高校绩效工资改革中存在的问题及其对策
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在 的问题 、 问题成 因 以及对策建议 三方 面对 于高校绩
效工资制度 的实施进行探讨 。
一
（ 二） 绩 效考核 标 准不科 学 ， 绩 效 工 资激 励 的 导
向性 易有偏 差 高校 推行 绩效工 资 的 目的 旨在 实现事 业单 位 收 入 分配 的科学 化和 规 范 化 ， 但是 在 高 校 绩 效考 核 的 过程中， 由于教 师工 作 的复杂性 和特 殊性 ， 绩效 评价
此外 ， 绩 效考 核 是根 据 不 同职位 和 不 同级 别来
进行的， 要想 能够 准 确 地对 考 察 对 象进 行 考 核 就要 理 清 高校 内部 的岗位设 置情况 ， 也 即 明确 岗位 任务 、
职责 、 权 限等 是 推行 岗位 绩效 工 资 制 度 的基 础 。 当 前， 很 多高校 在 岗位 分类 定级 、 结构 比例 和管 理制度
围绕 科研 的指 针转 ， 追 求 发 表论 文 的数 量 而不 是 质 量， 低 水平 重 复研究 较多 。 同时 ， 也导 致教 师上课 热
情普 遍不 高 ， 教 学质 量受 到影 响。 因此 ， 绩效 考 核标 准 的不科学 ， 引发 了重科研 轻教 学 、 重 量轻 质等 现象 的 出现 ， 有 损改革 的公 平性 ， 不利 于对 高校 教师 工作 的激励 ， 更 与绩效 工 资改革 的初衷 相背 离 。
体系仍具有较强的影响 ， 如高校 内传统工资差距 的 主要原 因是 职称 的差别 ， 在这 种思 想 的指 导下 ， 绩效 考 评也 会掺 杂着 职称 与 职 务 的 因素 ， 从 而 背 离 了绩
效 工 资制度 改革原 有 的初衷 。
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ４— ０ ５—１ ０
绩效工资结构指的是高校内部岗位工资的构成 以及 不 同岗位工 资水 平 之 间 的 比例关 系 ， 强 调 高 校 内部 工资水 平等 级 的数 量 、 各 种 工 资 水平 之 间极 差 的大 小 以及 确定 工资 极差 的标准 。
作者简介 ： 丁灵漾（ １ ９ ６ ５ 一） ， 女， 河南荥阳人 ， 华北水利水 电大学人事处经济师。
等 方 面并 不 完善 ， 岗位 的配 置 和人 员 的聘 任 并 不合 理， 有些 岗位 的职 能不 清晰 ， 这 样也会 使 绩效 工资分 配 制度失 去应 有 的公 平性 。
素的影响， 高校绩效工资改革仍然有诸多不尽人意的 地方 ， 同时也 都意识到建立有效 的绩效 工资制 度是一 项复杂 的系统工 程 。本 文从 高 校绩效 工 资 实施 中存
关键 词 ： 高校 ； 绩效 工资； 问题 ； 对 策 中 图分 类 号 ： Ｇ ６ ４ ７ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ ｏ ０ ８ —４ ４ ４ ４ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ６ —０ ０ ７ ６ —０ ３
自２ ０ １ ０年 １月 １日起 ， 普 通高 等学 校 开始 实施 绩效 工资制度 。作为 以激励 为导 向、 体 现分 配公平 与 公正 的绩效 工资改革初衷是 好的 ， 对 于高等 教育事业 发展 的促进 作用也是有 目共 睹 的。但 是 ， 由于各种 因
（ 三） 绩效 工资 结构 不合 理 ， 绩 效 工 资激励 的效
果 不 明显
建 立绩 效 考 核 体 系是 绩效 工 资 改革 的关键 ， 虽 然 绩效 考核 目标 明确 ， 但 由于 缺 乏科 学 的考 评 指标
和考评 方法 ， 因此 ， 在一 定程度 上失 去 了考核评 价 的 客 观公 正性 。 同时 ， 原有 的考 核标 准 对 现 行 的考 核
革成 效不大 ， 激励 效 果 欠 佳 ， 仍存 在 诸 多 问题 ， 这 些 问题 主要表 现在 以下几 方 面。 （ 一） 绩效考 核体 系不 完善 ， 绩 效工 资激励 的 公
