激励员工提高绩效。
2.4 定期评估原则：绩效考核要定期进行评估，及时发现问题并采取有效措施解决。
第三章绩效考核指标3.1 岗位责任：岗位责任是员工在工作中应尽的职责和义务，对员工绩效的影响较大。
3.2 工作态度：工作态度是员工对待工作的态度和情绪，包括工作热情、积极性等方面。
3.3 工作效率：工作效率是员工完成工作任务所花费的时间和精力，包括完成工作的速度和质量等方面。
3.4 团队合作：团队合作是员工与同事之间的合作和配合程度，包括沟通、协作等方面。
第四章绩效考核流程4.1 绩效目标设定：每年初，员工和直接上级共同制定绩效目标，明确工作重点和要求。
4.2 绩效考核评估：定期进行绩效考核评估，采用多种方式进行评价，包括自评、上级评、同事评等。
4.3 绩效奖惩：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予奖励和激励，对绩效较差的员工进行纠正和处罚。
4.4 绩效改进：针对绩效较差的员工，制定具体的改进计划和措施，帮助其提高工作绩效。
第五章绩效考核结果公布5.1 绩效考核结果应当及时公布，向员工说明具体评定标准和依据。
5.2 绩效考核结果应当保密，不得向外界透露员工的个人绩效数据。
5.3 员工有权对绩效考核结果进行申诉，并提出合理的解释和辩护。
第六章绩效考核奖励和处罚6.1 绩效优秀的员工将获得奖金、晋升、荣誉等奖励。
6.2 绩效较差的员工将接受警告、降职、解聘等处罚措施。
绩效考核制度(附表单三份)
1.目的：推动公司各项工作的顺利发展，激发全体员工的积极性及团队精神。
2.范围：除总裁外，适合所有的普通、中、高层管理人员及后勤人员。
3.考核依据3.1.在各部门的主要业绩控制基数暂未出台前，以各部门签字确认的《年度主要工作任务书》、《季度主要工作任务书》、《总裁工作指导书》、《部门工作日志》中的<任务下达通知书>、《Communicatio_ Matris》以及其它临时布置的各项工作任务，详见<绩效考核项目明细表>。
4.绩效薪资原则及考核周期4.1.个人绩效考核以部门为单位并以百分为满分进行量化，量化的具体操作为各指标的总分数除以该指标项目数量得出每个项目所占的的分数，然后再用此分数乘以5.1.“评分依据”的权重而得出该部门的各项考核绩效分数；4.2.绩效考核所得分数视作该部门所有管理人员所得的绩效工资的百分比，用每季度的绩效工资总和乘以绩效得分的百分比得出本季度应得的绩效工资，然后再用此绩效工资减去每季度前两个月预支的绩效工资而得出每季度第三个月的绩效工资（即绩效工资在每季度最后一个月的绩效工资中统一体现。
）；5.评分依据5.1.绩效考核的项目按实际完成情况的质量给予评分，详见下表：6.考核程序6.1.考核程序按部门自评→总裁办初评→考核小组复评→公司领导审批来进行；6.2.考核小组成员由各部门负责人组成。
部门自评：各部门需将未完成项目按<绩效考核部门自我评价表>的格式填写完整（已完成项目不需填写），在每季最后一个月的26号交总裁办（节假日往后顺延）；此表为绩效考核之重要依据，如有迟报、虚报、瞒报现象，将扣除部门绩效分5分；6.2.1.总裁办初评：总裁办依据5.1.的“评分依据”、<绩效考核部门自我评价表>以及各有关工作信息记录等对各部门进行初评，需在下一季度第一个月的3号完成；6.2.2.考核小组复评：考核小组根据总裁办的初评结果需在下一季度第一个月的6号对其进行复评；6.2.3.公司领导审批：复评后报公司高层审批；6.2.4.汇总分析存档：人力资源部负责对考核成绩进行分类统计和存档，并需在下一季度第一个月的12号前将绩效工资交财务监审部以便工资的按时发放。
员工绩效工资考核评分表
员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。
2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。
3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。
4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。
5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。
四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。
