目标的概念、作用和特征

即时 目标
C6 目标管理
实现目标
即时目标 更小目标 小目标
大目标
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强调员工参与
C6 目标管理
➢ 鼓励员工参与制定目标是形成责任的基 础
➢ 部下既了解组织的目标，又参与制定目 标
➢ 可使主管集中于关键领域
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强调目标的激励作用
C6 目标管理
➢ 成功，就是对目标的实现，有了目标，才有成功
➢ 中层经理只有将个人的人生目标与公司的目标相结合 ，人生目标才能得到完美实现。公司为个人的目标提 供了发展的平台
* 目标的高低表明对自己的期望 * 对自己的期望是绩效的上限 * 目标能帮助你走出心理上的舒适区 * 不断扩展本人目标－－自我激励
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目标管理的概念
C6 目标管理
一个组织中上下级管理人员以及员工共同制 定组织目标，然后把组织目标分解具体展开到 组织中每个部门、每个个人，同时确定与目标 相联系的责任和权力，并用这些措施来进行管 理、评价和决定每个部门和人员的贡献和报酬 的一整套系统化的管理方式。
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人 生得意 须尽欢 ，莫使 金樽空 对月。1 7:29:0 617:29 :0617: 2910/1 8/2020 5:29: 06 PM
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安 全象只 弓，不 拉它就 松，要 想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 10.181 7:29:0 617:29 Oct-20 18-Oct -20
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加 强交通 建设管 理，确 保工程 建设质 量。17: 29:061 7:29:0 617:29 Sunday , Octo ber 18 , 2020
个人目标管理
成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注 解。
----美国潜能大师：伯恩•崔西
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重点内容
目标的概念、作用和特征 制定目标SMART原则 目标管理的概念和特点 目标管理的程序和实施 实施目标管理的注意事项
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C6 目标管理
剥洋葱法:
实现目标的过程是由现在到将来，由小目标到大目标，一步 步前进的；但是设定目标的最高效的方法则是与实现目标的过 程正好相反，运用“剥洋葱法”，由将来到现在，由大目标到小 目标层层分解。
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剥洋葱图 设定目标
大目 标
小目 标
更小 目标
重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考 核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也 是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的 唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法， 上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督 的成分可减少，而控制目标实现的能力却很强。
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个人目标确定的科学化
C6 目标管理
• 员工的个人目标与公司总目标相连。 • 个人目标要直接或间接地有利于总目标的利益。 • 个人目标要能激发你的工作欲望和充分发挥你的工作能力 • 目标与目标之间要注意平衡，避免相互影响和牵制。 • 目标的内容应以重要的工作为主，并将其重要性列成等级. • 目标应有挑战性，比个人能力略高，但又不能太高或太多，以免
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目标管理的实施过程
第一步骤：制定目标 1、进行准备工作，调查研究，收集充分、准确的信息 2、由高层领导人制定组织的总体目标，考虑利用或扩大资源、
关键成果的指标设计和组织结构是否要进行相应的调整 3、由各级管理人员制定建议性中间目标 4、上级对下级的建议目标进行综合平衡，反复协商 5、上下级对各项目标和考核标准达成协议 第二步骤：实施目标
所占比例
目标状态
成就状态
3% 有清晰且长期的目标
顶尖成功人士
10% 有清晰但比较短期的目标 社会中上层
60% 目标模糊
社会中下层
27% 没有目标
社会最底层
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人对目标的期望强度
C6的表现特征就有两种情况， 一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想， 不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。 我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！
2
一、目标的概念、作用、和特性
目标： 一个组织或者个人在未来
一段时间内所要达到的预期 成果
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目标的作用： 导向作用 激励作用 协调和沟通作用 考核和评价作用
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今天的生活状态不 由今天所决定，它是我们
过去生活目标的结果！
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C6 目标管理
The End 谢谢大家！
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树 立质量 法制观 念、提 高全员 质量意 识。20. 10.182 0.10.1 8Sunda y, Oct ober 1 8, 202 0
达不到，要达到“跳一跳，够得到”的效果
• 目标完成期限应长短适中。制定短期目标时，应有长期观点；制 定长期目标时，应再将时间分成几个阶段，以利控制和检查
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好目标的特征
C6 目标管理
• 特征一：与高层目标一致 • 特征二：目标应当符合SMART原则 • 特征三：具有挑战性 • 特征四：书面化
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强调团队合作
C6 目标管理
➢ 任何目标的实现均需依靠团队合作 ➢ 小目标需服从大目标
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强调结果
C6 目标管理
➢ 对管理者考核的是其结果(成果)，而不是“ 活动”本身
➢ 要不断将目标对准结果，通过及时检查反馈 来达到这一点
➢ 结果往往是由“用户”所决定的
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目标管理的意义
C6 目标管理
• 借助目标说明公司的期望及要求 • 通过目标分解使各级人员负起责任 • 目标及其标准为企业考核提供依据 • 通过目标管理使上下级建立绩效伙伴关系 • 有效的目标管理是自我管理的基础 • 目标管理有助于把握企业的命运，保持长期和短期利