平 性 无 法保 证
标 准较多 地关 注易 于 量 化考 核 的科 研成 果 ， 而对 不 易 量化考 核 的教学 则 关 注较 少 ， 从 而 使 得 高校 教 师
第３ Ｏ卷 第 ６期
２ ０１ ４年 １ ２ 月
华
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北
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大
学
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报
（ 社 会 科 学 版）
Ｖ ０ １ ． ３ Ｏ Ｎ ｏ ． ６
Ｄ ｅ ｃ ． ２ ０ １ ４
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高校 绩效 工 资 改革 中存 在 的 问题 及 其对 策
丁 灵 漾
（ 华北水利水 电大学 人事处 ， 河南 郑州 ４ ５ ０ ０ ４ ５ ）
摘
要： 目前 高校绩效工资改革 中有诸 多不尽人 意 的地 方。从绩 效考核体 系、 绩 效考核标 准、 绩效工 资结构三 方
面 分 析 高校 绩 效 工 资 改 革 中存 在 的 问题 ， 探讨 Ｊ ￣ ＇ － Ｉ 题的成 因， 提 出 高校 绩 效 工资 改 革 的 对 策 和 建 议 。
第３ Ｏ卷第 ６期
丁灵潆 ： 高校绩效工资改革中存在的问题及 其对策
目前 我 国高校教 师工 资构 成 中奖励 性工 资 比例 较小 ， 导致 绩效 工 资 激励 效 果 不 明显 Ｊ 。高 校 教 师
程度 上影 响着 绩效 工 资 制 度 的正 常推 行 ， 成 为 制 约 我 国高 校绩效 工 资制度 实施 的主要原 因 。
、
高校绩 效工 资实 施 中存 在 的问题
高校 绩 效工 资 制度 实 施 以来 ， 高等 教 育管 理 引 入 了公平 、 效率 、 竞 争 的激 励 理 念 ， 激 发 了大 多 数 高
校教师的工作热情和创新精神 ， 也引发了部分学者 及 高 校教师 的争 议 ， 认 为 高校 教 师 绩 效工 资 制 度 改
效工资制度 的实施进行探讨 。
一
（ 二） 绩 效考核 标 准不科 学 ， 绩 效 工 资激 励 的 导
向性 易有偏 差 高校 推行 绩效工 资 的 目的 旨在 实现事 业单 位 收 入 分配 的科学 化和 规 范 化 ， 但是 在 高 校 绩 效考 核 的 过程中， 由于教 师工 作 的复杂性 和特 殊性 ， 绩效 评价
此外 ， 绩 效考 核 是根 据 不 同职位 和 不 同级 别来
进行的， 要想 能够 准 确 地对 考 察 对 象进 行 考 核 就要 理 清 高校 内部 的岗位设 置情况 ， 也 即 明确 岗位 任务 、
职责 、 权 限等 是 推行 岗位 绩效 工 资 制 度 的基 础 。 当 前， 很 多高校 在 岗位 分类 定级 、 结构 比例 和管 理制度
围绕 科研 的指 针转 ， 追 求 发 表论 文 的数 量 而不 是 质 量， 低 水平 重 复研究 较多 。 同时 ， 也导 致教 师上课 热
情普 遍不 高 ， 教 学质 量受 到影 响。 因此 ， 绩效 考 核标 准 的不科学 ， 引发 了重科研 轻教 学 、 重 量轻 质等 现象 的 出现 ， 有 损改革 的公 平性 ， 不利 于对 高校 教师 工作 的激励 ， 更 与绩效 工 资改革 的初衷 相背 离 。
体系仍具有较强的影响 ， 如高校 内传统工资差距 的 主要原 因是 职称 的差别 ， 在这 种思 想 的指 导下 ， 绩效 考 评也 会掺 杂着 职称 与 职 务 的 因素 ， 从 而 背 离 了绩
效 工 资制度 改革原 有 的初衷 。
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ４— ０ ５—１ ０
