人资规划专题-51、团队建设-阿里巴巴：中小企业如何培养有战斗力的团队

给予员工的已经 够多，为什么员 工还不满意
员工问题，最让人头疼！ 入职不久，新人
就要离职 员工没有工作动 力，我怎样激励他们
员工安于现状， 不愿加班，多做 一点就抱怨
员工也是很委屈， 这一切情况，不是他想要的。
面试时承诺的工 作跟实际工作有差距 我是新人，我不了解公司情 况，没有人教我 主管都不管我，我不知 道自己要做什么
留
不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 • （2）离职心理分析
员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时的心理上的变化，把握时机 将会改变员工当时的想法，重新回到工作岗位上。在员工进行的决定 之前要了解员工当时的心理状态，好对症下药。 员工离职的当时的心理状态可能是： ① 不冷静。 ② 没有合适的对象合适的地方倾诉。 ③ 心理总是想哪些不愉快的事。 ④ 在头脑中推想自己将来没发展。 ⑤ 觉得自己受到的委屈，用离开的方法来为自己打抱不平。 ⑥ 想到以前的工作成绩，没有团队的认可和重视。 ⑦ 对团队的管理感到失望，有一种悲观心理。
北斗七星选人法
招
没有最优秀的人，只有最适合的人
给几点建议
（1）内部能提拔，就不要到外面去招 （2）起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤 勉的人责任心强 （3）发展加人的时候，雇佣聪明的人，因为聪 明的人，一般做的比较出色
育
怎样培养人才？
一、利用内部资源－－传、帮、带
1、上岗前谈话：明白新人想要什么，表明公司态度：帮助员工成功，在员工成功的同时，公 司就成功了 2、融入团队：新人认可团队、团队认可新人，大家一条心。 3、新人了解工作流程：工作的要求、完成的标准、配合的部门及相关事项 4、养成正确的习惯：工作时间、规章制度、工作的时间安排 5、及时的检查工作进度，前三个月多指导、多激励、不怕提问题、大胆沟通、直言有讳
中小企业 如何培养有战斗力的团队
自我介绍－－厦门政委 李翠萍
• 我是阿里巴巴外聘的资深政委，有8年知名跨国企业及 上市公司培训及人力资源管理经验，2000－2006年在万 科（深圳）、NIKE（中国）两家公司担任人事管理及培 训管理工作，内外部授课超过120场，受训人次2000以 上。 2008年2月入职阿里巴巴，协助过三任区域经理，在人 才选拔、干部梯队培养、新人落地培训、企业文化建设 等工作上，得到销售部门和人力资源部门的认可。 2009年7月开始参与福建客户培训工作，成功分享《如 何招人、用人、留人》、《如何打造一支打不败的团 队》等，帮助客户理清中小企业人力资源各个环节的思 路。
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人的问题是需要不断思考、不断改进才能克服的问题， 人的问题是一切问题的根源！
今天分享的主要话题
1、企业中最头疼的人员问题大概有哪些？
2、员工最头疼的企业问题大概有哪些？
3、知己知彼，百战不殆－－员工关注的三件事
4、中小企业如何培养有战斗力的团队？
企业最头疼的人员问题有哪些？
一直招不到人， 岗位空缺很久 招到了人，但 不胜任工 作，是留还是辞？ 新人不服从主管管理， 双方有矛盾
招
招聘中要注意的几个点
没有最优秀的人，只有最适合的人
岗位的职责是什么？在规定的时间内，工作 最饱和吗？ 1、理清岗位 的要求 这个岗位的发展空间是怎样的？需要多 长时间才能晋级或晋升？ 这个岗位需要从外部招聘，还是可以内 部调动？ 岗位需要什么样的人？为什么？
招
没有最优秀的人，只有最适合的人
招聘中要注意的几个点 2、通过哪些渠道来招聘人？
中小企业 如何培养有战斗力的团队
执行力第一位！
有几个因素是我们需要考虑的! • Who? • When: • How?
Who?
在中小企业中，往往由于人员有限，很少设置人力资源部门。 • 是不是没有这个部门，就不用做这些事情了呢？ • 建议：不一定要设部门，但一定要设岗位、功能、制度。
When?
