[调研报告]领导前言

[调研报告]领导前言
前言
领导并不是好当的，做一个好领导更是难上加难。

许多人只是注意到了领导者表面的威风，却往往忽略了他所担负的责任、承受的压力、所冒的风险以及所经历的种种心理苦闷。

管理之所以被称为一种艺术，就是因为这是一项极其复杂的而且极其费心劳神的工作。

正如一个木匠不能简单地用锤子解决所有问题一样，没有谁能让一名领导者一夜之间精通各种管理之术，没有谁能让一名领导者一夜之间从平庸走向优秀。

不是所有的领导者都那么优秀，许多人都碰到过糟糕透顶的领导。

他们视人如草芥，对下属总是漠不关心，居高临下，甚至滥用权力。

他们不会分派任务，不会栽培下属，分不清好人坏人，办事没有轻重缓急。

他们脾气暴躁，对人缺乏耐心。

在这种领导手下工作，让人感到压抑和恐惧。

管理跟做人是完全统一的，领导者与下属的关系，首先就是人与人之间的交往。

因此，以人性为中心，从人性出发来分析问题，按人性的基本状况来开展工作是管理的一个基本要求。

从这个意义上说，管理对领导者而言就是做人。

因此，要想在管理上有所成就，首先必须学习做人。

所谓“台上几秒钟，台下几年功”，高超的做人做事技巧，是长期历练的结果。

你越是想让你的成就惊人，就越是要让你这种磨炼“不为人知”。

做人做事，绝不是一个小问题，而是关系到领导者能成就多大事业的重要课题。

我们不得不承认，做人做事的学问实在太复杂，任何人都无法达到炉火纯青的地步，所以常常有人事倍功半，甚至半途而废。

本书的根本意图，就是要实实在在地教你一些做人做事的方法，如何恰如其分地展示自己的领导才能，用好手中的权力;如何赢得下属的合作和信赖，让大家对
你忠心耿耿，甘效犬马之劳;如何谋求发展，让事业进入更加辉煌的境界;如何应付各种显露的或潜在的危机，躲过你前进道路上的风浪。

