2019-2020年整理人力资本治理PPT汇编
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人力资源管理 Human Resource
人力资源管理 Human Resource
• 近现代人力资源管理中形成了若干关于人的重要理 论，这些理论主要有人性假设理论、人力资本理论 和人本管理理论。
• 第一节 人性假设理论
• 人力资源管理作为一门管理科学，其最重要的假设 就是关于人性的认识。每一个管理决策和管理措施 的背后都一定有某些关于人性本质以及人性行为的 假定。
人力资源管理
电子工业出版社规划教材 清华大学出版社规划教材 主讲：刘善球
人力资源管理 Human Resource
本书的构成
人力资源管理 Human Resource
第一章人力资源管理导论
• 【学习要求或目标】 • 重点掌握人力资源和人力资源管理的概念。 • 熟悉人力资源管理的目标与职能以及组织战略、 组织文化、组织结构与人力资源管理的关系。 • 了解人力资源管理产生与发展的历史。
工作分析的组织与文件编写；人力 资源计划的制订；监督人员招聘、 选拔、录用、委派，使之符合有关 法律和政策；职务申请人背景调查； 体检；记录和保管人事档案
保持
与下属面谈，对下属进行指导和教育； 设计合理的沟通渠道和原则；制定 保持信息通畅；化解矛盾；提倡集体 合理的工资奖酬系统及各种福利、 协作、职工参与；尊重下属；公平对 医疗保健制度；为职工各种需求提 待，按劳授奖 供服务；处理劳工关系 在职培训；指导职工制订个人发展计 制订培训计划；培训的组织与管理； 划；给下属提供工作反馈，进行工作 提供职业发展咨询 再设计 绩效评价；职工士气调查 设计绩效评价系统和士气评价系统； 对评价进行指导和服务
9.人力资源管理出现新规则；
10.职业化成为人力资源管理的核心。
人力资源管理 Human Resource
第三节 人力资源管理的目标与职能
• 一、人力资源管理的目标与职能概述 • 1. 人力资源管理的目标 • 人力资源管理具有两个方面的目标，即广义目标与狭 义目标，广义目标即充分利用组织中的现有资源，使组织 生产水平达到最高；狭义目标即帮助各个部门的直线经理 更加有效地管理员工，即人事部门通过人事政策的制定和 解释，通过忠告和服务达到这两个目标。具体目标如下： • (1) 建立员工招聘和选择系统，以便能够启用到最符合组 织需要的员工。 • (2) 最大化每个员工的潜质，既服务于组织的目标，又确 保员工的事业发展和个人尊严。 • (3) 保留那些通过自己的工作绩效帮助组织实现组织目标 的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 • (4) 确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政 策。 人力资源管理
• 一、国外人力资源管理的发展历程 • 关于人力资源管理理论的发展阶段，学术界有代表性的观 点主要有四类：六阶段论、五阶段论、四阶段论和三阶段 论。 • 华盛顿大学学者弗伦奇(French)从历史背景出发把人力资 源管理的发展分为六个阶段，即科学管理运动阶段、工业 福利运动阶段、早期工业心理学阶段、人际关系运动时代、 劳工运动时代和行为科学与组织理论时代。 • 著名管理学家罗兰(Rowland)和费里斯(Ferris)则把人力资 源管理的发展历史分为五个阶段，即工业革命时代、科学 管理时代、工业心理时代、人际关系时代和工作生活质量 时代。这五个阶段中有四个阶段与弗伦奇的划分相同，而 工作生活质量就是员工对自己在工作环境中的生理和心理 健康状况的知觉，工作生活质量的核心是参与，比如利润 分享计算、斯坎隆计划、全面质量管理等。
人力资源管理 Human Resource
• 1. “经济人”假设的基本观点
• (1) 人天生不喜欢工作，只要有可能，他们就 会逃避工作。所以人的本质是一种被动的因素， 要受组织的左右、驱使和控制。 • (2) 人去工作基本上是受经济性的刺激。不管 是什么事情，只要能向他们提供最大的经济收 益，他们就会去干。 • (3) 员工的感情是非理性的。因此，必须加以 防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。 • (4) 组织的设计方式要能够综合并控制人们的 感情，即要控制住人们的那些无法预计的品质。