5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时 刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出 100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的 100%之间的差别不是1%而是100%！
6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的誓不休， 没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重， 达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办 法得到！
（分公司）部门目标
组织成员个人的目标
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目 标 的 层 次 体 系
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❖目标的性质
1.目标的层次性 2.目标的多样性 3.目标的动态性
目标的内容应该是多方 面的，包括利润的、社 会责任的、员工保障的 ，但要突出重点，分清
轻重缓急
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设定个人目标的意义
C6 目标管理
1. 目标为你找出工作方向 2. 设定了目标不会是你产生拖延、懒惰的习惯 3. 目标有助于你集中精力和充分利用资源在你选定的
特定目标上 4. 目标可以帮助你做好时间管理，节省时间 5. 目标可以使你测知自己的工作效率 6. 目标可以使你“乐在工作中” 7. 达成设定目标时使你会有成就感
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实例实战
C6 目标管理
假如有一天，你老板让你到外地出差。 当然你不是为了出差而出差，那么当你接 到这份“差事”的时候，该如何设定你的 目标呢？
•（1）出差的目的－－明确化 •（2）费用的预算目标－－可量化 •（3）时间目标－－有时间限制的
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人对目标的期望强度
4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎C6决目心标不管够理, 尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不 到也会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换 另一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成 功，也因为运气而失败！
•
安 全在于 心细， 事故出 在麻痹 。20.10 .1820. 10.181 7:29:0 617:29 :06Oct ober 1 8, 202 0
•
踏 实肯干 ，努力 奋斗。2 020年1 0月18 日下午5 时29分 20.10. 1820.1 0.18
2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦， 光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会 变为事实。将这一类定义为瞎想，其结果是过不了几天就会 忘记自己曾经这样想过。
3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一 段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，这 一类定义为想要，但十有八九不成功！
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❖目标的性质
1.目标的层次性 2.目标的多样性 3.目标的动态性
目标的确定要随着环境的 变化而调整，但不能变动太 频繁，否则不仅表示目标确 定不够慎重，而且会导致员
工无所适从。
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❖目标制定的原则
目标的确定要符合SMART原则：
❖具体的，而且科学的（specific） ❖可衡量的，尽量量化和可描述的（measurable） ❖可达成的，起到激励作用的（achievable） ❖相互关联的（relevant） ❖有时间限制的（time-bound）
益之间的平衡
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۞强调目标的激励作用 ۞强调结果 ۞强调团队合作 ۞强调员工参与 ۞注重系统方法
目标管理的特点
特 点
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注重系统方法
➢ 长目标与短目标 ➢ 大目标与小目标相互支持 ➢ 目标→行动→结果→新的目标
6、定期进行目标完成情况检查，提供帮助和纠偏 第三步骤：对成果的检查与评价 7、对目标实施的最终成果进行检查与评价 8、把经验用于新的目标管理周期
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目标管理的关键事项
1.目标体系应该是上下级共同商定的 2.目标体系的制定要注意部门间的相互协调性 3.目标体系的实现要有相应的保证体系 4.目标的制定是一个动态反复的过程 5.要注意过程的监督控制，定期进行检查纠偏 6.对考核结果要严格兑现承诺，奖励具有多样性 7.考核的重点要放在总结经验教训上 8.目标管理要逐步推行，长期坚持
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❖目标的性质
1.目标的层次性 2.目标的多样性 3.目标的动态性
见目标的 层次图
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高层管理人员
中层管 理人员
基层 管理 人员
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组织的宗旨 和使命
战略目标 Goal
多个具体目标 Objectives
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设立目标的七个步骤
7 6
5 4 3
2 1
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三、目标管理（MBO）
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目标管理的起源
C6 目标管理
二战后西方经济的恢复发展, 企业急 需采用新的方法调动员工的积极性以提高 竞争力。“目标管理”应运而生, 它的概 念是管理专家德鲁克（Peter Drucker） 1954年在其名著《管理实践》中最先提出
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目标管理的实质和特点
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重视人的因素 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管
理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的 管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等 、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后 是自觉、自主和自治的