第2节:提升你的亲和力
提升你的亲和力
在生活当中，亲和力和影响力经常是密不可分，有影响力的人一定拥有非凡的亲和力。

就好像我们初见到一个人，他身上散发出一种独特的力量，迫使我们不得不去喜欢他。

那神秘的力量便是亲和力，我们就是被这种力量给影响了。

有两种类似镜子的特质:亲切或合群性，以及活力或耐力。

当你表现出这些特质时，别人也会跟着表现出来，因为你想让别人怎么样对待你，你就应怎么样对待别人。

有些管理者不了解这一点。

对他们来说，说一声“你早～”来跟别人打招呼，都显得是那么的多此一举。

他们只会点头，或低哼一声，表示知道你在那里了。

他们就是跟你打招呼，也是一副勉强的样子。

这样要不了多少时间，别人也会以同样的态度来回应他的招呼。

事实上，冷漠的内部关系会隔离上司与部属之间的关系。

有家公司的同仁相处不融洽，却没有采取任何行动去改善，而不告诉上司的理由是只有公事才能去见上司。

而且他们认为如果谁把这件事告诉上司的话，上司第一个想法就是一定是谁造成这种局面的。

因为这位上司冷漠，难以接近，令人退避三舍。

另外一种情况是作为上司如果待部属不亲切，对外人就不要太过于热情。

如果你要欺瞒，就要彻底隐瞒，否则就难洗脱了。

但是合群性也有一定的限度。

我们喜欢别人偶尔来房间谈一谈，但是讨厌别人在我们这里待一整天，那样会让我们感到疲惫。

所以我们的原则一般是:如果你有公事要谈，就脱下外衣和帽子，放松地坐下来。

否则你就站在门口跟我聊几句就可以了。

有的管理者认为一定要跟别人喝酒谈笑，才算亲切。

这虽然不错，但不能经常为之。

鼓励凡事开放的管理者，应该先开放自己。

他应该待人和善，并且在走进办公室时跟部属打招呼。

要以人名称呼别人，不要口口声声的“你”。

要主动跟别人谈到他们的家人、假日活动和健康情形。

如果未被邀请，就不要窥伺或强行涉入别人的友谊圈。

一些不鼓励社交往来的管理者认为这不但浪费时间，并且容易使得别人觉得时间的浪费是可以接受的。

这要从两方面来说:第一方面，如果你把它视为促成有效关系的一种投资，就不算是时间的浪费;第二方面，如果社交的时间有限度的话，就不能算鼓励别人浪费时间，利用和滥用是截然不同的两回事。

认识别人和促使别人认识你，对于商业往来非常重要。

这不是天性，而是可以培养的。

事实上，为了产生最大的影响力，这种特质也一定要培养。

一位管理者的健康会影响到他的工作绩效，也会影响到他与同僚、上司和部属之间的关系。

我以前的一位同事非常挂虑自己的健康，脸上总是笼罩着愁容。

他跟别人在一起的时候，也总是静默不语，不跟别人交谈。

他这种过分关切自己，被人认为是对别人冷漠，甚至带有敌意。

当他健康状况转好时，他的个性也有了转变。

他对别人变得友善，别人也以友善回报他。

竞赛虽然不一定永远都是激烈的，但我们还是愿意把赌注投在有活力和有耐力的人身上。

上班的时间虽然只有八小时，但是有效的管理者却把更多的时间投在工作上，即使并不一定全部时间都花在办公桌上。

管理工作虽然大多是脑力劳动，但是也相当消耗体力。

一个人真正的活力和表现出来的活力，都与健康有关。

如果你身体不健康，就要请医生看看;如果你身体健康，就要表现出来。

要举止敏捷，要昂首阔步。

今天
大多数有朝气的公司，都不会给它的职员太多的休息时间，因此暮气沉沉的人必然得不到多大的报偿。

我们虽然希望年轻人有活力和有耐力，然而当我们在老年人身上看到活力和耐力时，更会印象深刻。

因此管理者的年龄愈大，愈要意识到活力和耐力。

举止没有活力，会被人解释为缺乏干劲。

我们经常可以看到有一些领导，平均年龄已经不算小，然而除非他们自愿放弃，他们都可以跟年轻领导一样地干。

有句老话说:“上司的速度就是属下的速度。

”这话真有道理。

一位管理者显示出来的活力会感染和带动整个组织。

然而活力一定要在被领导的那一群人的耐力限度之内，耐力的要求不能过分。

献身工作的精神，以及积极进取，是值得表现出来的。

但不能要求部属的一举一动都要跟着他走。

平易近人可以打开沟通之门，管理功能缺乏一个单位是无法运转的。

活力和耐力可以激发出工作热情和提高生产效率。

管理若是缺乏这些，就无法有效地进行。

第3节:让下属说出全部的想法(1)
让下属说出全部的想法
在美国某著名企业的管理教育中，有一种很独特的领导能力教育方式。

它用构成领导的英文单词中的每个字母分别表示一种领导必须完成的基本任务。

即倾听、教育、说明、帮助、讨论、评价以及回答或负责。

尤其值得关注的就是第一条——倾听，即让下属说出他们的全部想法。

此条说明了作为老板的领导艺术应该由倾听开始。

听下属的见解、评论、烦恼以及提案等等。

这些都非常重要。

不过，在当今普遍追求高效管理的企业中，大多数的领导者并不认同上述的观点。

他们认为，作为领导者，应该去处理更重要的事情，而倾听下属的想法就会耽误时间，完全没必要。

更何况，如今的公司都有完善的管理和决策机构，会有专人替自己负责收集下属们的信息，包括他们的想法、抱怨或者提案、建议等等，负责
人再把这些信息综合起来，去伪存真，去粗取精。

