冲突、组织学习、组织创新和组织绩效的关系研究

冲突、组织学习、组织创新和组织绩效的关系研究摘要：冲突无时无刻不存在于组织当中，组织绩效是企业经营过程中最重要的课题，同时，组织学习和组织创新是新时代的管理的代名词。

因此，将这四者联系起来研究它们之间的相互关系显得尤为重要。

本文在分析前人关于冲突、组织学习、组织创新和组织绩效的文献的基础之上，取其精华，将这四者综合在一起，研究它们之间相互作用关系并提出理论模型。

关键词：冲突；组织学习；组织创新；组织绩效；
Abstract：Conflict exists among the organization all the time，and organizational performance is the most important issue in an enterprise’s business. Meanwhile, organizational learning and innovation are the synonymous in new era of management. Thus, having a research on these four seems particularly important. On the base of researching a large amount of papers about the conflicts, organizational learning, organizational innovation and organizational performance，combining the strengths of previous studies，this article integrates these four together, and studies the interaction between them and at the same time presents a new theoretical model.
Keywords:conflict; organizational learning; organizational innovation; organizational performance
1 引言
在企业当中，时时刻刻都存在着各种各样的冲突，这将会对组织绩效将会产生一定的影响。

那么，究竟是积极的影响还是消极的影响呢？笔者认为，这取决于冲突处理能力的强弱。

因此，如何利用组织中的冲突来提高组织绩效是管理的一门艺术，本文于是引进组织学习和组织创新两个概念作为研究冲突与组织绩效的中介变量，来推导出冲突、组织学习、组织创新和组织绩效之间的关系。

组织绩效是一个企业经营所面临的最重要的问题，有良好的组织绩效才能使企业具有竞争力。

而组织学习和组织创新是影响组织绩效的两个重要变量。

随着中国企业国际化步伐的加快，提高企业竞争力以适应复杂多变的环境已成为重要课题，随着所处环境的变化，企业管理思维和管理方法也应相应进行调整。

只有建立组织的学习能力，有效的累积培养因应变化与挑战所需的知识与核心能力，不断地进行创新，才能使企业敏锐捕捉当前经济发展趋势，更新管理理念，顺应市场潮流变化，才能提高企业绩效。

正如英国石油公司首席执行官john brown所精辟论述的那样，“学习是企业藉以适应日新月异的环境变化的核心能力。

”
纵观现有文献，研究四者之间关系的文章少之甚少，冲突作为一种每时每刻都存在的社会现象，研究其与组织学习、组织创新和组织绩效之间的关系显得非常必要。

2 相关定义
2.1冲突
冲突是社会学、心理学等许多学科中的重要概念，不同学科对冲突的定义各不相同。

Thomas将冲突定义为一个过程，它开始于一方感知到另一方对其关心的事物或将要有消极的影响时。

[1]Robbins将冲突定义为感知意识(知觉)、对立、稀缺和封锁，进而认为冲突是一种潜在的或公开的确定性行为。

他把冲突定义为一个过程，在这个过程中，一方努力去抵消另一方的封锁行为，因为另一方的封锁行为将妨碍他达到目标或者损坏他的利益。

[2]
不同的学者对冲突的分类也各不相同。

根据冲突影响范围的不同，可将冲突划分为一下四种类型：①组织间冲突②群体间冲突③个体间冲突④个体内部冲突。

Andrew J.Dubrin根据冲突的结果和原因两个维度将冲突分为四种，从结果看，可分为有益的和有害的(有作用的和功能失调的)；从原因看，分为以实质为主和个人为主。

还有根据冲突对组织影响的不同，将其划分为两种类型：建设性冲突(又叫功能正常的冲突，是指对组织有积极影响的冲突)和破坏性冲突(又称功能失调的冲突，是指对组织有消极影响的冲突)，本文主要是从建设性冲突和破坏性冲突两个维度来研究其对组织学习和组织绩效的影响。

2.2组织学习
March&Simon(1958)[3]最早提出了组织学习的概念，即所谓“组织受到外界环境的影响，进行结构重组的学习过程”。

1978年，Argris和Schon出版了《组织学习：行动透视理论》一书，他们认为组织学习是指“发现错误，并通过重新建构组织的‘使用理论’(Theories-in-use)而加以改正的过程”，因此Argris被誉为“组织学习”之父。

此后，不同的学者对组织学习进行了大量的研究。

[4]不同的学者从不同的视角来定义和衡量组织学习，这使得组织学习没有一个统一的认识。

例如：Marquardt(1996)将组织学习定义为“学习在组织中产生的方式”；最后，组织学习代表了通过组织全体成员对持续改善的承诺来增强知识能力和生产能力；Hult&Ferrel(1997)根据组织学习的特性，分别从团队导向、系统导向、学习导向及记忆导向等四个方面来衡量组织学习；Baker&Sinkula则以市场信息流动过程为基础，提出对学习承诺、分享愿景及开放心智去思考来衡量组织学习。

