职业生涯发展视角下医生压力管理研究

职业生涯发展视角下医生压力管理研究
作者：龙晓夏陈薇如郑晓琳万文英
来源：《管理学家》2022年第08期
[摘要]由于医疗工作的独特性，位于医疗革新时期的医务人员逐渐开始拥有越来越多的压力，在医生的职业生涯发展过程中，他们面临着家庭、上岗、晋升、医患关系等压力，为此，医院人力资源部门的首要任务，就是缓解医生的压力，加强医生的压力管理。

本文从医生职业生涯发展视角出发，将医生压力分为初期、中期和后期三个层面，深入分析医生的压力源和医生的压力管理对策。

[关键词]医生；职业生涯发展；压力管理；人力资源管理
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）08-0073-03
★课题编号：2020B01182
★课题名称：人力资源视角下医务人员压力管理研究-以G医院为例
在激烈的竞争环境中，人们生活及工作的压力逐渐增加，致使人们的工作受到影响，医疗工作更甚，相对其他工作来说，医疗工作充满不确定性，在医院当中，员工的压力调节、压力管理以及整个医院的管理工作，对医疗行业起着重要的作用。

医疗行业是以患者为核心的特殊行业，为了患者的生命坚持不懈的努力工作，其风险性和专业性相对比较高，使得医护人员长期处于较大的工作压力下。

为了降低由职业发展的不稳定性所带来的工作压力，医院在规划员工职业生涯的时候，可以把员工的个人目标和医院的组织目标联系起来。

医院要对员工进行合理的压力管理，帮助员工疏导负面情绪。

所以，医院人力资源部门需要通过一些“管理对策”来减轻医生的压力，加强医生的压力管理[1]。

（一）压力的含义
压力定义的提出经历了不同的阶段，代表性的有刺激学说、反应学说、刺激—反应学说，现在普遍接受的刺激—反应学说对压力的定义，本文也基于该学说对压力定义的观点进行论述。

从刺激学说的角度出发，压力指的是个体面对特殊的需要、束缚或者机会而展现出来的焦虑情绪。

早期的美国学者就秉持着这样的理念。

而从反应学说的角度出发，压力指的是个体面对外部环境的限制即机会和挑战时，由于过于看重目标的完成，而产生的情绪和反应。

两者虽然都对压力进行了阐释，但现在普遍接受的是刺激—反应学说对压力的定义。

由此可见，医院员工所面临的压力，指的就是员工迎接变化的环境所呈现出的一种心理映照，在某个特殊情境下，其压力会转换成工作驱动力，甚至能够对员工产生积极的影响，促使其态度变得积极，绩效得到提升。

但员工如果没能恰当地处理好压力，就会产生负面的影响，甚至连累组织绩效。

（二）压力管理
对于“压力管理”的理解，人们其实可以从两个视角来进行解析，一方面指的是如何解决由不同压力源产生的问题，制作出具有针对性特征的管理设计。

另一方面指的是如何解决由不同压力问题产生的影响。

压力管理的宗旨在用一些科学有效的方法应对压力、缓解压力、调节压力，进而让员工在经过管理之后保持积极的状态。

对于医院来说，压力管理的关键就是协助医务人员正确地面对压力，强化其绩效水准，并在医院的工作环境之中，发挥自己的个人价值。

医院里的人力资源部门应当关注员工的工作情况，并结合环境，实时探查员工的压力来源，了解导致员工压力的缘由，设置出“医务人员的减压方案”，采取多样管理措施对医务人员落实科学的压力管理。

（三）职业生涯发展规划
在医院这个环境当中，职业生涯发展规划实则蕴藏着两层含义。

一是对于员工个体而言的规划；二是对于医院组织而言的规划。

对于个体来说，职业生涯指的是，不同时期在各个工作和职位中所获取到的工作经历和实践经验。

一般情况下，员工会为了升职加薪，并获取到他人的尊重，而不断拥有更高的追求，迎合追求设计出对应的职业规划。

对于医院来说，医务人员的职业生涯指的是医务人员从进入到医院开始，一直到退出医院为止的整个工作周期里所度过的一系列职位的整合。

注重的是医务人员在医院内部的专业成长和发展情况。

医院人力资源部门和各级管理人员需要发挥积极的价值，关注每一个医务人员的职业生涯发展规划，借靠医院的战略目标，为医务人员创设优质的职业发展环境，并协助他们完成对应的职业目标[2]。

