谈当前国有企业的人力资源管理
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改革 与探 讨 ｉ ｌｌ ｌ
张 军 徐 建
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
科
谈 当前 国有 企业 的人 力资源 管理
（ 煤 集 团铁路 运 输 部 ， 宁 调 兵 山 １２ ０ ） 铁 辽 １７ ０
摘 要： 国有企业人力资源管理还 处在起步阶段 ， 由于种种原 因， ￣ － 中还存在不少问题 ， 国外发达企业人 力资源管理还有较大的差距 实ｌｘ 作 ． 与 在 实践 中还亟待完善。就几个问题作初 步的探讨。 ’ 关键词 ： 国有企业 ； 人力资源； 问题 １ 国有企业人力资源管理中存在的几个 主 造成信息不畅 ， 视野 不宽 ， 明度差 ， 透 渠道狭窄 ， 难以全面 、准确 、客观地评价和使用每一个同 １１ 于国有企业人 力资源开发 中存 在的 志 ， ．关 而且容易产生任人唯亲 的弊端 。 问题 国有企业 人 员选用仍 然主要靠 领导相 马 开发 形式单 一。培训 、 交流等是人 力资源 制。人 才能否 被发现 和使用主要取决于是否被 这种被动状态遏制了广大人才 自 开发的可靠途径 ，我 国国有企业在人力 资源 开 领导者相中 ， 发上必须顺应转 轨时期知识经济发展 的潮流 ， 我发现 、 我评 价 、 自 自我推荐 、 自我展示 的主动 在形 式上有所创新 ，不应只局限于有 限的几种 进取精 神 ，从而造成 了严重的人才资源闲置和 开发手段 。 以培训为例 ， 国现有 国有企业人员 浪费。 我 能上不能下 ， 能进 不能 出， 既堵塞才路 ， 又 培训方式较 为单调 ， 各类培训班通 常遵循讲授 、 影响事业发展 。 讨论加活动 的模式运作 ， 缺乏必要 的实验 、 锻炼 国有企业 人员选用受论资排辈 、 迁就 照顾 等其他科学 的培训手段 ；培训过 程中忽视素质 等传统 观念和 习惯势力 的影响。很大程度上不 锻炼 和能力提高 的教育环节 ，更不重视 心理训 是因事设 职 ， 因职择人 ， 而是 因人 设岗 ， 因人 设 练。由于培训形式枯燥单调 ， 重理论 不重实践 ， 事 ； 国企人员 的升迁 主要不是以实绩为准绳 ， 而 忽视 国有企业人员 的年龄 、 心理特征 。 造成培训 是以领导人 的主观评价为依据 ，这就很难做 到 低效 。 客观和公正 ，从而造成 良莠不分 ， 至颠倒 黑 甚 开发 管理未科学化 。 企业未充分认识到人 白， 优劣错位 ，严重挫伤广大国企人员的积极 力 资本投资有利 于可持续发展战略 的实现 ， 未 性 。 认 识人力 资源 开发投 资在 国有企 业 的重要意 国有企业 人员选 用基本上 仍在人 治 的轨 义。 国有企业人力资源开发资金投入上 ， 往往未 道上运行 。 缺乏法制化规范和科学操作程序。 以 从理论上讲应当是德才兼 备 ， 缺 进行合理 陛分析与评估 ，资金使用未做到 以节 用人标 准而言 ， 俭、 实效为原则 ， 未做到科学化。 不可 ； 客观依据应 当是一重业绩 ， 二重公论。 评估未社会化。 现行 国有企业人员 管理制 ２解决 国有企 业人 力资源 管 理问 题 的对 度 中并未 明确国有企业 人员培训的评估 事项 ， 策 。 只是规定 ：培训 机构通过结业考试评定受训者 ２１ ． 解决 国有企业人力 资源开发问题 的对 学 习情况 ， 有关部门颁发相应 的培训证书 ， 作为 策 任职 、 晋升等依据。 这种培训评估模式极 易导致 采购开发 承担 机构 ， 实行 购买培训 。国有 形式主义。开发评 估应该 充分发挥社会力量的 企业人力资源开发时 ， 应向开发承担机构招标 ， 作用 ， 实行公众评估 。 与开发承担机构通过采购制建立起一种 契约关 １ 国有企业人员考评 中存 在的主要问题 系 ， ． ２ 直接影响 、 限制开发承担机构 的行为 ， 开 使 考评标准不规 范。由于我 国 目前 国有企业 发服务质量受到强制性约束。 