销售员招聘面试解析

依照权威统计，设计严谨、正规的销售员招聘的成功率为40～50%.即便在面试后，对应聘者进行详细的背景调查，它的成功机率也只有60%～70%.和那个成功率相对应的那么是企业中不断上演的招聘、辞退、离职，而招聘部门也俨然成为人力资源部门中最忙碌的部门，应付各部门的招聘需求和求职者一堆堆的简历。

招聘大体可以分为两个部分：招募和甄选。

招募就是公司发布招聘信息并吸引应聘者的行为。

甄选则是采用各种测评工具对应聘者进行筛选的活动，也可以理解为我们通常说的“面试”。

用人部门部门经理、高层以及HR需要经常参与、作出录用决定，受众群较广以及核心的作用性使得面试在销售员招聘中的作用愈来愈突出。

为了从必然程度上提高销售员招聘的效率，增加面试的信度，我将我连年的面试体会做一个简单的总结并和大伙儿做一个简单的分享，希望对大伙儿能有所帮忙。

一、面试的成功要素
一个成功的面试需要做好两个工作，一个是招聘维度的成立，另一个是面试方式的选择。

为了幸免无味、空洞的理论教学，我就结合销售员招聘，就招聘维度的成立、面试方式的选择做一个简单的模拟，供大伙儿参考。

二、销售员招聘维度的成立
所谓销售员招聘维度，确实是对销售员招聘职位应聘人员的要求，通俗的说，确实是要做好那个职位需要应聘者具有的东西。

犹如有了好的模具，才能做出好的样品。

只有在设定了合理的招聘维度后，才能对需要什么样的人真正做到心中有数，为成功的面试打好坚实的基础。

销售员招聘维度的成立能够通过度析优秀员工的行为并结合职位的工作内容设定。

在我以往设定销售员招聘维度时，通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这两个部份。

所谓显性任职条件，确实是应聘者的年龄、性别、籍贯、学历、工作经历、具有资格证书等等。

这些是能够从简历上取得的显性信息，通经常使用来做简历挑选。

隐性任职条件中，我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能力、匹配度、素养这6个方面。

应聘者具有的这些特质是无法从简历上识别出来的，需要用相应的方式进行识别，因此称为隐性任职条件，而这些隐形任职条件也恰正是面试考察的重点。

针对这6个方面，咱们能够以如下的逻辑方式进行明白得，应聘者具有必然专业知识、技术，对做好工作有足够的动机，并能以良好的工作态度、意愿去工作，而且具有足够的能力，同时应聘者和公司的匹配度高、个人稳固性高，最后具有大体的素养，如此才能真正胜任工作。

依照我对目前公司销售员招聘要求的明白得，成立如下的销售员招聘维度。

三、销售员招聘维度
四、面试方式的选择
1.面试的核心方式、思路
面试的核心方式是采纳行为面试法，通过提问去了解应聘者过去的行为，以此来判定其是不是胜任某职位，因为一个人的行为是具有持续性的，通过判定一个人过去的行为，大体能够预见应聘人员以后的行为，这确实是行为面试法。

在面试的进程中，能够详细了解应聘者过去的工作内容，通过对应聘者过去工作的表现
（尤其是和应聘职位相类似的工作、窘境中的表现）来判定应聘者是不是符合销售员招聘维度，是不是能够胜任销售员招聘职位。

行为面试法所判断的行为包括四个要素，我们可以称之为STAR，S代表情景，T代表目标，A代表行动，R代表结果。

也就是说一个完整的行为，要包括这四个要素。

行为产生的情景（时刻、地址、人物），依照那时的情景所设定的目标，为了完成目标所采取(续致信网上一页内容)的行动，和行动最终产生的结果。

因此，在进行行为面试的时候，要针对STAR这四个方面去进行询问，如此不仅能更准确的对应聘者进行判定，而且也能判定应聘
者所描述行为的真伪。

（行为面试法的具体例子附后）
2.销售员招聘隐性维度的面试
为了更详细、形象的展现销售员的面试，我从销售隐性任职资格的6个方面一一展开，针对每一个方面的面试方式进行全面的介绍（请参照销售员招聘维度）。