人力资源管理 Human Resource
• 四阶段论以科罗拉多大学的卡肖(Cascio)为代 表，他从功能的角度将人力资源管理的发展分 为档案保管阶段、政府职责阶段、组织职责阶 段和战略伙伴阶段。 • 三阶段论以福姆布龙(Fombru)、蒂奇(Tichy)和 德兰纳(Devanna)为代表，他们根据人力资源 管理在组织中的地位与作用，把人力资源管理 划分为三个阶段，即操作性角色时代、管理性 角色时代和战略性角色时代。此外，我国学者 孙健敏把人力资源管理划分为初级阶段、人事 管理阶段和人力资源管理阶段。
Human Resource
人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理
价值人 人性 人事管理 复杂人
可开发的资源，目标是增值企业ຫໍສະໝຸດ 出人力是一种成本，目标是节约
整合，贯穿企业全程
组织作用
管理部门，一项工作
前瞻，主动挑战 工作内容
被动应付
人力资源管理 Human Resource
人力资源管理发展趋势
1.人才主权时代的到来； 2.员工成为企业的重要客户； 3.知识性员工的管理成为人力资源管理的核心； 4.人力资源价值链的管理成为人力资源管理的核心； 5.企业和员工之间的关系的变化； 6.人力资源管理的重要性上升，重心下移； 7.人力资源管理的全球化、信息化； 8.人才流动速率加快；
人力资源管理 Human Resource
人性假设理论主要有“经济人”假设、“社会人”假设、 “自我实现人”假设、“复杂人”假设、“决策人”假设和 “文化人”假设等。人性假设理论是人力资源管理的重要理 论基础之一。不同的人性假设在管理实践中体现为不同的管 理理念、管理模式、管理行为和管理风格。 一、“经济人”假设 “经济人”也称“理性-经济人”、“唯利人”或“实利 人”。 “经济人”假设起源于古典经济学创始人——英国 经济学家亚当· 斯密的劳动交换的经济理论。亚当· 斯密认为 人的行为动机来源于经济诱因，工作就是为了取得经济报酬， 人的行为以自身利益最大化为原则，为此，需要用金钱与权 力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。美国 管理学家麦格雷戈将亚当· 斯密的这种人性假设概括为X理论。
发展 评价
调整
纪律维持；对升降、调迁、惩罚和解 落实直线干部的规定，提供离退休 雇做出决定 咨询
人力资源管理 Human Resource
第二章 人力资源管理主要理论
• 【学习要求或目标】 • 了解各种人性管理理论的基本观点及其评价。 • 掌握人力资本的含义与类型，熟悉人力资本理论 的主要观点。 • 理解人本管理的含义和基本原则。
人力资源管理 Human Resource
人力资源管理发展阶段
科学管理阶段
（19世纪末——20世 工业心理学阶段 纪初） 人事管理初始阶段 （20世纪初 -World 人力资源管理阶段 代表人物：泰罗 / （18世纪中叶— -19世纪 韦伯 （20世纪80年代至今） War II） 人际关系管理阶段 中叶）第一工业革命后， 特 点 特点 特点（二战后-20世纪70年代） 工人阶级出现。 1.科学设计劳动； 1.以人为中心， 代表人物：德鲁克 1.承认人是社会人； 2.引入员工培训， 尊重人的隐私； 特 点 2.承认非正式组 按特 2.从管理转向开 特 点 1.平等就业机会； 点分工； 织的存在； 发； 1.人是经济人、物质人； 2.人事管理规范化； 3.明确划分出管 3.管理从刚性转 2.人事管理主要是雇佣； 3.领导是一门艺术， 3.法律法规逐步完善； 向柔性； 3.定岗定薪； 理职能 4. 弹性管理进入人事管理。 需要方法； 和设立人事部门； 4.团队工作，协作 4.出现独立的管理者； 4.重视人的心理和行 4.权级组织和等级 和沟通。 5.出现职业经理人的雏形。 观念； 为。 5.注意科学提升劳动 效率。 人力资源管理
人力资源管理 Human Resource
人力资源管理的内容
人力资源管理内涵： 人力资源管理：对人力资源的取得、开发、保持和利 用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。
体力劳动能力
智力劳动能力
人 力 资 源
现实劳动能力
潜在劳动能力
人力资源管理 Human Resource
第二节 人力资源管理的产生与发展
• 3. 直线经理与人力资源经理在人力资源管理职能 方面的分工