五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。
六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。
2. 良好额外奖励1个月工资。
3. 一般保持当月工资不变。
4. 需改进扣减1个月工资。
七、本表于2022年1月1日起执行。
绩效考核表范本
绩效考核表范本员工姓名：_________________ 部门：_________________ 职位：_________________考核周期：从__________至__________评价人：_________________ 职位：_________________绩效指标及权重：1. 业绩达成（权重：40%）绩效指标：完成销售目标金额权重：40%2. 工作质量（权重：20%）绩效指标：工作质量评分权重：20%3. 工作态度与合作精神（权重：20%）绩效指标：领导评价权重：20%4. 自我成长与学习能力（权重：10%）绩效指标：参加培训或者技能提升项目权重：10%5. 专业知识和技能（权重：10%）绩效指标：岗位技能评估权重：10%评价标准：1. 业绩达成分数范围：0-10090-100：超出目标80-89：略超目标70-79：基本达成目标60-69：未能完全达成目标0-59：未能达成目标2. 工作质量分数范围：0-10090-100：工作质量优秀80-89：工作质量良好70-79：工作质量合格60-69：工作质量有待提升0-59：工作质量不合格3. 工作态度与合作精神分数范围：0-10090-100：积极主动，乐于助人，与团队密切合作 80-89：对工作认真负责，具备合作精神70-79：在工作中表现一般，有时缺乏合作精神60-69：对工作态度不够积极，合作精神有待提升 0-59：工作态度不端正，无合作精神4. 自我成长与学习能力分数范围：0-10090-100：积极参与培训，持续学习并取得显著进步 80-89：有计划地参加培训并能取得一定进步70-79：较少参加培训，学习进步有限60-69：没有明显的学习成果0-59：对个人成长和学习无任何贡献5. 专业知识和技能分数范围：0-10090-100：熟练掌握本职岗位所需的专业知识和技能80-89：基本掌握本职岗位所需的专业知识和技能70-79：需要进一步巩固和提升专业知识和技能60-69：专业知识和技能掌握不全面0-59：专业知识和技能不合格绩效评估：1. 业绩达成得分：__________（根据实际情况填写）2. 工作质量得分：__________（根据实际情况填写）3. 工作态度与合作精神得分：__________（根据实际情况填写）4. 自我成长与学习能力得分：__________（根据实际情况填写）5. 专业知识和技能得分：__________（根据实际情况填写）总分：__________（将以上五项得分相加）绩效评语：（根据实际情况填写）绩效评定：（根据总分判断）90-100：优秀80-89：良好70-79：合格60-69：待提升0-59：不合格评价人签名：_________________ 日期：_________________。
班组绩效考核细则表格
班组绩效考核细则表格考核项目考核标准考核权重生产进度完成进度与计划进度的比例20%生产质量合格产品占比20%资源利用能耗量与产量的比例15%安全生产安全事故发生次数15%管理能力班组管理制度健全度15%团队协作班组成员之间的合作与协调能力15%考核项目解析1. 生产进度生产进度考核主要是通过对比实际完成的生产进度与计划进度，计算完成比例。
完成比例越高，绩效表现越好。
2. 生产质量生产质量考核主要是通过检验合格产品的数量和总产量进行计算。
合格产品占比越高，绩效表现越好。
3. 资源利用资源利用考核主要是通过计算能耗量与产量的比例来衡量。
资源利用率越高，绩效表现越好。
4. 安全生产安全生产考核主要是记录班组发生的安全事故次数。
安全事故发生次数越少，绩效表现越好。
5. 管理能力管理能力考核主要是通过评估班组的管理制度健全度，包括是否有明确的工作规范、任务分工明确等。
管理制度健全度越高，绩效表现越好。
6. 团队协作团队协作考核主要是评估班组成员之间的合作与协调能力。
团队成员之间的合作与协调越好，绩效表现越好。
考核权重解析考核权重是各个考核项目在总体绩效评价中的相对重要程度。
权重大小决定了不同项目对绩效评价的贡献程度。
上述表格中，各个考核项目的权重分别为生产进度20%、生产质量20%、资源利用15%、安全生产15%、管理能力15%、团队协作15%。
