基于激励理论的项目团队建设研究

基于激励理论的项目团队建设研究.
工程项目团队的激励机制是保证工程项目顺利实施并取得良好绩效的关键之一，对于
工程项目，无论是采用自制方式、外包方式还是合作方式，项目的实施必须由项目团队来
完成，对项目团队成员的激励也成为提高项目绩效的一个重要方面，这就要求寻找项目环
境中的激励因素，实施有效的激励，充分调动并发挥团队工作热情和能力，顺利完成项目
目标。

由于建设项目在如工作环境等方面存在的特殊性，项目建设中暴露出的很多问题，
都与项目团队的激励效果有关，因此，进一步研究有关建设项目团队激励问题，一方面可
以拓宽这方面的理论研究，另一方面具有重要的现实意义。

一、激励理论的要素和建设项目团队激励假设
激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。

激励被认为是个体通过努
力实现组织的意愿，以能够满足自身某些需要和动机为条件。

因此，激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来进行分析研究的。

目前流行的激励理论可以分为两类：一类是
以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论；另一类是以人的心理过程和行
为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程性激励理论。

中国本土的激励理论流派主要
有儒家的进取理论、道家的自然理论、佛家的节欲理论等。

中国本土的激励理论都植根于
中国传统文化，其中以儒家的进取理论为主流，影响最长远、最深刻，但它不承认个人需求，这种“官本位”制度妨碍社会向前发展，所以其他的激励理论亦有一定的活动空间和条件。

以上各种激励理论针对的是企业或团队中的个人，而不是针对整个团队，而个人受到
的激励显著，并不意味着整个团队激励显著，但我们仍可以借鉴这些理论来探讨团队激励。

各种激励理论中的激励要素很多是意义相同或相近的，如需要层次理论中的生理、安全和
社交属于双因素理论中的保健因素，而尊重和自我实现属于激励因素；需要层次理论中的
生理同人类人格理论中的生理，需要层次理论中的社交同ERG理论中的相互关系、成就需要理论中的亲和等等。

为了挖掘出整个团队激励效果的影响要素，把意义相同或相近的要素进行合并，并结合现实条件比如生理、安全的需求，总结出本文的以下9种要素。

1.设定团队目标和阶段性目标（里程碑）
明确具有挑战性且可实现、易接受的目标。

期望理论、目标设置理论和X-Y理论中均
涉及到目标这个要素，目标在建设项目领域非常重要，整个项目团队成员只有在明确而有
挑战性且经过努力可以实现的目标指引下，才能发挥更高的积极性。

2.团队成员得到上司、同事的尊重和相互交往沟通
需要层次理论、成就需要理论和ERG理论中均说明了这个因素的重要性。

团队是一个组织，在这个组织中，成员间只有彼此尊重和相互沟通，才能营造良好的人际氛围，有利
于增强团队向心力和凝聚力。

3.得到表扬、鼓励
双因素理论、强化理论和X-Y理论中也对这个要素进行了强调。

建设项目团队成员经
常受到表扬和精神鼓励，各成员的工作积极性就会提高，从而有利于提高团队工作效率。

4.授权、扩大工作范围
该要素在成就需要理论和X-Y理论中占据重要的地位。

项目经理给予团队成员更多的
权力，另外扩大团队成员的工作内容，使得成员有了被器重的感觉，有利于增强团队成员
的责任心。

5.报酬
报酬是生活必需的，但不是最重要的。

该要素在大多数的激励理论中均被提到，所以报酬对激励也起到重要作用。

6.例外处理
强化理论把该要素与奖励等要素列为同等重要的要素。

在建设项目领域，由于工作环境等特殊条件，适当采取例外处理，更有利于团队成员积极工作。

7.老中青结合
儒家的进取精神、道家的自然理论和佛家的节欲理论充分说明不同年龄的成员的精神状况。

建设行业是高风险的行业，只有老中青结合起来，团队才更有激情而不失去理智，因此互补性的团队更有利于增强粘合力。

8.为团队成员提供提高各种能力的机会、丰富自身的经验和知识
需要层次理论、ERG理论、X—Y理论和儒家的进取精神均认为人有更高的需求，所以团队成员也不例外，他们也需要不断学习，积累经验，提高能力。

9.强迫、威胁、严格监督和控制
X-Y理论提到了这一要素，正如黑格尔所言：存在的是合理的，因此这一要素也有其合理性的一面。

特别是在建设项目领域应该说知识水平越来越高，正处在民主管理的过渡期，所以短期内不可能失去该要素的激励作用。

针对以上9种因素与激励效果的关系，本文提出了以下9个假设。

考虑到建设项目的特殊性如项目的一次性等，另外工程项目实施阶段是工程项目资源投入最多的一个阶段，所以，项目的目标必须明确，同时团队成员的期望目标必须能够经过努力得以实现。

假设1：
建设项目的目标（如质量目标、进度目标和成本目标）明确而具有挑战性，并与团队成员的个人目标（报酬、经验、知识、能力）结合，对项目团队绩效贡献大，团队激励效果好。