销售员招聘之专业知识、技术
专业知识、技术的面试方式通常能够采纳笔试（试卷）、实操、提问等方式。

针对销售员的专业知识、技能的面试，由于这个职位对这方面的要求不是很高，建议可以采用提问的方式即可。

针对网络产品的一些相关知识对应聘者进行提问，判断应聘者是否符合这个维度。

具备足够的专业知识、技能，是胜任工作的第一步。

销售员招聘之动机
有的人专业知识、技术足够了，可是工作绩效并非高，这就很有可能是他的动机显现了问题，没有足够的动机，在工作中往往缺乏足够的动力，没有足够的动力自然难以制造优秀的成绩。

在动机这方面，我把经济动机放在了首位，一般来说处于经济压力下的人动机是最强烈的（如还房贷、供养父母、结婚、子女教育等），因为经济是一个人生存的基础。

针对经济动机这个方面，可以通过考察应聘者家庭情况、经济收入情况来判断。

兴趣动机也是一个很重要的方面，应聘者可以因为经济动机从事销售，可是不喜爱那个职业、缺乏爱好，也是很难长时刻做出好业绩的。

爱好动性能够从应聘者是不是主动选择那个职业，是不是长期从事那个职业，是不是常常参加职业培训、阅读职业类的书籍，是否以那个职业作为尔后的事业方向来判定。

尤其是从事销售已经有一按时刻的人，若是舍弃销售从头开始，他的转换本钱很高，因此理智的选择确实是坚持做销售，这也是一个考察爱
好动机的方式。

成就动机方面，可以根据应聘者对自己的成功的事件或比较得意的业绩、成果的描述上来判断。

还有一个对动机最好的判断方式，就是对应聘者在生活、工作中主动选择的较大变动的原因进行了解（如调换工作岗位、选择来上海、离职原因等），来判断应聘者的动机。

基本上每家公司都会询问离职原因，其实就是为了了解应聘者的求职动机。

其实，酿成动机的原因还有其他很多因素，如距离原因、寻求更好的人际关系氛围等，但是我把这三个动机列为最主要的，应聘者必须具备的动机。

有强烈的动机，才有完成工作的足够的动力。

销售员招聘之工作态度、工作意愿
“三分钟热度”，通经常使用来形容一个人做情形缺乏恒心。

工作也一样，即便有强烈的动机，若是不能有好的态度和毅力，也是很难完成的，这确实是咱们说的要具备必然的工作态度、工作意愿。

因此，必需把专业知识、技术，动机和工作态度、工作意愿这三个部份有机结合起来进行判定。

注重个人为对方创造的价值，就是要有一种为公司制造效益的心态，要知道投入与付出的关系，这方面能够从应聘者对以往上级、公司的评判，对以往工作的收入、回报的观点，是不是对以往上级、公司有感恩、公平的评判，是不是从个人奉献的角度来衡量自己的取得。

还能够通过在因个人缘故给公司造成损失时的表现、和离职时行为（是不是专门好的完成交接，是不是专门好的保护原有公司的利益）等方面来判定。

刻苦勤奋的工作态度、追逐目标的执着性格这两个部分，可以通过刚进入销售工作或进入新公司时的表现，工作中复杂、繁琐的事情以及较大困难时的处理方式来判断。

下面我举一个具体的例子来分析。

以下是一个应聘者的回答：“那是2007年7月份，我刚毕业，加入了××销售公司。

那时候仍是个新人，什么都不懂，尽管一个月只有600元钱，但感觉也是挺中意的，毕竟我也是在学习，还没给公司做出什么业绩……那时为了能完成每一个月2单的目标，我就不断的在网上搜寻潜在客户的资料，有时都忙到晚上10点多……通常他人一天打50个陌生，我一天就打80个……那时有一个客户，在刚开始接触的时候，对咱们的产品有些意向，可是一听说价钱，就以没预算推辞了，我感觉可能是因为对咱们产品的性能不是很了解的缘故，于是我就给他打了第 2次、3次、4次，直到第5次，他才同意见我一面，最终咱们产品的性能取得了客户的认可，客户同意了购买咱们的产品。