• 直线经理与人力资源经理的分工如表1-1所示。
人力资源管理 Human Resource
表1-1 直线经理与人力资源经理的分工 直线经理的任务 人力资源经理的任务
职 能
获取
提供职务分析、职务描述及职务要求 的有关资料与数据，使本部门的人力 资源计划与组织的战略相一致；对职 务申请人进行面试，结合审阅人事部 门提供的资料，对录用与委派做出决 定
人力资源管理 Human Resource
• 4) 开发 • 指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值 增值的过程。这一过程包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活 动。 • 5) 评价与调整 • 评价与调整是指对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出评价和 鉴定的过程，这一职能主要体现在绩效管理方面。
Human Resource
• 2. 人力资源管理的职能
人力资源管理具有如下职能。
1)获取 这一过程包括工作分析、人员招聘等。 2)整合 指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有 与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念， 最终成为组织人的过程。 3)保持 保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定 性两个方面的内容。这一过程主要体现在薪酬管理和绩 效考核等方面。
人力资源管理 Human Resource
二、人力资源管理
• 人力资源管理是组织为了实现既定的目标，对组织中的人 力资源进行有效开发与管理的活动，这些活动包括工作分 析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪 资福利管理、劳动关系管理、员工职业生涯管理等。 • 在知识经济时代，组织的人力资源管理在整个组织工作中 发挥着越来越重要的作用，是组织获取核心竞争力的源泉。 • 但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的 源泉。只有当这种资源和能力被市场认可时，人力资源才 可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理 恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的。
Human Resource
企业在实现人力资源管理的过程中，必须遵守国家的有关法 律法规，尊重员工的基本权益，从而调动员工的劳动积极性， 这是人力资源与其他资源的本质区别之一。 3) 能动性 自然资源在开发的过程中，完全是处于被动的地位，而人力 资源则不同，它具有能动性，是一种无形的力量。 4) 时间性 劳动力的生产具有长期性。从劳动具体的形式上看， 劳动者的体力形成后，如果在一定的时间限度内不被使用， 就会自然消耗掉，因为体力不能像物品一样储存起来，以备 再用。也就是说，劳动者的体力、智力若不能及时合理地被 利用，就会随着时间的推移而流失。
人力资源管理 Human Resource
人力资源已成为企业的核心竞争力
企业管理对象： 物转换到人 人力资源管理核心：人 人力资源管理目标：人尽其才 观念的变化：职业质量和生活质量的统 一
人力资源管理 Human Resource
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第一节 人力资源与人力资源管理 一、人力资源 1. 人力资源的含义 广义的人力资源是指现存的可利用的各种形态的劳动 力的总和。狭义的人力资源是指经过投资培养(劳动加 工过滤)的复杂劳动力，即人力资本。 人力资源的定义：能够推动经济和社会发展的人的智 力与体力的总称。 2. 人力资源的特征 人力资源与其他资源具有共同的特征，如使用价值、 共享性、可测量性、可开发性及需要管理与配置等， 但是人力资源也具有其本身所属的特性。 1) 社会性 处于不同社会、不同时代、不同文化背景的人具有不 同的价值观、生活方式和思维方法，其在开发过程中 受到政治、经济、文化等多种因素的影响。 人力资源管理 2) 不可剥夺性
人力资源管理 Human Resource