项目经理要有良好的人际关系基础、高超的交际技巧、较强的协调能力和协作精神。

因此，项目经理要融入团队中，对团队成员的进步、业绩要及时给予表扬，对团队成员日常繁重的工作要予以精神支持。

假设2：
建设项目经理经常给予团队成员表扬和精神鼓励，团队成员工作积极性高，有利于提高团队工作效率，团队激励效果好。

任何一个项目团队都是为某项目而特别组建的，所以，项目团队具有临时性，成员间个性、技术、管理方式等存在差异。

假设3：
建设项目团队成员尊重彼此的意见和建议，相互间有效沟通，对增强项目团队凝聚力和向心力贡献大，团队激励效果好。

扁平化的层级更易于使决策被下属接受，也使得下属具有决策权力并使决策更有效。

“
因此，项目经理给予团队成员更多的权力，团队成员因为具有了权力更具有了责任；另外 扩大团队成员的工作内容，使得其更具有被重视的感觉。

假设4：建设项目经理善于分权授权，扩大团队成员的工作范围，团队成员责任心增强， 对团队激励效果好。

项目经理圈子
建设项目经理没有工资待遇和晋升的决定权，但是有话语权（比如公司将发奖金的额 度），因此团队成员在某种程度上把晋升的损失转嫁到报酬的提升。

假设5：
团队成员的报酬高，对团队激励效果好。

由于建设项目实施过程中会出现很多例外情况，如团队成员头天晚上加班而第二天上 班时正好有需要他处理的事情没有来得及处理等，这时候项目经理的处理方式就显得很重 要，因为它直接影响到团队成员的情绪。

假设6：
建设项目经理对违反规章制度的团队成员采取例外处理，使得团队成员心存感激，对 团队激励效果好。

如果整个项目的成员都是血气方刚的年轻人，则很容易意气用事，而中老年人稳重、 踏实的工作作风可以给予冲抵。

假设7：
建设项目团队人员结构老中青结合，对团队激励效果好。

建设项目团队是一个临时性的组织，项目结束后可能面临着解散的风险，因此，团队 成员意识到提高各种能力、丰富经验和知识的重要性，就好像“是金子到哪都能发光”一样。

假设8：
建设项目经理给予团队成员提高能力、丰富经验和增长知识的工作机会，对团队工作 效率贡献大，对团队激励效果好。

目前，以人为本”的理念深入各个行业，过去的“胡萝卜加大棒”的“经济人”观念已经转 变为“社会人”的观念。

假设9：
强迫、威胁、严格监督和控制项目团队成员，对团队激励效果差。

三、研究结论
第一，建设项目实施前团队努力的目标必须明确，团队目标实现的同时能够使得 个人目标也得以 实现，这就要求在项目实施前项目经理和团队成员要有契约约束，在契约 内规定相关条款和违约责任，以防不兑现，这是提高项目团队激励效果的重要举措，也是 改 变过去项目经理口头承诺不具备法律效力的做法。

第二，沟通是项目团队高效协作的充要条件，而尊重是基础。

在项目实施过程中，每 天或定期的例会，充分表明沟通的重要性，但会议中要充分尊重成员的建议或意见，这样 才能达到激励效果。

第三，项目经理对团队成员的表扬和鼓励对团队凝聚力影响很大，因此要求项目经理
要具备民主式的领导风格，对成员的进步要及时给予表扬，在成员情绪或行为消极时要给予鼓励，提高激励效果。

我们调查报酬的激励效果，其实是希望与假设出现相反的情形，
可是通过问卷统计分析我们知道：针对建设项目，报酬的提高对团队激励起到积极作用，尽管与激励理论不一致，但是这是建设项目的特殊性所决定的。

由此建议具有建设项目的公司要重视团队成员的报酬，在公司盈利的同时要从未分配利润中分给成员可观的奖酬，或者以公司的制度或形成项目制度予以确定具体奖励标准，
从而增强建设项目团队的激励效果。

第四，授权和扩大工作范围、例外处理、提高能力及丰富经验和知识也对建设项目经理提出了新的要求。

与市场接轨的团队成员不再是被动的个体，也不再是制度所能约束的个体，在实施项目的过程中，他们也有自己的近期打算和长期打算。

特别是年轻的成员，对承担更多的权
力和工作内容，不再是一种抱怨而是产生一种能力提高、经验的丰富、知识积累的自我内在激励行为，也为将来自我价值的实现奠定坚实的基础。

所以项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。

第五，采取强迫和威胁的手段只能减弱团队的激励效果，对项目的建设是
最不利的。

从学历层次上，我们发现学历层次低的项目经理更易于采取强迫和威胁的手段（通过对建设项目团队成员电话访谈分析），因此在目前大多数属于知识型的团队成员中，
建议无论是何等学历的项目经理都要规避强迫和威胁，应该创造一种和谐的团队气氛。

第六，我们发现假设7没有通过验证，可能也符合当前的现实，由于目前建设项目的特殊性，团队成员年轻人居多，而在老中青结合的团队，由于老年人和中青年人之间常出现沟通不
畅问题，从而导致这样的结果。