结合人的生理和心理发展，每个人的职业生涯包括早期、中期、晚期。

按照一般认知年龄为例，职业生涯初期是指20随到35岁，中期是指35岁到50岁，后期是指50岁之后。

结合孔子所提出的“三十而立，四十不惑，五十知天命”，职业生涯不同时期个人的发展特点有所不同，各个时期的压力也有一定的区别。

（一）初期医生压力剖析
1.职业生涯初期医生的压力源
其一，人才竞争。

在社会经济飞速发展的过程中，医学方面的人才层出不穷。

如同彼得·德鲁克在《管理的实践》中所说的一句话：“培养一个人才需要投入大量的时间，选拔一个人才却需要精挑细选。

”从医学生的视角来看，现阶段医学层面的“博士”，其实就等同于其他专业的“硕士”，一个学了八年的医学生，在进入医院以后，就要把所学到的知识运用到实践上，如果没能在实践中过关，那么职业进程便会再次重启。

由此可见，人才竞争所带给医学生
的压力。

在人才济济的医院环境中，医生们的压力也会越来越高，如果医生没能尽力地提升的专业知识、实践技能和经验，医生也会面临被淘汰的危险。

其二，职业期望。

通常情况下，职业期望就是医生对这份职业的向往，也是期望自己获取高级职称的态度倾向。

一个医生如果为在人才济济的环境里，成为一个主任医师，那么这个医生就需要拥有渊博的医学知识和长久的实践经验。

简言之，一个医生如果把自己的职业期望设定得非常高，那么这个医生就要投入大量的精力和时间去实现这个职业期望。

这种期望实则也是一种职业层面的压力。

其三，职业环境。

职业环境在医生整个职业生涯中都是重要的压力来源之一。

尤其是在初期，因为医生缺乏应对综合职业环境相关的经验，所以导致职业环境成为初期医生普遍所面临的压力来源。

从社会视角来看，人们对于医生的期望值十分高，即便是在一些不可控的背景之下，患者家属也不能容忍医生在治疗疾病的过程里出现任何失误。

在很多患者家属的眼里，患者没能得到救治，是因为医生的“不负责任”，他们不去思考家属的病症本身是否是不能治愈的，有很多家属都会在极度悲伤或者没有理智的状况下，对医生作出不合理的“报复”。

“陶勇事件”的爆发，其实也从正面证明了医生所处的危险环境，培养一个医生需要十几年，毁了一个医生，却只用了几秒。

这种对比恰恰说明了医生所面臨的的职业环境压力[3]。

2.职业生涯发展视角下初期医生压力管理对策
其一，提升核心竞争力。

初期医生面临着人才竞争的压力，为了解决这种压力，医生就必须要在学习和工作的过程中，有目的地提高核心竞争力。

当然，医生在提升竞争力时候，最先要确立的是正确的价值理念和职业道德，每一个医生都要把患者的利益作为关键出发点[4]。

除此之外，医生还要提升反应能力、沟通能力、表达能力，解决好和患者之间的关系，处理好和同事之间的关系。

最为重要的是，医生需要不断地深化专业理念，建立终身学习的思想，在工作中不断进行临床学习和实践，并从中汲取新的医学理念和医学技术。

如果初期医生加强了核心竞争力，并提高了自己的自信心，那么在一定程度上能够合理减少和缓解自己的职业压力。

其二，作出合理的职业规划。

为了缓解初期医生的压力，医院的人力资源部门可以构建医院内部员工职业发展规划体系，协助医生了解自己的优缺点，帮助规划好职业发展，并制定符合医生职业发展期望的职业计划，让医生的压力变成动力，最终实现的职业目标，进而留住优秀的医生。

其三，优化职业环境。

职业环境所带来的压力，并不能彻底消除，但可以通过优化职业环境降低这种压力。

比如，当网络上出现一些医患纠纷事件的时候，医院就可以借助媒体号公布所有的信息，并完整叙述事件发生的过程，这样就能够帮助观望者客观地看待这件事情，并理解医生的劳累进而尊重医生，只有社会层面对医生给予一定的尊重和体谅，医生的环境压力才会降低。