等报到领导手里时，已是一份简明扼要、条理清晰的报告了。

领导既省时又有实效。

如果让自己去听下属的想法。

什么时候能完成,什么时候能有结果,
把下属们的想法综合起来上报有时并没有错，但很多情况下，专门负责的人并不能完全理解下属们的真实想法。

而且，每个下属都有他独特的智慧才能、方法和个性，如果各自特点不一致，个性不和就往往会产生冲突。

这样一来，强行把他们的想法综合在一起，会因此互相分散和抵消，信息的价值量不是大了，而是更小了。

实际上，管理者领导着一群下属在努力地工作，而被领导的下属们都希望别人能真心地听他们诉说，但是却没有人愿意扮演听者的角色，于是诸如争吵、抱怨之类的麻烦就接二连三地出现了。

这时，管理者应适时地站出来，甘当听者的角色，哪怕对下属所说的并不能完全理解，或暴露了自己某一方面的无知，甚至削弱了自己的威信也毫不在意。

同时，下属要说出自己的全部想法，他必须找到一个让他开口的人，这个人不一定是有能力或高层人士，他惟一需要的是信任。

在这种情况下，很多领导会去找那些能让对方开口的人，自己则在幕后充当接收者，它追求的是“实效”。

有的领导者会摒弃这种做法，他会亲自出马，打破等级森严的壁垒。

“尽管传统的方式有实效，但它缺少感情，”他说，“虽然这样做不会马上见效，需要花费很多的时间，但我还会乐此不疲。

”
因此，人们可以见到他在百忙之中，放下手头的工作来到别的部门，与正在休息的下属插科打诨，然后一本正经地听下属说一些不得要领的杂说。

其实杂说之中隐含了很多重要的信息，只是领导故意创造一个轻松的气氛，让下属一个想法接一个想法自由地说下去而已。

有时，领导还会对下属的传言表现出莫大的兴趣，因为传言之中也有许多宝贵的东西;他还会在午餐时间与下属坐在一起，吃着简单的饭
菜，听他们说一些笑话，偶尔有下属拿领导开玩笑时，他也不会生气，而是以一些玩笑打个圆场……
领导主动地走到下属的中间，与他们坐在一起，为与他们进行交流沟通，创造了良好的条件。

尽管他做得最多的只是听，给下属的感觉是他听的比说的要多得多，在某些方面，领导还没有他们想得全面、知道得多。

但这已经并不重要，下属们能因此产生更积极的工作愿望。

有时候，领导以糊涂的姿态出现在下属面前，展示他并非是个万事通，他还有许多东西并不知道，诱导下属说出他们的全部想法。

他会在任何时候，包括在他最不情愿的时候，能安静地坐在下属的面前听他们的诉说。

当下属向他询问新引进项目的具体操作时，他反而会去征求下属的看法，因为他对具体的情况一无所知。

当下属向他询问时，即使他什么也讲不出来，也决不会用通常的官腔敷衍过去，再想办法解决;或者，因此把自己封闭起来，躲在豪华的办公室里，拒而不见。

相反，他要做的就是如何听下属说他们的想法。

所以不管下属怎么问，他经常说:“那么你认为应该怎么做呢,”于是，下属在轻松的气氛中说出他们心中的解决方案。

领导则微笑着倾听并同意他们的方案，于是他们满意而去。

让下属说出全部的想法也是一种艺术。

作为艺术的一个原则就是领导要专心地听，当他听不明白时就要深究下去。

很多领导错将他们和下属之间的关系当成师生关系。

尽管在大部分时间里，老师一般站在讲台上讲课，但一个好老师也知道如何集中精力去听。

一个好领导也同样如此。

在下属面前扮演一个精明的管理者角色往往会产生一种敌对的关系，于是，有效的交流方式被破坏了，没有人再愿意诉说了～
第4节:让下属说出全部的想法(2)
让下属说出全部的想法(2)
有些领导也会突然出现在下属的面前，微笑着打个招呼，或是亲切地拍拍下属的肩膀，说些辛苦之类的话，临了还问一句:“有什么困难吗,尽管提～”其实，他每次出现在下属的面前，都说着同样的话。

