我国公务员体制问题的现状

我国公务员体制问题的现状：
一、公务员范围的界定问题：
世界各国对公务员范围的界定不尽一致，总体看来存在三种基本类型：一是以英国为代表的小范围型，主要指政府系统中非选举产生和非政治任命的事务官；二是以美国为代表的中范围型，包括政府系统中的所有公职人员以及公共事业单位的人员和国营企业的管理人员；三是以日本和法国为代表的大范围型，包括政府系统中的所有公职人员、国会工作人员、审判官、检察官以及国有企业事业单位的工作人员1 。

综上所述，各国公务员范围可能涉及到下列人员：各级国家行政机
关范围内的人员，包括政务官、事务官(含工勤人员)；各级国家行政机关范围外的人员，包括法官、检察官、立法机关司法机关的工作人员、军事人员、国家企事业单位人员。

其中，各国公务员普遍包括事务官，其他各类人员的取舍则构成各国间的差异。

同时，各国公务员法也以事务官为调整的主体。

也就是说，各国总体上都把非选举产生和非政治任命的官员以及由国库支付全年薪金的工作人员列入公务员范围。

我国《国家公务员暂行条例》把我国公务员的范围界定为"各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员"。

显然，这一范围不包括党委、人大、政协、法院、检察院及国有企事业单位以及社会团体的工作人员。

同时，我国还规定党、人大、政协、法院、检察院以及工青妇等参照公务员制度执行。

二、公务员系统的"多入口"问题：
根据法律规定，我国公务员系统有多个入口。

一是选任和委任，适用于各级政府组成人员；二是考任，适用于主任科员以下的非领导职务；三是调任，即党、政、立法、司法、群团、国有企事业单位的国家工作人员可以通过一定的程序和办法相互交流，适用于领导职务中的非政府组成人员以及主任科员以上的非领导职务。

这与世界各国通行的做法不同。

一般说来，世界各国公务员的录用一般只有两个入口：政务官是选任或委任，事务官是考任。

我认为，我国之所以作出这种制度规定与我国是以公有制占主导地位的社会主义国家有关，公有单位多，"公家人"就多，而公务员的范围又较窄。

这种制度规定
尽管考虑到了具体国情，但是也带来一定问题。

问题主要出在调任上。

选任和委任主要通过组织法、国家权力机关来保证其素质要求，实现其身份的合法性；考试录用通过公开平等竞争性的考试来保证人员的素质和合法性。

那么调任呢？如何保障调任者的素质？目前对于所谓"一定的程序和办法"并没有明确的规定，而是比较模糊的"先考核(在学历、工作年限等方面是否具备拟任的职务要求)后培训"，没有引入竞争机制。

当然，近年来，很多地区都尝试进行了"副局级干部公开招聘"，但是，这些都是局部的试点，而不是普遍的制度化的做法。

针对这种情况，我认为首先应该扩大考任比例，除了高级领导职务外都应该采用考试录用的办法；在此基础上可以对少数调任者采用科学、规范的考核程序以"准入"，并制定相关的法规，使"调任"这个"入口"有章可循。

三、职位分类问题：
世界其他各国基本把公务员分为政务官和事务官，其标准是看是否由选举或政治任命产生，即录用方式。

公务员法一般仅适用于事务官。

根据《暂行条例》规定，我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。

显然划分的依据不是录用的方式，而是工作性质，并且都适用《暂行条例》。

人事分类的目的在于根据各自的特定采用不同的管理办法，那么，领导职务和非领导职务在任职条件、产生方式、工作评价依据、管理方法方面有何不同？从目前来看这些区别都没有体现出来，唯一的区别在于，他们分别是现行组织部门和人事部门的管理对象。

因此这种分类是否合适？能否达到分类的目
的？是否会加重"官本位"？
《暂行条例》规定我国实行职位分类，但是我国公务员并没有职系、职组、职级、职等的划分，只设置了公务员的职务和等级序列，并规定了职务与级别的对应关系，同时规定"国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定"。

从这些规定中可以看出，我国公务员的分类机制兼具职位分类和品位分类的特征。

这些都与职位分类的要求与目的相去甚远。

四、考核问题：
考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。

然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。

（1）考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统。

尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；（2）等次少。

三个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。

这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了"干多干少一个样"的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。

从而在现实中出现了"优秀"者"轮流坐桩"，其余皆为"合格"的现象；（3）考核人的选择没有针对不同的组织、职位区别对
待，除了少数高级领导职务"必要时，可以进行民主评议或民意测验"外，一律采用了"上级+同事+自我"的模式，同时法规对于三类考核主体考核结果的相对重要性没有作出明确规定，从而出现了领导不力、以群众测评为结果甚至以个人小结为结果的现象；（4）考核方法较为单一，绝大多数采用的都是"写评语"的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种方法，很难保证考核的客观性。