销售的薪酬管理制度

销售的薪酬管理制度
1.工作时间保持开心精神，和气待人。

2.不允许在店内抽烟与喝酒。

3.保持店面卫生干净，保持每天清扫卫生，整理货品。

每日下班前需拖地，每周一进行店内玻璃的清洗。

4.收银结算收款时留意分辨假{和-谐}钱，如收取假{和-谐}钱将在月结工资中扣除同等数额的货币。

5.妥当保管好客人财物和店内货品，谨防小偷。

假如盘点存货发觉货品被盗，根据被盗商品的本钱价在月结工资中扣除。

6.作好店面货品整理，陈设货品需细心搭配和摆放。

7.按时上班，吃饭时间不超过1小时。

当月累计迟到3次以上，每次扣一天基本工资。

8.任何因主观缘由引起的货品退换均不予接受，需要向客人解释清晰：“物品如无任何质量和品质问题，我们均不接受退换。

”
9.店内有客人及生意时尽量不要接听私人电话，影响销售。

10.上班时间尽量不要异性伴侣探访，特殊是不要逗留在店铺内，影响工作心情及客人选购商品。

二服装店薪酬奖罚制度
1.店员试用期定为1个月，薪酬为底薪XXXX X%销售额提成。

2.店员过了试用期后以半年为一个时间区间进行绩效评定后做薪酬调整。

3.薪酬结构为基本工资每月提成浮动补贴指标分红
1)基本工资在半年内定为XXXX元，每半年调整一次。

2)每月提成为当月销售额的X%
3)浮动补贴包括电话补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。

其中过了试用期可获得XXX元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主敏捷发放。

4)指标分红是指店主对整一个年度的销售总额设立一个目标，若年度结束核算的年销售总额到达了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额分红。

销售总额目标区间分红比例660000"720000(月均销售额5.5万"6万) 1‰ 720000"780000(月均销售额6万"6.5万) 1.5‰ 780000"840000(月均销售额6.5万"7万) 2‰ 840000以上(月均销售额7万以上) 3‰ 4.每月工资结算区间为每月X号到下月X号，工资分两次发放，每月XX号发放基本工资，X 号发放除基本工资外的其他工资。

指标分红的年销售总额的计算区间为当年的XX月至下年的XX月，计算出来的分红奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。

店员若是中途辞职，将不予发放全部的指标分红奖金。

三、服装店工作日及假期支配
1.店员每月可以享受X天带薪假期，要提前支配假期日并告知店主。

2.无特别状况不得提前休下月假期。

若当月假期休完后的确需再请事假，所请事假将在下月假期中扣除。

3.当月假期休完后若还请X天及以上的事假，将扣除下个月的
全部假期以及事假日的销售提成。

所请事假超过X天，将扣除当月提成。

4.当月假期休完后若还请了3天及以上的事假，将扣除下个月的全部假期以及事假日的销售提成。

一年内累计事假超过15天，将失去猎取年末指标分红奖金的机会。

服装店员工守则
1：服装店员工守则
1)员工应具有剧烈的服务意识与服务观念，具备高尚的职业道德，以自身的良好表现共同塑造良好的品牌形象。

2)员工应遵守国家法律法规，遵守店铺管理制度。

3)如遇不明事项应听从店主领导，与同事合睦相处，对新进员工应亲切，公正对待。

4)员工应保守店铺的机密，不得对外泄露任何有关店铺的销售数据，不得利用职务之便图谋私利。

5)员工对待工作与顾客应谦恭恳切，满腔热忱。

遇事不行推诿，不行意气用事，更不行有意刁难顾客。

6)员工有义务完善各项工作及服务品质，提高工作绩效。

7)员工应疼惜店内财物，掌握各项费用与支出，杜绝铺张现象。

8)员工应恪尽职守，非经核准不得阅览不属于本职范围内的数据或传播不确消息。

9)员工有违背上述准则条例的，将根据奖惩条例予以惩罚
如何设计销售人员的薪酬制度-09-02 13:38 | #2楼
依据笔者调查，大多数发品商在设计薪酬时，首先考虑的是本
钱问题，然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。

也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。

要想设计出好的薪酬制度，你必需了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。

有打工经受的老板，一般会相对了解员工的需求。

员工首先是要有平安感，也就是说薪酬必需能够给他基础的保障，这个保障不肯定是薪酬凹凸问题，比方合约、商定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

其次、员工要有盼头。

也就是假如做的好，应当怎样嘉奖。

而这一点恰恰是许多发品经销商老板所欠缺的。

大多数经销商都不能给员工以盼头。

许多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

第三、要给员工以压力。

压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。

笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的'。

这是个错误的做法，正确的做法肯定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要把握好这个尺度。

第四、要表达努力的价值。

其含义是，你设定的薪酬肯定要与要到达的目标相匹配。

员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才情愿努力去做，所以考核要点肯定要相应。

你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

第五、考核指标尽量量化。

杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。

什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算
是干好了？员工会感觉到忽悠，有些经销商老板原来也就是在忽悠，结果可想而知。

第六、要考虑实际管理中遇到的问题。

比方，员工流淌速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。

假如员工年龄比较大，在管理方法上无法改良，则通过目标设定来提高绩效。

假如地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：
第一、我需要聘请几个人？在笔者之前的文章中有具体论述。

见《你需要多大的团队》。

其次、我盼望他们制造多大的业绩？事先要规划好销售目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。

不区域市场或者产品就无法精准考核。

第四、我打算投入多少费用。

用于核算薪酬。

第五、我的期望与目标设定。

打算的保底薪酬多少？期望最低完成的任务量多少？假如完成目标任务额，打算嘉奖多少？
第六、设定薪酬考核机制。

比方，最低目标、考核目标、冲刺目标。

完成最低目标，薪酬多少？完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。

比方完成最低目标根据3%嘉奖，完成考核目标根据4%嘉奖，完成冲刺目标根据5%嘉奖。

下面推举一种薪酬设计方法，供大家参考：
第一、打算将某几个品牌的产品安排给A业务员负责。

过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，打算业绩增加
30万元。

最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。

其次、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。

这个3000元就相当于劳务费。

只要未下滑，3000元照开。

假如下滑，根据百分比核算。

比方下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。

假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，根据8%提成；超额40万以上，根据10%提成；超额40万以上的，根据12%提成。

第四、季度奖、年终奖：假如有超额，每个季度根据8%计算一次超额部分；年终详细核算超额的数量，比方年终核算后应统一根据10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。

员工假如提前离职，则如有多余的点数，不能补给。