绩效考核-关键事件共44页

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人力资源管理部门的管理责任
助师 P227
• 绩效管理的实施主要是领导与各级直线 管理人员的责任
• 人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻 实施与改进完善的重要责任
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效考评的内容
助师 P230
业绩
能力
态度
绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容
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业绩考评
助师 P230
• 业绩考评是对行为结果进行考核和评价,其流程为
• 可行性与实用性
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助师
绩效管理制度的基本内容
P225
• 绩效管理制度一般由总则、正文和附则等章
节组成，包括以下内容
–加强绩效管理的重要性、必要性 –对绩效管理的组织机构设置及参与绩效管理活
动的人员责、权、利的规定 –绩效管理的目标、程序、步骤，以及实施过程
中应当遵守的基本原则和具体要求 –考评体系的说明 –考评结果的应用原则和要求 –员工申诉的权利及其程序 –其他问题的说明
侧重判断和评估, 强调事后的评价
出现的 伴随着管理活动的全 只出现在特定的
阶段 过程
时期
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助师
绩效管理制度的概念
P226
师级
• 绩效管理制度是组织或实施绩效管理活动P的347
准则和行为规范，它以规章制度的形式，对
绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、
原则、方法和要求做出统一规定
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助师
制定绩效管理制度的基本原则
员工的工作效果，标准容易制定,
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起草绩效管理制度的基本要求
助师 P226
• 全面性与完整性
– 这是绩效管理多维性带来的要求
• 相关性与有效性
– 这是对绩效管理制度在内容上的要求，即内容 相关有效
• 明确性与具体性 • 可操作性与精确性 • 原则一致性与可靠性
– 这是对绩效管理标准在适用程度上的要求
• 公正性与客观性 • 民主性与透明性
P223
• 公开与开放 –开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公
开、公正、公平性 –自我评价是公开的工作绩效评价的补充 • 反馈与修改 • 定期化与制度化 –绩效管理是一种持续性的管理过程，需相对稳定 • 可靠性与正确性（信度、效度） –可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充要条
件；绩效管理的效度强调的是管理内容的效度
• 考评方法从效标上可分为品质特征导向、行为导向、 结果导向三类考评方法
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依据考评内容可将绩效管理分三类
助师 P236
类型 考评主要内容
特点
适应类型
品质 员工在工作中表 难把握,操作性 工作潜力、工作精 主导 现出来的品质 与效度较差 神、人际沟通能力
行为 员工工作行为， 标准较容易确 管理性、事务性工 主导 重点在工作过程 定,操作性较强 作
绩效考核-关键事件
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日，登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
绩效管理内容的脉络
绩 效
绩效 管理 制度
绩效管理制度的制定：基本原则、
助 基本内容以及HRM部门的管理职 师 责绩效管理制度的贯彻和实施：介绍
了绩效考评的内容、类型和方法
管
理
系 统
绩效 管理
绩效管理的5个阶段；保证其有效
管 理
运行考评者应掌握的技术和技巧
流程
师 详细介绍绩效考评的方法：行为导
向和结果导向
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绩效的概念
• 这里的绩效是指员工的工作绩效 • 员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作
程，是以特定的结构化的管理制度和工作程
序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特
征、行为和结果
– 考评包括考核和评价两部分
– 考核为评价提供事实依据，如考勤—工作态度
– 考核结果只有通过评价才得以进一步运用
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考评是绩效管理循环之一
组
岗
织
位
目
职
标
责
计划
结果应用
实施
反馈面谈
考评
通过沟通改进工作,薪酬和奖金的分配,职务调整,培训与再教育
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参考
绩效管理与绩效考评的关系
助师
P229
绩效管理
绩效考评
联系
绩效考评是绩效管理的基础、关键环节、 重要支撑点，它为绩效的反馈和应用提 供了前提和依据
过程完 一个完整的管理过程,涉 管理过程中的局 整性 及所有的人员和活动 部环节和手段
区 别 点
侧重信息沟通与绩效 侧重点 提高,强调事先沟通与
承诺
内 中需求层次影响最大
技能
因 培训不仅能提高技能，还
绩
能对预定计划目标的实现
效
环境 机会
树立信心，加大激励强度
外 因
内部环境是直接影响，外 部环境是间接影响
• 多维性
具有偶然性，是完全不可
不同维度的权重可不相等 控的
• 动态性
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参考
绩效考评的概念
师级
P349
• 绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过
• 能力分显现能力和潜在能力。员工能力考评 是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来 的能力
• 能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求， 对应于员工所担任的工作，对其能力所作出 的评定过程
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态度考评
助师 P231
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件， 如“运气”
• 态度考评的重点是工作的认真度、责任度、 努力程度等，与职位高低、能力大小无关
行为、表现及其结果
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师级
员工绩效的形成要素
P141
外部环境
能力 素质
态度 行为
员工 绩效
内部条件
员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理 品质密切相关，工作业绩是员工行为的最终劳动成 果，能力和态度是员工工作业绩变化的内因和依据
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助师
绩效的性质和特点
P228
• 多因性 激励
影响因素很多，如需求层 次、个性、价值观等，其
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绩效考评的效标
师级 P141
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征，如沟通能 力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤为重要，如服务员
• 结果性效标：其侧重点是考虑员工完成了哪些工作 任务或生产了哪些产品。此类效标应先为员工设立 一个工作结果的标准，然后将员工的工作结果与标 准对照
工作分析
业绩考评标准
员工工作业绩
业绩考评
调
配 或 解
业绩与目标的差距
培
训
雇
奖惩依据
• 员工对组织的贡献大小，不完全取决于所承担任 务的完成状况。员工绩效考评，不仅要考评业绩, 还应对员工素质及其对企业的贡献等进行评价
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能力考评
助师 P230
• 能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的， 是可以把握的；能力是内在的，难以衡量和 比较。这是能力考评的难点