企业人力资源绩效考核的误区分析

企业人力资源绩效考核的误区分析
摘要：对绩效考核的分析主要指企业评价员工在工作中各个方面的表现，尤
其是工作能力和工作态度，根据评价结果，对员工进行相应的判断，看员工是否
符合岗位的相关要求。

其中，绩效考核的主要目的是对员工工作的成果进行判定，让员工对自己的工作方式或方法加以完善，确保工作顺利实施，使其获得良好的
工作效果，从而为相关行业带来一定的经济效益。

这是人力资源开发和管理的重
要部分，在一定程度上作为重要的手段，确保管理工作的顺利实施。

对人力资源
管理来说，能将大量的信息提供给绩效考核者，考核结果便于各个部门作相应的
决策，尤其是生产和保障部门。

如果没有有效地实施绩效考核的话，就直接关系
到人力资源管理。

关键词：企业；人力资源；绩效考核
引言
在市场竞争逐渐激烈的背景下，企业如何合理运用人力资源管理的核心职能，对员工的工作成绩作出科学合理的评估，对于激发员工工作的动机和培育员工对
企业文化的归属感等都具有重大意义。

而科学公平的企业绩效考核制度，也会有
助于保障企业的公平正义，形成良性的工作氛围，从而鼓励员工在内部形成良性
竞争，也有助于提升企业总体的工作业绩。

但是在企业的人力资源管理中绩效管
理内部存在问题，导致绩效考核制度并不能达到激发全员工作积极性、提升业绩
的目的，甚至产生了诸多企业管理问题。

1绩效考核的内涵
绩效考核就是在事实的基础上，加强对员工工作中各个方面表现的评价。

对
绩效考核进行分析，属于一种新的管理方式，此方式主要是在不断提高人力资源
管理效果下实施评定，主要针对的是员工工作的情况。

通常情况下，需要结合岗
位的实际相关要求，制定相应的评定标准，从而明确员工对这一要求是否符合，
是否将此岗位工作顺利地完成，并结合考核结果，采取有效的奖惩措施，对表现
好的员工进行物质奖励，对表现不好的员工进行惩罚。

2绩效考核的存在必要性
通常，一个企业最重要的经营管理考核内容之一便是员工绩效考核，通过考
核评估企业员工的管理业务水平、职业道德素养等内容，作为员工的晋升职位或
加薪的重要依据。

定期地进行企业相关人员的绩效考核，可以帮助企业职员更清
楚自身的定位，明白自己在日常工作中所能做的工作，更好地突显自身的价值，
为企业发展贡献自己的力量。

此外，企业对员工进行绩效考核，能够更好地了解
到企业中存在的不足，更加清楚企业内部的人才情况，结合企业的发展与人才的
分布，制定出科学合理的企业发展方案，实现人才与工作相适应，对于积极进取
的员工可以适当地提高工资水平，奖励员工并激发员工的工作热情，能够提高企
业的影响力，促进社会的良性发展。

3企业人力资源绩效管理存在问题
3.1绩效管理制度无法贴合企业发展实际
部分企业由于在发展的过程中没有把员工管理体系调整与企业发展节奏及方
向符合的状况，使人员管理无法得到预期效果。

众所周知，企业发展离不开人员
支撑，但驱动人员也离不开员工管理的支撑，没有高效员工管理手段的企业，自
身发展也会存在诸多问题。

这些企业常常由于企业架构及经营较为简单，对内部
人员的管理不够重视，没有根据企业发展实际状况制定有效的管理体系，随着企
业规模不断发展，简单的员工管理制度也会越来越与企业发展实际脱节。

3.2没有合理地应用绩效考核结果
在相关行业中，实施绩效考核时，还存在一个误区，就是不够注重绩效考核
结果，没有采取有效的措施正确地运用。

其中，在人力、物力及财力等方面，在
运用的同时，会得出绩效考核结果，这时可遵循科学合理的原则，进行相应应用。

在实际应用时，应充分考虑人力资源管理的各个方面，将其应用在其中，尤其是
员工培训和职业生涯规划。

但是，相关行业在实际管理时，虽然实施了绩效考核，
但是得出的结果没有采取有效的措施进行应用，难以使资源得到充分利用，会产
生浪费的情况，给人力资源管理工作带来不利影响，不能获得理想的工作效果，
关系到相关行业的发展。

3.3绩效考核目的不明确
从绩效评估角度来说，工作重点在于精准评估。

科学定位和评估不但能够帮
助企业及时找出人力资源管理中存在的问题，同时也能利用绩效评估管理目标，
调整企业人力资源管理计划，为企业更好发展提供支持。

在当前我国企业经营发
展中，部分企业领导及管理者比较注重经济效益，忽略绩效考核管理，使得人事
部门在开展绩效考核工作时，缺少明确的工作目标。

4人力资源绩效考核误区消除的有效措施
4.1加强对考核标准的制定
相关行业要想促使绩效考核工作顺利地实施，就要加强绩效考核工作指标的
建立，并根据企业员工实际情况进行。

在实际建立的过程中，可从工作绩效评价
系统入手，加以优化和补充，确保此系统更加健全，加大考察力度，考察员工的
各个方面，尤其是工作能力，并联系定量考核，将其融合在一起，从而加强绩效
考核标准的建立。

其中，在明确绩效考核内容时，除了要结合员工工作职能之外，还要根据工作的实际性质。

但是，对绩效考核体系要进行分析，在总体上，需要
根据工作的实际任务，在明确好需要完成量的基础上，将相应的评价标准制定出来。

与此同时，建立相应的奖惩措施，对表现好且顺利完成工作任务的人员进行
物质奖励，对表现不好且工作完成不够及时的工作人员进行惩罚。

4.2绩效考核方式公开化和透明化
众所周知，企业人力资源绩效考核与员工最直接的联系与表现就是薪资待遇，同样这也是员工最为关心的内容，因此在进行绩效考核的方式选择时一定要严格
按照相关规范标准执行，确保其公开透明，奖惩措施能够落实到位，进而使得所
有员工能够全身心投入到企业运营当中，不断为企业创造核心价值。

与此同时，
在设计企业人才业绩奖励激励机制方面，对企业人才考评职工也要根据企业员工
的利益和实际要求，不可以提出不切实际或者超乎设想的企业人才绩效考核标准
与目标，要根据企业员工们的实际能力来设定企业人才考评目标，这就使设计人
员可以更有信心地去实现人才业绩评价标准，从而提高设计人员信心，增强设计
人员战斗力，促进企业更好、更快发展。

4.3充分发挥企业人力资源管理经济师的作用
第一，经济师对人力资源管理、财务等业务均有所了解，在人力资源管理过
程中可以更加全面的分析问题，对于绩效考核的制度以及工作任务都有着较强的
统筹能力；第二，经济师能够对数据进行科学合理的分析，并将结果运用到人力
资源管理上，有助于管理策略制定的合理性提升；第三，充分发挥经济师在企业
人力资源管理中的作用，能够增强人力资源与实践工作之间的联系，可以更科学
的进行员工评价和岗位评价，提高人力资源管理的质量。

结束语
加强绩效考核管理，对促进企业发展有着重要意义。

在当前时代发展背景下，企业在开展人力资源管理工作时，为了提高资源管理水平，需要把绩效管理理念
融入其中，从企业自身发展角度入手，科学设定绩效考核目标，完善绩效考核体系，为员工提供多元化激励方式，从而规范员工工作行为，调动员工工作积极性，为企业发展做出卓越贡献。

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