• 近现代人力资源管理中形成了若干关于人的重要理 论，这些理论主要有人性假设理论、人力资本理论 和人本管理理论。
• 第一节 人性假设理论
• 人力资源管理作为一门管理科学，其最重要的假设 就是关于人性的认识。每一个管理决策和管理措施 的背后都一定有某些关于人性本质以及人性行为的 假定。
人力资源管理
电子工业出版社规划教材 清华大学出版社规划教材 主讲：刘善球
人力资源管理 Human Resource
本书的构成
人力资源管理 Human Resource
第一章人力资源管理导论
• 【学习要求或目标】 • 重点掌握人力资源和人力资源管理的概念。 • 熟悉人力资源管理的目标与职能以及组织战略、 组织文化、组织结构与人力资源管理的关系。 • 了解人力资源管理产生与发展的历史。
工作分析的组织与文件编写；人力 资源计划的制订；监督人员招聘、 选拔、录用、委派，使之符合有关 法律和政策；职务申请人背景调查； 体检；记录和保管人事档案
保持
与下属面谈，对下属进行指导和教育； 设计合理的沟通渠道和原则；制定 保持信息通畅；化解矛盾；提倡集体 合理的工资奖酬系统及各种福利、 协作、职工参与；尊重下属；公平对 医疗保健制度；为职工各种需求提 待，按劳授奖 供服务；处理劳工关系 在职培训；指导职工制订个人发展计 制订培训计划；培训的组织与管理； 划；给下属提供工作反馈，进行工作 提供职业发展咨询 再设计 绩效评价；职工士气调查 设计绩效评价系统和士气评价系统； 对评价进行指导和服务
9.人力资源管理出现新规则；
10.职业化成为人力资源管理的核心。
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第三节 人力资源管理的目标与职能
• 一、人力资源管理的目标与职能概述 • 1. 人力资源管理的目标 • 人力资源管理具有两个方面的目标，即广义目标与狭 义目标，广义目标即充分利用组织中的现有资源，使组织 生产水平达到最高；狭义目标即帮助各个部门的直线经理 更加有效地管理员工，即人事部门通过人事政策的制定和 解释，通过忠告和服务达到这两个目标。具体目标如下： • (1) 建立员工招聘和选择系统，以便能够启用到最符合组 织需要的员工。 • (2) 最大化每个员工的潜质，既服务于组织的目标，又确 保员工的事业发展和个人尊严。 • (3) 保留那些通过自己的工作绩效帮助组织实现组织目标 的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 • (4) 确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政 策。 人力资源管理
• 一、国外人力资源管理的发展历程 • 关于人力资源管理理论的发展阶段，学术界有代表性的观 点主要有四类：六阶段论、五阶段论、四阶段论和三阶段 论。 • 华盛顿大学学者弗伦奇(French)从历史背景出发把人力资 源管理的发展分为六个阶段，即科学管理运动阶段、工业 福利运动阶段、早期工业心理学阶段、人际关系运动时代、 劳工运动时代和行为科学与组织理论时代。 • 著名管理学家罗兰(Rowland)和费里斯(Ferris)则把人力资 源管理的发展历史分为五个阶段，即工业革命时代、科学 管理时代、工业心理时代、人际关系时代和工作生活质量 时代。这五个阶段中有四个阶段与弗伦奇的划分相同，而 工作生活质量就是员工对自己在工作环境中的生理和心理 健康状况的知觉，工作生活质量的核心是参与，比如利润 分享计算、斯坎隆计划、全面质量管理等。
人力资源管理 Human Resource
• 1. “经济人”假设的基本观点
• (1) 人天生不喜欢工作，只要有可能，他们就 会逃避工作。所以人的本质是一种被动的因素， 要受组织的左右、驱使和控制。 • (2) 人去工作基本上是受经济性的刺激。不管 是什么事情，只要能向他们提供最大的经济收 益，他们就会去干。 • (3) 员工的感情是非理性的。因此，必须加以 防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。 • (4) 组织的设计方式要能够综合并控制人们的 感情，即要控制住人们的那些无法预计的品质。
人力资源管理 Human Resource