权重越高，项目对绩效评价的贡献越大。
以上为班组绩效考核细则的表格形式展示，通过合理设置考核项目和权重，能够客观、细致地评估班组的绩效表现，为班组的管理和发展提供有力支持。
任务绩效考核制度表
任务绩效考核制度表任务绩效考核制度表是各类企业和组织用于评估员工在一定时期内任务完成情况的重要工具。
合理的考核制度能够激励员工积极性，提高工作效率，促进企业发展。
以下是一份详细的任务绩效考核制度表范例。
一、考核目的1.公平、公正地评价员工在任务执行过程中的表现，为员工晋升、薪酬调整、培训提供依据。
2.促进员工提高自身业务能力，激发工作积极性，提高工作效率。
二、考核对象1.全体在职员工。
2.试用期员工需参加试用期考核。
三、考核周期1.月度考核：每月进行一次，主要针对月度任务的完成情况。
2.季度考核：每季度进行一次，对季度内任务完成情况进行全面评估。
3.年度考核：每年进行一次，对全年任务完成情况进行总结评价。
四、考核指标1.工作质量：包括任务完成度、成果满意度、客户满意度等。
2.工作效率：包括任务完成时间、加班时长、工作计划执行情况等。
3.团队合作：包括协作态度、配合度、团队贡献等。
4.学习与成长：包括业务能力提升、技能培训、证书考取等。
五、考核方法1.自我评价：员工根据实际工作情况，对自己在考核周期内的表现进行自我评价。
2.上级评价：上级领导根据员工的工作表现，对其进行评价。
3.同事评价：同事之间相互评价，以了解团队合作情况。
4.客户评价：针对涉及客户服务的岗位，可邀请客户对员工的服务进行评价。
六、考核结果及应用1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.月度考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。
3.季度考核结果作为季度奖金、晋升、培训的依据。
4.年度考核结果作为年终奖、薪酬调整、晋升、岗位调整的依据。
5.不合格者需进行绩效改进，连续两次不合格者，可依法解除劳动合同。
七、考核流程1.考核启动：由人力资源部门发布考核通知，明确考核时间、对象、指标等。
2.考核实施：员工进行自我评价，上级领导、同事、客户进行评价。
3.考核汇总：人力资源部门收集、整理、汇总考核结果。
4.考核反馈：上级领导向员工反馈考核结果，并提出改进建议。
班组个人绩效考核细则表格
班组个人绩效考核细则表格一、考核要点序号考核要点权重1 工作任务完成质量20%2 工作任务完成效率20%3 工作积极性和主动性15%4 团队合作能力15%5 专业知识掌握程度10%6 技能培训参与情况10%7 工作纪律与责任心10%二、考核细则1. 工作任务完成质量•准确度：完成工作任务的准确度和精确度。
•完整度：完成工作任务的完整程度和详尽程度。
•创新度：在完成工作任务中有无创新思维和创新意识。
2. 工作任务完成效率•工作速度：完成工作任务的时间效率。
•时间利用率：合理利用工作时间完成任务的能力。
3. 工作积极性和主动性•工作态度：对工作积极、认真态度和投入程度。
•主动性：能主动发现和解决问题，有能力主动承担更多的工作。
4. 团队合作能力•沟通协作：与他人的沟通和协作能力。
•团队合作：在团队内与其他成员协同工作的能力。
5. 专业知识掌握程度•专业知识：掌握和应用相关专业知识的程度和能力。
•学习能力：学习新知识和适应新技术的能力。
6. 技能培训参与情况•参与培训：积极参与公司组织的培训活动的程度。
•培训效果：通过培训提升的能力和表现。
7. 工作纪律与责任心•出勤率：按时完成工作任务的出勤率。
•自律性：遵守工作纪律和岗位要求的能力。
三、考核流程1.考核周期：每半年进行一次个人绩效考核。
2.考核方式：上级评价、自评、同事评价相结合。
3.评分标准：按照每个考核要点的权重计算得出综合得分。
4.结果反馈：将个人绩效考核结果进行反馈，指导个人进一步提升能力。
四、绩效考核结果评级根据综合得分，将个人绩效考核结果进行评级：•优秀：90分以上•良好：80-89分•达标：70-79分•一般：60-69分•不达标：60分以下五、总结班组个人绩效考核细则表格是一种全面评估班组成员工作能力的重要工具。
通过明确的考核要点和细则，可以促进班组成员的积极性，培养团队合作精神，提高整体工作效率和质量。
同时，绩效考核结果的评级能够激发个人的竞争力，不断追求卓越，为班组的发展贡献力量。