•
留
不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 避免被动接受员工离职的最好做法
• 第一时间了解和解决团队中人的问题
– 月月盘点，季季面谈（绩效面谈） – 2、7、1人员的归类与管理
留
不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 • 面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？
• （1）了解离职原因，在这一年中，我们可以找到的离职原因如下： – ① 家庭的原因： – ②个人原因：没有成就感、得不到认可、才能得不到发挥 – ③业绩原因：没有业绩，被考核
留
不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 • （6）怎样留人——用心、尽情
针对不同的员工，谈话方式不一样。一般来讲，我们有以下几种方 式结合在一起来谈： • ① 情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉、再说出公司的期 望、部门主管对他的期望、自身的潜力，希望他继续留在公司奋斗。 ② 事业留人：阿里巴巴的销售模式、管理模式、企业文化，都是很多 人想要学习的，不管是他以后要做职业经理人、还是要自己创业，他 在阿里巴巴成功后，将对他的将来有很大帮助，先在阿里巴巴建立自 己的事业。 ③ 职业发展留人：了解员工的想法，以及未来的规划，帮他规划他的 实现过程，用我们的管理机制、用人理念来感染他。
用
先了解员工需要什么： 需求激励——马斯励员工？ ——信心、榜样、氛围
分享一个邮件 9月3日，协助漳州团队解决家庭问题、并启动9月冲锋高潮的邮件
分享一个PPT 内部视频分享： 在艰苦的环境中如何苦中作乐，上下一心，并以出色的业绩战胜环境优越的团队
怎样激励员工？ ——信心、榜样、氛围
再招新人B
再招新人C
招
没有最优秀的人，只有最适合的人
考虑：公司对这个外贸人员的定位及规划是怎样的？
明确定位与规 划的作用 1、明确定位后，老人与新人的分工明确了，不会产生不愿意带新人或新人
不了解自己做什么的情况。 2、明确定位后，招聘的基本要求（经验、性格特性）也明确了。 3、明确定位后，新人入职后他就清楚自己的方向了，一年内的职业规划也 明确了。 4、这个组织架构图，也是干部梯队培养的发展方向。内部培养的员工，在 培养成本、员工忠诚度方面都是非常可取的。
涉及人的事情是很多的，也需要很多精力才能把团队建设 成为一支有战斗力的团队，需要时间上的规划。 • 第一阶段：理清部门的架构，一个萝卜一个坑。 • 第二阶段：完善部门的工作流程，开心做事。 • 第三阶段：发挥各部门的作用，众人一心，快乐成长。
How?
怎样培养有战斗力的团队，每家公司的情况不一样，具体的做法也不一 样。但具体来讲，我们可以从以下四个方面来思考。
阿里巴巴16个管理方针：我说你听、我做你看，你说我听、你做我看。
育
怎样培养人才？
二、利用外部资源－－提升类培训
1、阿里巴巴的专业培训。 2、老客户的管理培训 3、沙龙类分享，了解同行。
用
怎样激励人才？
一、为什么要激励员工
1、让员工有参与感、主人翁精神。 2、让员工更独立，努力就有收获，更有创业的感觉 3、让员工更投入工作，产能相应提升。
吸引人才
培养人才
招
培养有战斗力 团队四个环节
育
留
挽留人才
用
激励人才
招
没有最优秀的人，只有最适合的人
案例分析
在外贸部门中，原来有一个外贸经理和一个老外贸专员小陈，一起负责维护国 内外的老客户和开发新客户。 根据公司的发展，09年业务发展得不错，老板有意识把外贸工作交给经理，还 把工厂的业务交给他，而小陈的业务量比较大，根本没有时间操作阿里巴巴操作平 台。但阿里巴巴平台上的询盘量还算可以的，这时，公司需要招聘一个外贸人员。 请问，如果是你，在招聘外贸人员时，会考虑哪些点？
没有上升的空间了， 迟早都会被淘汰，还 不如早点离开。
我真的很想好好干， 但我的舞台在哪里？
做了这么久，工 作已经熟悉了， 没有成就感
除了钱，我不知 道工作的价值是 什么？
公司总占用我们 的下班时间，不 体谅员工
人的问题是需要不断思考、不断改进才能克服的问题， 人的问题是一切问题的根源！
3、知己知彼，百战不殆－员工关注的三件事
一张白纸，很容易培养，愿 意学习。 心态比较好，愿意学习 有一些经验，上手较快
经验稍浅，需要时间和 精力去培养
招
没有最优秀的人，只有最适合的人