• 四阶段论以科罗拉多大学的卡肖(Cascio)为代 表，他从功能的角度将人力资源管理的发展分 为档案保管阶段、政府职责阶段、组织职责阶 段和战略伙伴阶段。 • 三阶段论以福姆布龙(Fombru)、蒂奇(Tichy)和 德兰纳(Devanna)为代表，他们根据人力资源 管理在组织中的地位与作用，把人力资源管理 划分为三个阶段，即操作性角色时代、管理性 角色时代和战略性角色时代。此外，我国学者 孙健敏把人力资源管理划分为初级阶段、人事 管理阶段和人力资源管理阶段。
Human Resource
人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理
价值人 人性 人事管理 复杂人
可开发的资源，目标是增值企业ຫໍສະໝຸດ 出人力是一种成本，目标是节约
整合，贯穿企业全程
组织作用
管理部门，一项工作
前瞻，主动挑战 工作内容
被动应付
人力资源管理 Human Resource
人力资源管理发展趋势
1.人才主权时代的到来； 2.员工成为企业的重要客户； 3.知识性员工的管理成为人力资源管理的核心； 4.人力资源价值链的管理成为人力资源管理的核心； 5.企业和员工之间的关系的变化； 6.人力资源管理的重要性上升，重心下移； 7.人力资源管理的全球化、信息化； 8.人才流动速率加快；
人力资源管理 Human Resource
人性假设理论主要有“经济人”假设、“社会人”假设、 “自我实现人”假设、“复杂人”假设、“决策人”假设和 “文化人”假设等。人性假设理论是人力资源管理的重要理 论基础之一。不同的人性假设在管理实践中体现为不同的管 理理念、管理模式、管理行为和管理风格。 一、“经济人”假设 “经济人”也称“理性-经济人”、“唯利人”或“实利 人”。 “经济人”假设起源于古典经济学创始人——英国 经济学家亚当· 斯密的劳动交换的经济理论。亚当· 斯密认为 人的行为动机来源于经济诱因，工作就是为了取得经济报酬， 人的行为以自身利益最大化为原则，为此，需要用金钱与权 力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。美国 管理学家麦格雷戈将亚当· 斯密的这种人性假设概括为X理论。
发展 评价
调整
纪律维持；对升降、调迁、惩罚和解 落实直线干部的规定，提供离退休 雇做出决定 咨询
人力资源管理 Human Resource
第二章 人力资源管理主要理论
• 【学习要求或目标】 • 了解各种人性管理理论的基本观点及其评价。 • 掌握人力资本的含义与类型，熟悉人力资本理论 的主要观点。 • 理解人本管理的含义和基本原则。
人力资源管理 Human Resource
人力资源管理发展阶段
科学管理阶段
（19世纪末——20世 工业心理学阶段 纪初） 人事管理初始阶段 （20世纪初 -World 人力资源管理阶段 代表人物：泰罗 / （18世纪中叶— -19世纪 韦伯 （20世纪80年代至今） War II） 人际关系管理阶段 中叶）第一工业革命后， 特 点 特点 特点（二战后-20世纪70年代） 工人阶级出现。 1.科学设计劳动； 1.以人为中心， 代表人物：德鲁克 1.承认人是社会人； 2.引入员工培训， 尊重人的隐私； 特 点 2.承认非正式组 按特 2.从管理转向开 特 点 1.平等就业机会； 点分工； 织的存在； 发； 1.人是经济人、物质人； 2.人事管理规范化； 3.明确划分出管 3.管理从刚性转 2.人事管理主要是雇佣； 3.领导是一门艺术， 3.法律法规逐步完善； 向柔性； 3.定岗定薪； 理职能 4. 弹性管理进入人事管理。 需要方法； 和设立人事部门； 4.团队工作，协作 4.出现独立的管理者； 4.重视人的心理和行 4.权级组织和等级 和沟通。 5.出现职业经理人的雏形。 观念； 为。 5.注意科学提升劳动 效率。 人力资源管理
人力资源管理 Human Resource
人力资源管理的内容
人力资源管理内涵： 人力资源管理：对人力资源的取得、开发、保持和利 用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。
体力劳动能力
智力劳动能力
人 力 资 源
现实劳动能力
潜在劳动能力
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第二节 人力资源管理的产生与发展
• 3. 直线经理与人力资源经理在人力资源管理职能 方面的分工
• 直线经理与人力资源经理的分工如表1-1所示。