可以设想，领导如蜻蜒点水般一带而过，就如微风吹过水面，下属的内心虽荡起了阵阵涟漪，但很快风平浪静，根本起不到很好的沟通作用。

比如，公司的会计人员向他的老板抱怨他几次在办公室赶写报表，都要被接别人的电话占去很多时间。

还特别强调，他的时间白白的贡献掉了并不可惜，可是报表赶不出来会影响总公司的统计业务啊～
于是，领导闻言马上采取了相应的措施，安排了一个中午午休时轮流值班表。

这种解决办法，看来貌似及时，而其实，这位领导并没有摸透这位下属所抱怨的实质性问题。

因为领导没有耐心地进一步听下属说下去——说出下属对他工作的想法，他为什么老是加班,甚至连吃午饭的时间还要留下来加班赶报表。

他也许是借此机会让领导知道自己工作很辛苦，不计较休息时间努力工作;或者在工作中有困难，自己一个人负担不起，以致在做报表的日子里不得不加班加点等等。

而精明的领导会耐心地让下属说出他们的全部想法。

当下属在诉说时，会从领导脸上的表情判定出他是否是在真心地倾听和了解。

当下属向领导倾吐情感、发脾气、牢骚抱怨、把问题全摊开时，说些不相干或可能造成误导的事，或是提供一些领导并不知道的详细资料时，领导所能做的便是，用好奇的目光和充满渴求的声音表示出下属所说的对他很有意义，即使下属言不达意，表面糊涂的领导也决不会打断、驳斥他们，以显示自己知识的丰富。

相反，他更表现出对下属所说的重要意义的肯定～
精明的领导在倾听的同时，会适时地与下属做些交流，鼓励下属完全表达出自己的意思。

他会适时地点头表示同意，并偶尔做出一些表示了解的动作，然后再重复他们所说的一些话，好让下属知道他已经听进去了。

在倾听过程中，如果下属突
然打住话头不说了或者控制不住感情，不管是30秒，还是1分钟，甚至更多的时间，他都能耐心地等待。

高明的领导还记得很重要的一点:向领导抱怨的下属只有把他所有困惑完全说出来时才会感到满足，而不是随意对问题做一些假设就可以过去了。

因此，他会在倾听快结束时问一句:“你想我是不是已经了解了,还有别的事吗,”
尽管这可能延长下属向他的抱怨，或者造成了一些误解，但有什么关系呢,下属会因此完全地说出他的想法～
把真诚的发问、倾听、关怀结合起来就会达成了解，这么一来，还怕哪个下属不会说出他的全部想法,而且可以设想，在下属吐露了心声之外，还会附带着给他讲一些只有他自己才有的工作体验或是宝贵的经历。

一位下属一连几天向领导汇报大同小异的日常管理事宜，领导则专心地点头倾听，丝毫没有反感的表现。

终于，下属汇报结束，满意地告辞而去。

“他所汇报的不是和每天都一样吗,值得你去听吗,”有人问。

“听别人说话很重要，”领导说，“他知道我会听，所以才会把意见告诉我。

你不要指望他每天都有新的意见，这不现实。

但是，不肯听人说的人是得不到任何意见和建议的。

”
倾听下属的想法对领导而言是非常重要的。

领导能从培养自身的交际能力、创造交流氛围开始，使下属能在轻松的气氛中畅所欲言。

无论是解决下属的抱怨还是接受他们的批评和建议，只要真心倾听、诚心解决，就能取得成效。

第5节:多大肚量成多大事
多大肚量成多大事
古人云:将军额上能跑马，宰相肚中可撑船。

一个人的气量有多大，他的事业就能做多大。

换句话说，一个人的心里能容多少事，他就能摄取到多少财富。

我们在经营管理中，要不断地与人打交道，身边是自己的员工，外面是客户和竞争对手，他们每个人都有自己的个性、爱好和生活方式，教养不同，文化水平不一样，生活经历有别，不可能大家同一节拍，更不可能都随你的心愿。