[5][6]
2.3组织创新
创新能力的强弱对企业而言，具有决定性作用。

1912年，Schumpeter在《经济发展理论》中首次提出创新的概念，将其定义为“新的生产函数的建立”，并且认为创新是经济发展的根本动因。

BROWN认为创新是在产品、流程和程序上，以不同或更好的做法来增加附加值，并提出全员创新管理，即不仅关心产品发展，同时也执行组织的总体创意。

[7]Drucker将组织创新都能够以为一项有组织的、
系统的、富有理性的工作，包含任何改变现存资源、财富创造潜力的方式。

[8] Robbins(1996)提出了组织创新的定义，即组织创新是一种新的意念，可以应用在启动或增进某项产品、过程或服务。

组织创新同时是包括产品创新、新的生产过程技术、新的结构以及管理系统、新的计划及管理方案等等。

因为研究出发点和研究思路的差异，创新也有许多不同的分类方法。

比较常见的有：(1)根据创新的内容不同分为管理创新和技术创新(2)根据创新的结果不同分为产品服务创新、生产流程创新、组织结构创新和人员创新(3)根据创新的程度和方式不同可分为渐进式创新和根本性创新。

2.4组织绩效
企业的各项经营活动与各种策略的制定等，主要的目标就在于提升组织经营的绩效。

所谓组织绩效就是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率以及赢利情况。

组织绩效实现应在个人绩效的基础上，但是个人绩效的实现不一定保证组织是有绩效的。

组织绩效一般可分为财务绩效和费财务绩效。

财务绩效指在财务报表上可以显示的绩效，包括资产报酬率、获利率、运营成本、投资报酬率等；非财务绩效指组织难以从财务性指标中看出来，或需要较长时期才能显示的绩效表现，包括市场占有率、销售成长率及新产品成功率、市场的拓展能力、研究开发成果、产品开发速度等。

按照VENKATRAMAN等的观点，可将组织绩效分为3类：财务绩效(销售增长率、利润增长率)；运营绩效(产品和服务质量、新产品开发能力、顾客满意度)；人力资源绩效(关键员工保持率、员工流失率、员工劳动生产率)。

[9]
3 理论阐述
3.1冲突与组织绩效的关系
3.1.1冲突对组织绩效的影响大概经历一下几个阶段：
首先，19世纪末到20世纪初，冲突的传统观念占据了主导地位。

传统观念认为，冲突是群体内功能失调的结果，冲突都是消极的、有害的，势必会造成组织内的不和、分裂和对抗，降低工作效率，影响组织绩效。

因此，在这个时期，管理者都把消除冲突当做主要的管理工作之一。

其次，20世纪40年代末到70年代，冲突的人际关系观念占统治地位。

人际关系观念认为，对任何组织和个人来说，冲突是无法避免又不可彻底消除。

冲突的影响既有消极的一面也有积极的一面，所以要适当地控制和利用冲突，这样对组织绩效产生一定的好处。

最后，20世纪80年代以后，冲突的相互作用观念开始盛行。

相互作用观念认为，冲突对组织既有建设性、推动性的一面，也有破坏性、阻滞性的一面。

没有冲突，过分安宁、融洽的组织会失去活力和创新动力。

相反的，保持适当的冲
突水平，可以使组织拥有旺盛的生命力。

所以，管理者要管理好冲突，限制破坏性冲突或者正确处理使其转变为建设性冲突，充分利用冲突的积极影响来促进组织学习，进而提高组织绩效。

3.1.2冲突对组织绩效的影响
L.D.Brown等在对冲突与组织绩效之间关系的研究中发现：当冲突水平高时，组织会陷入混乱、对抗和甚至分裂、瓦解状态，破坏组织绩效；当冲突水平过低时，组织缺乏生机和活力，组织发展停滞不前，难以适应环境的低绩效状况。

当冲突达到最佳是，他可以激发组合的创新动力，使组织保持旺盛的生命力。

Robbins在其《管理学》一书中用表格和图表的方式来展示了冲突与组织绩效的关系。

如表1和图1所示：
表1 冲突与组织绩效
图1 冲突水平与组织绩效的关系
由此，我们可以看出，冲突或多或少的对组织绩效产生一定的间接影响。

冲
突倘若进行有效管理，就可以转变为建设性冲突，这样就会有利于组织学习，激发组织的创新力，提高组织绩效。

倘若处理不当，便会成为破坏性冲突，这就不利于阻碍组织的变革和发展，进而阻滞组织绩效的提高。

3.2冲突对组织学习的影响
按照冲突对组织影响的不同，可分为建设性冲突和破坏性冲突。

Robert A.Baron指出，如果能对冲突进行成功地管理，冲突便可以产生重要的作用：首先，冲突可以使原来被忽略问题公开化，从这个层面讲，冲突可以使组织发现自身的隐患，从而进行及时处理。

其次，冲突冲突有利于创新和改变。

最后，冲突使成员之间增强了对组织的忠诚度和凝聚力。

[10]此外，Cosier RA和Amason A C 的观点和Robert A. Baron的比较一致，即冲突有助于向旧观点挑战、对潜在问题认识、更加准确地理解问题,并刺激组织变革、激发创新和想象力等。