（二）中期医生压力剖析
1.职业生涯中期医生压力源
其一，超负荷的工作量。

2019年年末，我国突然爆发了新冠肺炎疫情。

医生的工作任务也开始变得更加繁重。

在此之前，人口数量的巨大，本身就间接导致了就医人口的增多，医生本身的工作量就很大。

加之医生工作的特殊性质，如果患者出现了生命危险，医生必须要在第一时间赶往医院对病人进行治疗。

就当前我国的“医生比例”来说，我国人口数量的巨大化与医生人数的少量化形成了鲜明的对比。

由此可见，医生工作总量的繁重。

一方面，医务工作具有应急性的特征，如果患者出现了生命危险，医生必须要在第一时间赶往医院对患者进行治疗。

所以，在医生这个职业当中，手术加班已经成为相对常见的状况。

另一方面，除去诊断和治疗层面的工作，医生还要在闲暇时间不断充实知识。

部分医生还要授课、指导学生，并完成科研层面的研究。

其二，人际关系的处理。

无论在哪一个行业，员工或多或少都会面临人际关系所带来的压力。

而在医院的环境当中，医院内部存在着和科室同事的关系、和领导的关系、和下属的关系以及和护士的关系，同时还存在着医生和患者之间的关系。

人际关系的繁杂性使得医生的压力逐步增加。

其三，工作和生活的冲撞。

工作和生活的冲撞是一种具有独特性的角色互换性冲撞。

当医生无法科学平衡工作和生活之间的关系，那么两者之间就会出现矛盾，压力也就会在这个时候悄然而至。

医院工作的特殊性，使得医生的工作时间充满不确定，大多数医生留在医院的时间远远超过了留在家里的时间，配偶和子女的不理解也会在无形中增添医生的压力。

2.职业生涯发展视角下中期医生压力管理对策
其一，设置科学的薪酬制度。

通常来说，科学的薪酬制度分为两个层面，一个层面是外在的薪酬，薪资、福利等都包含在其中；另一个层面是内在的薪酬，这里指的大多是“良好”的工作机遇、职业发展机遇等等[5]。

医院的人力资源部门需要在联系内在薪酬和外在薪酬的基础上，强调物质和精神的共同鼓励，只有这样，医生的个人价值才会实现，留存的时间也会延长。

其二，主动提升社交能力。

既然中期医生存在和患者、科室同事、下属、领导的关系压力，那么中期医生可以主动提升社交能力，和同事进行资源共享，和领导进行及时的沟通和协商，给予下属一定的自主权利，和患者进行尽职尽责的沟通和交流。

这样，中期医生和他们之间的矛盾就会越来越少，进而减缓压力。

其三，结合问题平衡生活和工作。

为了减缓医生的家庭压力，医院可以从“自身”的视角出发，借助弹性工作制度和灵活工作时间解决一定的问题。

当然，医生也需要调整工作所带给自己的负担，进而在处理好工作的同时，防止无意识地加大自己的职业负担。

另一层面，医生还要尽力取得配偶和孩子的支持，努力让家庭成员理解自己的工作性质，进而尊重自己，了解自己。

医生能够通过这样的处理方式，平衡生活和工作。

（三）后期医生压力剖析
1.职业生涯后期医生的压力源
其一，工作的不稳定性。

所有的医生都盼望自己能够在固定的岗位上稳定进展，他们都会对工作的不稳定性有一定的恐惧，因为一旦自己没有了工作，其物质生活就无法得到基础的保障，没有发挥价值的平台。

当然，对于医生而言，后期的事业压力主要是因为退休所带来的，同时伴随着年龄增大、记忆力衰退、更多的医生进到医院等，让他们在后期会有失业的压力，在前期虽然也有相关压力，但是不明显。

初期医生主要是因为年龄小、经验不足导致工作失误等，会有这种“工作的不稳定性”的压力。

对于后期的医生来说，他们的工作失误偶尔会因为年龄增长导致的记忆降低而增多。

久而久之，他们就会怀疑自己的能力，进而升级为压力。

其二，退休带来的焦虑。

当医生面临着退休，这个医生就可能因为环境和状态的不适应而无从下手。

他们常年都在救治病人的路上，当从这个环境中退出的时候，不免会有一些失落感，进而无法判定的价值。

2.职业生涯发展视角下后期医生压力管理对策
后期医生处在职业生涯的最后时期，这一时期医生的工作经验相对丰富，可因为年龄的增长，一些医生的体力跟不上腦海中的想法，甚至无法站在手术台旁，对患者进行治理。

为此，医院的人力资源管理部门应该调节医生的心理状态，使医生坦然地面对即将离开医院的情况。

当然，医院也可以为医生提供一些传授实践经验的机遇，让他们带领一些年轻的医生，将自己手中的技术传授给年轻的医生，把正确的医生理念和专业能力传承下去。

综上所述，职业生涯发展视角下医生压力管理对策可分为三个角度，即个人角度、医院角度以及社会角度。

对于医生这个群体来说，他们需要学会面对压力，把控负面情绪，平衡工作和生活。

对于医院来说，其人力资源管理部门应该对职位进行设计，并强调教育和实践训练，落实帮助员工方案。

而对于社会来说，社会层面应该理解和尊重医生，了解医生的辛苦和责任。

只有这样，医生的压力才能逐步得到缓解。

[1]于博，蔡朝阳，黄万新.青年医师压力缓释和激励策略研究[J].中医药管理杂志，2020，28（19）：86-89.
[2]张进，马星，杨立斌，等.我国临床医生职业压力源结构及消解策略[J].医学与社会，2020，33（02）：93-96+111.
[3]陆人杰，孙青，曹琪，等.医院青年医师职业压力现状[J].解放军医院管理杂志，2018，25（01）：1-5.
[4]徐驰.医院人力资源管理工作的发展思路[N].池州日报，2021-11-05（005）.
[5]马诗诗，钱佳，金玮，等.医务人员职业生涯管理[J].解放军医院管理杂志，2021，28（09）：821-823.。