绩效工资结构指的是高校内部岗位工资的构成 以及 不 同岗位工 资水 平 之 间 的 比例关 系 ， 强 调 高 校 内部 工资水 平等 级 的数 量 、 各 种 工 资 水平 之 间极 差 的大 小 以及 确定 工资 极差 的标准 。
作者简介 ： 丁灵漾（ １ ９ ６ ５ 一） ， 女， 河南荥阳人 ， 华北水利水 电大学人事处经济师。
等 方 面并 不 完善 ， 岗位 的配 置 和人 员 的聘 任 并 不合 理， 有些 岗位 的职 能不 清晰 ， 这 样也会 使 绩效 工资分 配 制度失 去应 有 的公 平性 。
素的影响， 高校绩效工资改革仍然有诸多不尽人意的 地方 ， 同时也 都意识到建立有效 的绩效 工资制 度是一 项复杂 的系统工 程 。本 文从 高 校绩效 工 资 实施 中存
关键 词 ： 高校 ； 绩效 工资； 问题 ； 对 策 中 图分 类 号 ： Ｇ ６ ４ ７ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ ｏ ０ ８ —４ ４ ４ ４ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ６ —０ ０ ７ ６ —０ ３
自２ ０ １ ０年 １月 １日起 ， 普 通高 等学 校 开始 实施 绩效 工资制度 。作为 以激励 为导 向、 体 现分 配公平 与 公正 的绩效 工资改革初衷是 好的 ， 对 于高等 教育事业 发展 的促进 作用也是有 目共 睹 的。但 是 ， 由于各种 因
（ 三） 绩效 工资 结构 不合 理 ， 绩 效 工 资激励 的效
果 不 明显
建 立绩 效 考 核 体 系是 绩效 工 资 改革 的关键 ， 虽 然 绩效 考核 目标 明确 ， 但 由于 缺 乏科 学 的考 评 指标
和考评 方法 ， 因此 ， 在一 定程度 上失 去 了考核评 价 的 客 观公 正性 。 同时 ， 原有 的考 核标 准 对 现 行 的考 核
革成 效不大 ， 激励 效 果 欠 佳 ， 仍存 在 诸 多 问题 ， 这 些 问题 主要表 现在 以下几 方 面。 （ 一） 绩效考 核体 系不 完善 ， 绩 效工 资激励 的 公
平 性 无 法保 证
标 准较多 地关 注易 于 量 化考 核 的科 研成 果 ， 而对 不 易 量化考 核 的教学 则 关 注较 少 ， 从 而 使 得 高校 教 师
第３ Ｏ卷 第 ６期
２ ０１ ４年 １ ２ 月
华
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（ 社 会 科 学 版）
Ｖ ０ １ ． ３ Ｏ Ｎ ｏ ． ６
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高校 绩效 工 资 改革 中存 在 的 问题 及 其对 策
丁 灵 漾
（ 华北水利水 电大学 人事处 ， 河南 郑州 ４ ５ ０ ０ ４ ５ ）
摘
要： 目前 高校绩效工资改革 中有诸 多不尽人 意 的地 方。从绩 效考核体 系、 绩 效考核标 准、 绩效工 资结构三 方
面 分 析 高校 绩 效 工 资 改 革 中存 在 的 问题 ， 探讨 Ｊ ￣ ＇ － Ｉ 题的成 因， 提 出 高校 绩 效 工资 改 革 的 对 策 和 建 议 。
第３ Ｏ卷第 ６期
丁灵潆 ： 高校绩效工资改革中存在的问题及 其对策
目前 我 国高校教 师工 资构 成 中奖励 性工 资 比例 较小 ， 导致 绩效 工 资 激励 效 果 不 明显 Ｊ 。高 校 教 师
程度 上影 响着 绩效 工 资 制 度 的正 常推 行 ， 成 为 制 约 我 国高 校绩效 工 资制度 实施 的主要原 因 。
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高校绩 效工 资实 施 中存 在 的问题
高校 绩 效工 资 制度 实 施 以来 ， 高等 教 育管 理 引 入 了公平 、 效率 、 竞 争 的激 励 理 念 ， 激 发 了大 多 数 高
校教师的工作热情和创新精神 ， 也引发了部分学者 及 高 校教师 的争 议 ， 认 为 高校 教 师 绩 效工 资 制 度 改