[11]可见，冲突是有诸多积极影响的，这些积极影响本质上是建设性冲突发挥作用的结果，而建设性冲突是通过对包含积极和消极影响的一般性的冲突进行有效管理而实现的。

[12]所以，建设性的冲突有助于组织学习，破坏性冲突容易对组织产生消极的影响，但是破坏性冲突处理得当、及时调整的话亦会促进组织学习。

3.3组织学习与组织创新的关系
组织学习可促进创新，尤其是在知识经济时代。

在快速变化的经营环境中，已经凸显出组织在技术与管理上创新的重要性；而企业创新能力的增强则要配合企业的策略从事组织学习。

企业的管理和技术创新策略主要有渐进式创新和突变式创新，Foster(1986)由学习经验曲线的观念推论出产品创新的S型学习曲线表示产品创新学习曲线，沿此线移动，表示在特别的技术下进行增量创新，其效益的增加是递减的，要达成更大的绩效，则必须移至另一曲线，即产生不连续的创新(突变式创新)。

如应用型学习只会导致渐进式创新，它通过加强和提高现有技术，在不改变企业活动性质的前提下提高现有知识和能力。

而探索型学习可以促进突破式创新，能够帮助企业寻找新的业务，开发新的技术和能力，打破现有规划，实现新的组合。

因此，一个组织的学习会通过组织的创新策略影响组织创新，从而间接影响组织的绩效。

组织创新应该认为是组织学习后表现的结果，并且组织学习是保持创新的源动力。

Bessant，Caffyn和Gilbert(1996)认为组织的创新能力必须经由组织学习而逐步形成；Stata(1989)的研究也发现了组织学习可导致组织创新；Baker和Sinkula 指出，组织学习是成功进行产品创新并取得优异绩效的关键，它可以直接或间接的通过产品创新来影响绩效水平。

[13] Calantone等发现，组织学习可以直接或间接通过组织创新作为中介变量来提高组织的绩效水平。

[14]林义屏则认为组织学习对组织绩效的影响需要通过以组织创新为中介变量才能改善组织绩效；2001.谢洪明、陈春辉等也得出了相类似的结论。

3.4组织创新与组织绩效的关系
众所周知，组织创新与组织绩效是完全正相关的关系。

创新可以使企业保持活力和生命力，使企业能够面临环境的变化，而且有利于企业绩效的提升。

众多学者对创新与组织绩效的实证研究都证明了这一点，不管是处在何种产业，创新均会引导更好的组织绩效。

Damanpour，Szabat和Evan(1989)曾考察银行产业，发现若银行要提供一项新的服务(技术创新)，通常也需要一组新的管理机制(管理创新)去评估和控制其绩效，然而并不是每一种技术创新均会导致管理创新。

我国的谢洪明、陈春辉等也发现了管理对组织绩效有正相关的关系。

4 理论模型及解释
4.1模型提出
综上理论所述，这四者之间有着紧密的联系，不能忽视其中任意一个对另外因素的影响。

所以笔者在其他学者研究的基础之上，根据相关理论和文献，构建了基于冲突、组织学习、组织创新和组织绩效的这四者之间关系的一个理论模型，来解释冲突、组织学习、组织创新和组织绩效四者之间的相互关系。

以往的学者往往是研究这四者中的任何三者的组合，而忽视了其中另一因素的影响。

本模型的创新点在于更加具体，更深层次的揭示了这几者之间的关系。

如图2所示：
图2 冲突对组织学习、组织创新、组织绩效的影响
4.2模型说明
本文的目的在于研究冲突和组织绩效之间的关系。

而研究这两者关系的同时引进了组织学习和组织创新这两个中介变量，这样就可以清楚地说明冲突与组织绩效之间内在的深层次关系。

图2的模型显示了冲突、组织学习、组织创新和组织绩效之间的关系。

正如Robert A.Baron所说，冲突倘若进行有效的管理便可形成建设性的冲突，从而对组织学习和组织创新进而对组织绩效产生巨大的推动作用。

但是冲突也可能是破
坏性的冲突，是若发现及时，正确的进行处理，便可为组织所用为组织的发展提供力量。

建设性冲突的产生不断地促使组织学习，组织学习又分为两个层次：应用型学习和创探索型学习，而组织学习的不断深入则促进了组织创新的不断进行，组织学习是组织创新的源动力，组织创新则推动着组织绩效的不断提升。

最终帮助企业获得无可比拟的竞争优势和产生优良绩效。

5 结束语
冲突是健全的组织所必需的且不可避免的，组织学习和组织创新是企业健康、快速发展的不可或缺的力量，他们在推动组织的创新性，激发员工的创造热情和提高工作积极性等方面起着不可替代的作用。

当今社会已进入高速发展的知识经济时代，随着全球经济一体化进程的不断加快、国际化竞争的日趋激烈，面对金融危机、各种错综复杂的矛盾，我们必须用创新发展的理念、新的管理思维来管理组织。

正视冲突、处理好冲突与其他三者的关系已经越来越为管理者所重视，加强冲突研究，重视冲突与组织学习、组织创新与组织绩效间的微妙关系，实施冲突的有效控制与管理，对于组织的绩效乃至可持续发展具有重要而深刻的影响。

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