购买培训的引入 ， 职位分类 线条过粗 ，国有企业制定的考核标准 使 国有企业成为开发承担机构竞 争投标 的受益 各不相 同 ， 使考核标准不规 范、 致 未量化 ， 实际 者 。 加强 内部交流 ， 高岗位 转移能力 。一 是 提 考评 难以操 作 ， 考评结果准确度不高 ， 考评客观 上 流 于形 式 。 国有企业 内部交流应拓展到一般 的国有企业人 考评方法单一 。 国有企业人员考评的具 员 。 在 二是交流范 围不妨扩大 ， 规定一定期 限内应 体实施过程 中，很多单位没有将考评方法结合 达 的交 流 面 。 起来综合运用 ， 而是采取了单一的考评方法。 很 实行开发 费用责任制 ， 确保 开发实效 。对 多国有企业忽视 了对 国企人员的平时考评或群 实行培训 的国企人员在培训之前 订立费 用责 任 众考评 。这种单一 的以领导考核为主的考评方 书 ， 确定责任负担方式 ， 将培训效果划分 为不 同 法， 有可能促成下属人员只知“ 唯上” 的坏作风 ， 档次 ， 于培训效果不佳 、 对 考核不合格 者 ， 应采 以示警戒 。 只愿求得上级领导 的赏识 ，只做 领导能看得到 取费用 自负的形式 ， 表面 文章 ， 而忽视同事和群众的要求 ， 不做扎扎 开放开发过程 ， 接受社会 评估 。要加强对 实 实 的工 作 。 培训结果的公众评估 ，国有企业人员工作质量 考评结果与使用脱钩。目前很多 国有企业 是否提高是社会评价效果 的标 准。 对获优秀等次与称职等次的国有企 业人 员在奖 建 立学习型组织 ， 促进持续 开发 。在 国有 金 、 级增资 、 晋 晋升 职务方面没有拉 开档次 ， 极 企业内建立学习型组织 ， 就是要实现个人开发 、 组织开发的结合。即既要 考虑 到国有企业人员 大地削弱 了优秀等次对国企人员的吸引力 。 ｌ ３国有企业人员选用 中存在 的问题 个人的发展意志 ，让其有 自由发展 的空 间和可 国有企业人员选用权力过分集 中。缺乏公 能性 ，又要 从整体 的利益 出发来考虑和观察 问 形成 组织 的凝聚力和向心力 ， 培养 国企人员 开民主机制 ， 很大程度上停留 在神秘化 和封闭 题 ， 式的状态。这种权力高度集中的用人体 制不仅 的系统思考习惯 ， 实现组织 的开发 。
张 军 徐 建
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
科
谈 当前 国有 企业 的人 力资源 管理
（ 煤 集 团铁路 运 输 部 ， 宁 调 兵 山 １２ ０ ） 铁 辽 １７ ０
摘 要： 国有企业人力资源管理还 处在起步阶段 ， 由于种种原 因， ￣ － 中还存在不少问题 ， 国外发达企业人 力资源管理还有较大的差距 实ｌｘ 作 ． 与 在 实践 中还亟待完善。就几个问题作初 步的探讨。 ’ 关键词 ： 国有企业 ； 人力资源； 问题 １ 国有企业人力资源管理中存在的几个 主 造成信息不畅 ， 视野 不宽 ， 明度差 ， 透 渠道狭窄 ， 难以全面 、准确 、客观地评价和使用每一个同 １１ 于国有企业人 力资源开发 中存 在的 志 ， ．关 而且容易产生任人唯亲 的弊端 。 问题 国有企业 人 员选用仍 然主要靠 领导相 马 开发 形式单 一。培训 、 交流等是人 力资源 制。人 才能否 被发现 和使用主要取决于是否被 这种被动状态遏制了广大人才 自 开发的可靠途径 ，我 国国有企业在人力 资源 开 领导者相中 ， 发上必须顺应转 轨时期知识经济发展 的潮流 ， 我发现 、 我评 价 、 自 自我推荐 、 自我展示 的主动 在形 式上有所创新 ，不应只局限于有 限的几种 进取精 神 ，从而造成 了严重的人才资源闲置和 开发手段 。 以培训为例 ， 国现有 国有企业人员 浪费。 我 能上不能下 ， 能进 不能 出， 既堵塞才路 ， 又 培训方式较 为单调 ， 各类培训班通 常遵循讲授 、 影响事业发展 。 讨论加活动 的模式运作 ， 缺乏必要 的实验 、 锻炼 国有企业 人员选用受论资排辈 、 迁就 照顾 等其他科学 的培训手段 ；培训过 程中忽视素质 等传统 观念和 习惯势力 的影响。很大程度上不 锻炼 和能力提高 的教育环节 ，更不重视 心理训 是因事设 职 ， 因职择人 ， 而是 因人 设岗 ， 因人 设 练。