绩效奖金考核制度及表格
公司年终绩效考核办法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二条公司是以盈利为目的的经济组织。
能够承揽建设工程施工任务，是企业赖以生存和发展的前提条件。
不断加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理，调动一切积极因素，发挥公司的优势和个人的特长，不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率，实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经营目标，提高公司经济效益。
第三条公司对各部门及员工实行“按有效劳动取得业绩，达到双盈”的原则进行分配。
公司鼓励全体员工通过对公司的贡献，取得良好收益。
第四条公司鼓励全体员工积极向公司提供自己所了解和掌握的工程项目建设信息、能够配合公司运作成功，公司将对有贡献的员工，按其贡献大小给予表彰和奖励。
第二章适用范围第五条本办法适用于公司全体员工。
第三章考核原则第六条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第七条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定（年终总结）、上下级之间考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第八条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第九条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章考核目的第十条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章考核领导机构第十一条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司部门经理及相关指定人员组成。
绩效考核制度表格
中层管理人员年度考评表姓名 .单位 .职务 .考评期：年月至年月（注：本表装入个人业绩档案，不得丢失）株洲敏锐机车配件有限责任公司填写考评表说明1.填表范围为现在职中层管理人员。
2.填写时间：每年1月至12月。
3.填写的内容作为综合评价的依据。
4.“年度主要目标完成情况”是指根据公司的年度方针目标分解到各单位后，管理人员年度应承担的目标和任务，按项列出。
5.“月度重点工作记录”是单位根据公司总体要求，提出本单位月度应抓好的几项重点工作，并经上一级领导确认。
6.“年度创新工作”是指本人发明或亲自主持的技术创新、管理创新，要求项目完成后据实填写。
7.“上一级领导确认”必须在项目完成的次月6日内完成确认，过期确认无效。
分厂厂长、业务部长由公司组织构架的划分的直属领导确认；管理人员由各分厂厂长和业务部长确认；总经理助理、副总经理由总经理确认。
8.“年度职责范围内的工作失误、违章、违纪、安全事故记录”由主管部门实事求是填写，不得包庇隐瞒。
工作失误由上一级领导填写，违章违纪由办公室填写，安全事故由安全员填写。
9.“综合评价”由人力资源部（办公室）组织。
10.“分管领导意见”由副总经理填写具体意见。
11.“审核”由总经理、党支部书记、工会主席填写审核意见。
表一年度主要目标表二月份重点工作表三年度职责范围内的工作失误、差错、违章违纪注：此表包括生产安全、产品质量、设备管理等应负的职带责任。
表四年度创新工作表五年度考评标准总得分（总分值100分）分表六综合评价分管领导意见公司领导审核意见。
绩效考评制度(常用表格模板)
绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
绩效考核管理制度(完整版 有表格)
绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
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绩效考评制度
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分：
（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由人力资源部负责解释。