”
通过以上的应聘者所描述的行为，我们可以判断出他具备了我们所要求的工作态度、工作意愿的三个方面要求。

有良好的工作态度、工作意愿，动机才能转化为实际的工作行为。

销售员招聘之能力
能力，我个人以为它是6个维度中最重要的部份，因为知识、技术都是能够培育、学习的，可是能力的形成、塑造是需要很长进程的。

因此，在现实生活中，常常看到很多知识渊博、有恒心、毅力的人，在工作中往往不得志。

而很多表现优秀的人，即便调离原先的职位，在新的工作中也能专门快的脱颖而出，这确实是由能力决定的。

能力的判断可以采用行为面试的方法，通过对应聘者过去工作的表现（尤其是和应聘职
位相类似的工作、困境中的表现）来判断应聘者是否具备相应的能力。

也可以把工作中遇到的难题、困境主动提问对方，让对方介绍自己以往的解决方法来判断。

下面我就举一个行为面试例子来分析。

“那是2006年8月，公司派我到广州去开拓新市场，咱们是做互联网广告的，那时我就在网上了解了一下广州的情形，考虑到行业等缘故，我最后把目标集中在一些服装企业，
那时那里的服装中小企业可能1000家，因为这些企业很多业务是做外销的，因此有做互联网广告推行自己的需求。

定位好了行业以后，我就给自己下好决心，这次要开发10 个成功客户。

依照我以往的体会，要达到10个客户，就要寻觅可能100个左右目标客户。

广州有一个很出名的广交会，都是做外贸的，于是我找到了广交会的参会名单，找到了上面的厂商，然后又通过谷歌上关键字搜索，查询其他的厂商，最后可能找到了120多个厂商资料。

然后我就上网去了解了一下，他们是不是成立了网站，是不是做了广告推行的业务，并对推行广告的情形做一个了解，以便到时和客户沟通。

”
通过对这个行为的描述，我们可以从这些行为上判断出应聘者具备了制定目标的能力，客户资料收集、分析能力，工作规划能力，工作落实、执行能力。

能力的判断，可以通过行为面试的方法。

但是到底一个人的能力是通过什么行为表现出来的，这确实很难进行完全界定的。

即使是人力资源上很时兴的“胜任力模型的成立”，尽管是通过行为的锚定来判定人的能力，可它界定的也只是一些特点明显的关键行为，并无把那个能力表现的行为完全的描述出来。

因此，这也对面试官提出了更高的要求，需要面试官提高自己的识别能力，提高自身的修为，准确的依照应聘者的行为来判定应聘者的能力。

能力是达成目标必不可少的、必备的部分。

销售员招聘之匹配
咱们常常看到那个情形，新加入公司的员工，往往在进入公司3个月内离开。

或看到一个在业内很出名望的人，在加入某个公司后，短短的时刻也离开，这确实是不匹配的问题。

所谓匹配，通常包括三个方面：人职匹配、人和团队匹配、人和组织匹配。

人职匹配，就是应聘者以往的以及他期望的工作内容、工作时间、待遇、发展等是否和这个职位相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因、选择加入我公司的原因，本职位的实际情况是否能满足应聘者的期望来判断。

人和团队匹配，主要是其主管的管理方式、部门的氛围、人际关系等是否和应聘者的期
望匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因、他所欣赏的领导的管理风格方面来判断。

人和组织匹配，主要是公司的行业、规模、性质、氛围、发展前景、企业文化是否和应聘者的期望相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因来判断。

匹配是决定应聘者稳定度的重要因素，在某些公司、某些岗位的销售员招聘上，匹配也确实是稳固压倒一切。

销售员招聘之素养
素养从浅表上来讲，能够是着装、言谈、举止，这些在面试时能够通过观看、交流来判定。

其实素质的涵义很广，它也可以理解为一个人具备的综合素养，可以通过了解应聘者的家庭情况（应聘者家庭成员的文化水平、职业）来判断，也可以通过应聘者以往从业的公司的规模、人员构成、行为方式、职业规范等来判断。

其实每个人面试，都是一个独立的情景，在掌握基本思路和方法的情况下，要根据个别情况做不同的处理。

销售员招聘要想做到游刃有余，是需要大量的实践操作和总结的。