由于培训形式枯燥单调 ， 重理论 不重实践 ， 事 ； 国企人员 的升迁 主要不是以实绩为准绳 ， 而 忽视 国有企业人员 的年龄 、 心理特征 。 造成培训 是以领导人 的主观评价为依据 ，这就很难做 到 低效 。 客观和公正 ，从而造成 良莠不分 ， 至颠倒 黑 甚 开发 管理未科学化 。 企业未充分认识到人 白， 优劣错位 ，严重挫伤广大国企人员的积极 力 资本投资有利 于可持续发展战略 的实现 ， 未 性 。 认 识人力 资源 开发投 资在 国有企 业 的重要意 国有企业 人员选 用基本上 仍在人 治 的轨 义。 国有企业人力资源开发资金投入上 ， 往往未 道上运行 。 缺乏法制化规范和科学操作程序。 以 从理论上讲应当是德才兼 备 ， 缺 进行合理 陛分析与评估 ，资金使用未做到 以节 用人标 准而言 ， 俭、 实效为原则 ， 未做到科学化。 不可 ； 客观依据应 当是一重业绩 ， 二重公论。 评估未社会化。 现行 国有企业人员 管理制 ２解决 国有企 业人 力资源 管 理问 题 的对 度 中并未 明确国有企业 人员培训的评估 事项 ， 策 。 只是规定 ：培训 机构通过结业考试评定受训者 ２１ ． 解决 国有企业人力 资源开发问题 的对 学 习情况 ， 有关部门颁发相应 的培训证书 ， 作为 策 任职 、 晋升等依据。 这种培训评估模式极 易导致 采购开发 承担 机构 ， 实行 购买培训 。国有 形式主义。开发评 估应该 充分发挥社会力量的 企业人力资源开发时 ， 应向开发承担机构招标 ， 作用 ， 实行公众评估 。 与开发承担机构通过采购制建立起一种 契约关 １ 国有企业人员考评 中存 在的主要问题 系 ， ． ２ 直接影响 、 限制开发承担机构 的行为 ， 开 使 考评标准不规 范。由于我 国 目前 国有企业 发服务质量受到强制性约束。 购买培训的引入 ， 职位分类 线条过粗 ，国有企业制定的考核标准 使 国有企业成为开发承担机构竞 争投标 的受益 各不相 同 ， 使考核标准不规 范、 致 未量化 ， 实际 者 。 加强 内部交流 ， 高岗位 转移能力 。一 是 提 考评 难以操 作 ， 考评结果准确度不高 ， 考评客观 上 流 于形 式 。 国有企业 内部交流应拓展到一般 的国有企业人 考评方法单一 。 国有企业人员考评的具 员 。 在 二是交流范 围不妨扩大 ， 规定一定期 限内应 体实施过程 中，很多单位没有将考评方法结合 达 的交 流 面 。 起来综合运用 ， 而是采取了单一的考评方法。 很 实行开发 费用责任制 ， 确保 开发实效 。对 多国有企业忽视 了对 国企人员的平时考评或群 实行培训 的国企人员在培训之前 订立费 用责 任 众考评 。这种单一 的以领导考核为主的考评方 书 ， 确定责任负担方式 ， 将培训效果划分 为不 同 法， 有可能促成下属人员只知“ 唯上” 的坏作风 ， 档次 ， 于培训效果不佳 、 对 考核不合格 者 ， 应采 以示警戒 。 只愿求得上级领导 的赏识 ，只做 领导能看得到 取费用 自负的形式 ， 表面 文章 ， 而忽视同事和群众的要求 ， 不做扎扎 开放开发过程 ， 接受社会 评估 。要加强对 实 实 的工 作 。 培训结果的公众评估 ，国有企业人员工作质量 考评结果与使用脱钩。目前很多 国有企业 是否提高是社会评价效果 的标 准。 对获优秀等次与称职等次的国有企 业人 员在奖 建 立学习型组织 ， 促进持续 开发 。在 国有 金 、 级增资 、 晋 晋升 职务方面没有拉 开档次 ， 极 企业内建立学习型组织 ， 就是要实现个人开发 、 组织开发的结合。即既要 考虑 到国有企业人员 大地削弱 了优秀等次对国企人员的吸引力 。 ｌ ３国有企业人员选用 中存在 的问题 个人的发展意志 ，让其有 自由发展 的空 间和可 国有企业人员选用权力过分集 中。缺乏公 能性 ，又要 从整体 的利益 出发来考虑和观察 问 形成 组织 的凝聚力和向心力 ， 培养 国企人员 开民主机制 ， 很大程度上停留 在神秘化 和封闭 题 ， 式的状态。这种权力高度集中的用人体 制不仅 的系统思考习惯 ， 实现组织 的开发 。