考虑：公司对这个外贸人员的定位及规划是怎样的？（ 人员的安排现状） 方案A
现状
外贸经理
方案B
现状
外贸经理 贸易专员 小陈 贸易助手 新人A
国内贸易专员 小陈
分享一些海报
参观阿里巴巴厦门分公司，我们可以看到
不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定
• 互动一下： • 想问一下，在招、育、用方面，我们有没有一些 启发？或者有哪些事情是你觉得回去后要去改变 的？
留
怎样挽留人才？
Why--为什么要挽留人才？为什么要做离职前谈话？
• • ① 通过离职前谈话，你才能了解员工的想法，了解企业存在的问题或者管理上存在的问题，以避 免同类事情再次发生。了解到的这些信息，对招聘、培养人才方面都有很大的帮助。 ② 通过离职前谈话，你可能可以挽留住合适的员工，以避免招聘成本的增加。 – 新招一个员工，管理成本更大 – 有些人认可：旧的不去新的不来，有问题的员工离开后，我还可以找更好的员工。事实是这样 吗？我们都知道要招聘及培养一个新员工，比改变一个老员工，管理成本要更多。从招聘到面 试、再到熟悉工作环境、工作流程，最后能在这个岗位发挥自己的所长，这个流程要多长？ ③ 通过离职前谈话，最后一步跟员工沟通，让离职的员工对公司产生的负面影响降到最低，减少 员工的抱怨。员工进了公司，就是公司的一员，是我们这个大家庭的一员，就是我们的兄弟姐妹， 情感上我们希望不抛弃、不放弃，能挽留的尽情挽留。这一个原则，也是给予员工一个安全感—— 只要我愿意改变，公司愿意帮助我。人心是肉长的，都会感受得到公司的情谊。这是阿里巴巴跟其 他公司不一样的地方，也是大家愿意拼尽全力在公司工作的原因。我们是一个大家庭。每一个人， 都是我们大家庭的成员
能否融入团队，并跟同级、上级相处融洽？ 能否胜任工作，尽快熟悉工作流程？ 能否被认可，并在公司找到发展空间？
理论上讲，员工关注的事情是正确的需求！ 需求激励——马斯洛需求理论
成功企业三大基石
业务
资金
团队
你的团队需要改变吗？ 如果不需要，那么，就听听我们的分享， 如果需要，请拿起笔，跟着我们一起思考：
国外贸易专员 新人A
招
方案A
现状
半年后
没有最优秀的人，只有最适合的人
考虑：公司对这个外贸人员的定位及规划是怎样的？ 方案B
外贸经理 外贸经理
现状
贸易专员 小陈 贸易助手 新人A
国内贸易专员 小陈
国外贸易专员 新人A
半年后
内贸主管 小陈
外贸经理
半年后
外贸经理 贸易主管 小陈 贸易专员A 贸易专员B
外贸主管A
招
没有最优秀的人，只有最适合的人
深思熟虑，我们才能招到合适的人 要招聘这个岗位，从经验要求来看，老板一般会考虑 以下3点： 经验要求 有利之处
上手很快，对外贸流程很熟悉
不足之处
对公司要求高，管理成 本高 需要时间和精力去培养
1、招聘经验丰富的人
2、招聘应届生或没 有销售的人 3、招聘有半年或一 年经验的人
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留
不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 • （3）什么样的员工能够留住？ – ① 企业对员工没有伤透心。 – ② 员工曾经和企业共同奋斗过。 – ③ 员工对企业有一定的情感。 – ④ 员工同企业有共同的理想。 • （4）哪些员工不能留？ – ① 违反公司制度（包括业绩制度）。 – ② 有公司有负面的严重的影响的人。 – ③ 去意已决，如果留下来会严重加大管理成本的人
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不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定
• 最后，面谈后，已经确定要离职的员工，一定要做好交接工作及办好 离职的手续。 离职交接表
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培养有战斗力团队四个环节
吸引人才
培养人才
招 留
挽留人才
育
用
激励人才
预祝各位 2010年生意发大财 虎年更兴旺！
1、常规招聘渠道：网站、人才市场、报纸 2、特殊人才招聘渠道：猎头 3、有效的招聘渠道：内部推荐
招
没有最优秀的人，只有最适合的人
招聘中要注意的几个点 3、面试的时候要留意哪些要素？ 招聘
(核心点)
能不能做
愿不愿做
(面试考察点)
能力
岗位/管理适配性
(面试技巧)
过往经历＋细节
为什么选择/职业规划
阿里巴巴