求职者与猎头接洽开场白

求职者与猎头接洽开场白
高端人才并没有跳槽意向，猎头该怎么办
猎头行业为何赚钱
因为猎头行业专门啃难啃的骨头，猎头的服务对象是职场高端人才，他们不像普通的求职者那样需要找工作，这些高端人才根本不缺少工作，甚至在不考虑工作机会的时候，就已经有诸多猎头公司在与其接洽，总之，猎头工作的难点在于候选人本身可能并没有跳槽的意向以及猎头公司之间的竞争。

猎头顾问获取优秀关键人才靠的是什么
那些做了几十年的猎头顾问每天到底在做什么，为什么还乐此不彼：
作为职业猎头顾问每天最重要的工作就是，持续不断地和各个行业、各个关键岗位上形形色色的人才打交道：
初次电话陌拜，了解候选人当前职业现状，邀请其了解企业客户业务及空缺岗位情况，互加微信，持续跟进候选人想法和交流一些新机会；对适合客户关键岗位需求的潜在目标候选人，保持持续沟通，施加影响，最终成功搜集履历关键信息，并提供增值的引荐服务。

提前约好时间与候选人做结构化引荐前访谈，了解其职业发展过程中的重要经历、具体业绩成果、能力成长突所经历的关键事件、未来职业发展诉求与顾虑等等。

妥善协调候选人与客户面谈沟通时间、流程，尽可能确保双方获得充分的面试交流，当然过程中有机会也会尽可能参与双方的面试交流。

依据客户人才录用要求，结合候选人能力优势、职业发展诉求，合理管理候选人对offer期望，展开背调，协调出双方都能接受，且对候选人有一定吸引力的offer条件。

日复一日、年复一年，平均每2天贴身服务1位优秀的人才，每年投入工作时间280天，每年至少贴身服务140位优秀的关键人才，14年下来，差不多贴身服务过近2000位优秀的关键人才。

不要浪费时间在不合适的人选身上，获取优秀的关键人才前提是找对人：
时间长了，就会发现，所有优秀的关键人才，他们都有一些共同的、突出的特点：
1.突出的业绩表现：
他们过去工作经历中，经常会有一些突出的业绩表现，这种突出的业绩表现是可以和他的前任业绩表现形成鲜明的对比，当然也可以和行业平均增速对比、后者和他自己过去的业绩水平对比，换句话说，他们总是在不断的进步，不断的挑战更高的目标（其实，驱动业绩背后也有一个共同的能力指标—内驱力，行为心理学进一步分析，内驱力的形成，有可能是好几种天赋组合形成复杂的影响，比如竞争天赋即好胜心、又比如成就天赋、行动天赋、信仰驱动、专注等天赋）。

在关键岗位的人才选拔上，企业需要的是：人才在新岗位的高绩效表现具备可移植性、或者可持续性，所以人才过去拥有持续性的、不断增长的业绩表现，就可以在一定能程度上保证、预测未来的业绩可持续性与可移植性，这个是行为面试法的逻辑—过去预测未来。

2.重要的品质：客户与业务导向，热爱与忠诚岗位工作，并勤勉之
他们关注的是内外部客户的需求，业务发展要怎么满足这些需求，对自己的工作充满热爱、忠于自己的岗位，他们是真正喜欢和享受自己的工作的人：
一位在世界500强消费品公司工作的优秀事业部HRD亲口告诉我：公司双休，早9晚6，但对他而言，基本上都是早8晚11，周末也在看书或者处理工作，主人翁意识下对生意负责，努力工作本身就是一种享受。

一位国内最大型的医药研发企业的人力运营总监朋友，每天都会义务加班，我好几次都问他同样的问题：为什么要这么拼；他总是说，这个业务单元、或者那个业务单元在业务上的问题，他得想办法怎么帮助他们解决问题。

顺便提一下，我这两位朋友都可以考虑外部合适的机会，感觉他
们真是属于那种：吃进去是草，挤出来是奶的优秀HRD，值得优秀客户拥有，欲购从速
3.职业经历有过重要的能力突破：
通常来说，一个经理人的成长、成熟，常规的职业经历为：
从专业人才、到管理团队，再到负责一个职能部门，再到管理业务单元生意、再到领导多元化集团业务发展。

所以，如果您遇到上面2段以上不同职业成长经历的候选人，并且每段业绩表现还不错，那么不要犹豫，果断出手，他有可能就是您要找的高潜力人才（注意：我们把高潜力人才定义为高绩效具备可移植性的人才，不是指具有发展潜质的人才）。

当然，有些候选人囿于企业管理岗位有限，比如国企体制束缚，司龄不到不能晋升，但他轮过岗，在企业价值链前后端环节的岗位干过，而且每段岗位经历业绩可圈可点，拥有这样经历的人，在全流程思维方面肯定很有优势，也是值得果断出手获取。

快速地和优秀人才建立关系，激发优秀人才了解企业机会的兴趣和意愿
出色的猎头顾问是非常善于和优秀候选人，快速建立信任关系。

这里面，往往运用的是一些符合人性的影响顺从技巧：
初次沟通时，提前设计和创造一种候选人熟悉的、业务语言的沟通环境，尽可能降低陌生拜访对候选人的心理影响。

比如，猎头顾问会强调自己在这个行业从业经历，直接赞扬候选人所在企业业务发展的优势、或成功之处，又或者从大家熟悉的话题、人物谈起，分享一些对方感兴趣的内容。

初次陌拜，也一定会强调候选人和客户业务发展存在因果关系，比如因为客户业务发展拥有这些特点，而候选人恰恰在这个领域的经历和业绩又非常丰富，所以这样的拜访应该对客户和人才都非常有价值；经验丰富的顾问还会顺便再强调候选人在这类人才群体的稀缺性特点，放大人才价值和影响力，激发被动求职的候选人去了解企业客户业务和岗位用人需求。