难道因为看不惯员工爱说爱闹就不管他工作是否优秀而将他辞掉,难道因为客户无端指责了你，你就与他断绝一切往来,难道因为同行业间存有竞争，大家不露实底与你，你就拒绝与所有人联络,这当然不成。

别说你完全这样做，就是稍稍做点，你的创业道路也会平添羁绊。

做大事者要有容人之量，这样才会有人与你共享，为你效劳，你的事业才能不断发展壮大。

袁绍进攻曹操时，令陈琳写了三篇檄文。

陈琳才思敏捷，斐然成章，在檄文中，不但把曹操本人臭骂一顿，而且骂到曹操的父亲、祖父的头上。

曹操当时很恼怒，气得全身冒火。

不久，袁绍失败，陈琳也落到了曹操的手里。

一般人会认为，曹操这下不杀陈琳就难解心头之恨了，然而，曹操并没有这样做。

他慕陈琳的才华，不但没有杀他，反而抛弃前嫌，委以重任，这使陈琳很感动，后来为曹操出了不少好主意。

大凡胸怀大志，目光高远的仁人志士，无不大度为怀，置区区小利于不顾。

相反，鼠肚鸡肠，竞小争微，片言只语也耿耿于怀的人，没有一个成就了大事业，没有一个是有出息的人。

心胸狭窄，容不得一个“怒”字，纯粹傻瓜一个。

曹操和周瑜都是三国时代才华横溢的人物，然而两人的度量大相径庭。

曹操虽然奸诈凶狠，却有政治家的胸怀，门下广纳贤士，而周瑜嫉贤妒能，谁都容纳不下，最后被活活气死。

周瑜是个将才，可是他没有大将应有的度量。

周瑜聪明过人，才智超群，然而，妒嫉心极重，容不得超过自己的人。

他对诸葛亮一直耿耿于怀，几次欲害之，均不得逞。

赤壁之战，周瑜损兵马，费钱粮，却叫诸葛亮图了个现成，气得周瑜
“大叫一声，金疮迸裂”。

后来，周瑜用美人计，骗刘备去东吴成亲，被诸葛亮将计就计，最后是“赔了夫人又折兵”，又气得周瑜“大叫一声，金疮迸裂”。

最后，周瑜用“假途灭虢”之计，想谋取荆州，被诸葛亮识破，四路兵马围攻周瑜，并写信规劝他，周瑜仰天长叹:“既生瑜，何生亮～”连叫数声而亡，可见周瑜度量之小。

作为一个领导，首先要具备豁达、开放、包容的胸襟，而后才能事业有成。

俗话说:“有多大肚量成多大事”。

心胸狭窄，不懂得宽容的人，自己做事时也许会取得小小成就，做领导却是肯定不能成气候的。

本来，领导与员工这种雇佣与被雇佣的关系就容易有隔阂，员工们害怕被领导指责，而加倍小心，努力工作，如果领导对员工出现的每一处错都不放过，斤斤计较，就更会加剧这种恐惧。

试想，一个员工和领导互为敌人的公司，企业，又怎么能做好、做大呢, 事实证明，事业越成功的人，也就越有宽容之心。

宽容犹如春天，可使万物生长，成就一片阳春景象。

宰相肚里能撑船，不计过失是宽容，不计前嫌是宽容，得失不久踞于心，亦是宽容。

宽容可助你赢得下属的忠诚，保持其积极进取的心;可使你不受一时得失的影响，保持对事情正确的判断。

所以，如果你想有所作为，获得成功，那就要学会宽容，养成能够容忍谅解别人不同见解和错误的肚量。

假如你不相信这一点，不按“宽容”行事，那么，你就永远不可能成为一名真正的成功者。

试想，如果你因别人的一点过错就心生怨恨，一直耿耿于怀，甚至想打击报复，整日沉湎于一些琐事上，那么你还有精力发展自己的事业吗, 学会善待下属，拥有豁达、宽容的胸怀是成功领导必需走出的第一步。