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表1-1 直线经理与人力资源经理的分工 直线经理的任务 人力资源经理的任务
职 能
获取
提供职务分析、职务描述及职务要求 的有关资料与数据，使本部门的人力 资源计划与组织的战略相一致；对职 务申请人进行面试，结合审阅人事部 门提供的资料，对录用与委派做出决 定
人力资源管理 Human Resource
• 4) 开发 • 指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值 增值的过程。这一过程包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活 动。 • 5) 评价与调整 • 评价与调整是指对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出评价和 鉴定的过程，这一职能主要体现在绩效管理方面。
Human Resource
• 2. 人力资源管理的职能
人力资源管理具有如下职能。
1)获取 这一过程包括工作分析、人员招聘等。 2)整合 指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有 与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念， 最终成为组织人的过程。 3)保持 保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定 性两个方面的内容。这一过程主要体现在薪酬管理和绩 效考核等方面。
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二、人力资源管理
• 人力资源管理是组织为了实现既定的目标，对组织中的人 力资源进行有效开发与管理的活动，这些活动包括工作分 析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪 资福利管理、劳动关系管理、员工职业生涯管理等。 • 在知识经济时代，组织的人力资源管理在整个组织工作中 发挥着越来越重要的作用，是组织获取核心竞争力的源泉。 • 但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的 源泉。只有当这种资源和能力被市场认可时，人力资源才 可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理 恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的。
Human Resource
企业在实现人力资源管理的过程中，必须遵守国家的有关法 律法规，尊重员工的基本权益，从而调动员工的劳动积极性， 这是人力资源与其他资源的本质区别之一。 3) 能动性 自然资源在开发的过程中，完全是处于被动的地位，而人力 资源则不同，它具有能动性，是一种无形的力量。 4) 时间性 劳动力的生产具有长期性。从劳动具体的形式上看， 劳动者的体力形成后，如果在一定的时间限度内不被使用， 就会自然消耗掉，因为体力不能像物品一样储存起来，以备 再用。也就是说，劳动者的体力、智力若不能及时合理地被 利用，就会随着时间的推移而流失。
人力资源管理 Human Resource
人力资源已成为企业的核心竞争力
企业管理对象： 物转换到人 人力资源管理核心：人 人力资源管理目标：人尽其才 观念的变化：职业质量和生活质量的统 一
人力资源管理 Human Resource
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第一节 人力资源与人力资源管理 一、人力资源 1. 人力资源的含义 广义的人力资源是指现存的可利用的各种形态的劳动 力的总和。狭义的人力资源是指经过投资培养(劳动加 工过滤)的复杂劳动力，即人力资本。 人力资源的定义：能够推动经济和社会发展的人的智 力与体力的总称。 2. 人力资源的特征 人力资源与其他资源具有共同的特征，如使用价值、 共享性、可测量性、可开发性及需要管理与配置等， 但是人力资源也具有其本身所属的特性。 1) 社会性 处于不同社会、不同时代、不同文化背景的人具有不 同的价值观、生活方式和思维方法，其在开发过程中 受到政治、经济、文化等多种因素的影响。 人力资源管理 2) 不可剥夺性