要想通过陌拜，激发出优秀人才对企业客户新机会的兴趣，其实
背后需要一定的行业人才地图规划的能力：
行业人才地图规划的能力：
洞察企业客户业务特点、关键岗位业务流程的特点；再分析行业内目标企业、目标人才特点；尽可能搜集、抓住目标人才的职业经历特点（负责岗位负责的业务流程特点、岗位变动特点、晋升特点）、重要业绩表现的特点（参照上述有关突出的业绩表现章节的描述）、能力发展特点（参照上述有关职业经历有过重要的能力突破的描述）。

换句话说，懂业务，识人才，是激发优秀人才沟通意愿和兴趣的敲门砖，优秀的人才，更清楚伯乐和知音的价值。

面试交流时做一个公司企业文化宣传推广的故事讲述高手：
如果您有幸约到了和优秀人才面试交流的机会，那么请务必认真准备和重视这样的交流机会，原因很简单：
业绩表现优秀的人才大部分都会被他当前的单位所重视、保有，他们也很享受当年的工作，所以他们很有可能是被动地、看一看这个机会；即使优秀的人才主动看机会，通过人才网站或者内部朋友推荐，应该手头上也会收到好几个offer。

在他们下定决心来考虑下您的企业空缺机会时，我们应当通过先发制人，来影响优秀人才：我们这家企业是一家您值得考虑的企业哦。

大部分企业面试官采用的是千篇一律的面试方法：一屁股坐在候选人的对面，有的连自我介绍都不会说，直接进行审问式的提问，美名其曰：压力面试。

这其实，是犯了没有对人才进行分类管理的错误，事实上，二八定律永远存在，每个岗位上都有20%优秀人才，80%的非优秀人才，那20%的优秀人才是需要通过吸引、主动争取才能获取的。

正式面试交流前，不妨准备一套这样的说辞：介绍公司发展历程中的关键事件、未来的发展目标、公司业务发展面临的挑战和机会，来激发和吸引优秀人才对企业的关注和兴趣，也是建立良好的雇主口碑的前提。

我们相信，任何一家从创立到发展至今的公司，其成长过程中，总是有一些令人振奋、以及令人肃然起敬的关键成功事件，学会讲述
自己公司发展壮大中的精彩故事，是打动优秀人才最好的方法。

成功的关键人事决策是建立在阅尽足够多的目标候选人的基础上：在关键岗位的人才选拔上，为了确保人事决策的成功率，所以一定要多见几个合适的优秀候选人，通过持续的、深入交流沟通，双向评估；形成有比较、可引进的储备人才池。

引进每一位优秀人才之前，在做出最终的聘用决定时，尽量多消耗目标人才的一些时间和精力，因为如果一个重要的岗位offer可以随随便便就获取，那么本身就说明了这不重要。

在不耽误优秀人才太多时间的前提下，不妨邀请他一起和您一起完成一个共同的目标，比如参与一次重要、私密的会议讨论，给他一个分享自己观点和心得的机会，一方面可以继续评估他的格局视野、相关能力，另一方面也提升他的参与感，人们总是对自己付出精力和时间的东西格外重视。

Offer谈判前，也可采用欲擒故纵之计，明明可以一次性给到候选人满意的薪酬，不妨先给个80%的offer，然后在候选人犹豫纠结之时，伸出援助之手，极力争取，并在最终的offer上写一个超过他预料的数字，Surprise
获取优秀的人才靠什么
物以类聚人以群分，龙生龙凤生凤，老鼠生子会打洞，如果面试官不是一个优秀的人，那么帕金森定律一定会延续。

所以，在您的企业想要引进优秀人才之前，不妨先评估下，那位第一时间负责接洽到外部人才的人是否是个优秀、靠谱的员工。

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什么是企业直招
企业直接招聘，企业在线上或线下直接发布供职信息，不通过中间环节，不通过中介，企业发布求职信息后，求职者进行求职，企业和员工直接接触，中间不收取任何费用。

线下直招主要是企业到人才市场直接招聘人才。

线上招聘主要是企业通过招聘网站，在网站上发布信息，通过第三方平台把消息发布出去，然后求职者投递简历，简历投递成功后由
企业和求职者直接接触，不通过第三方平台或其他中介公司。

扩展资料：校园招聘会：
每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。

从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。

职业中介机构：
随着经济的发展，社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。

为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。

这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。

通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。

一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。

针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。

现场招聘会：
现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。

随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。

洽谈会由于应聘者集中，人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。

参考资料：百度百科-企业直招
招聘渠道主要都有哪些,描述利弊。

1,内部招聘：
利：
费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

弊：
人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

企业内部员工推荐：
员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。

据了解，微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。

美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。

这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。

例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。

嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了被招聘人员对公司的认同感。

国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是亲友介绍，企业内部的员工推荐的。

员工推荐的优点：
招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。

由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。

另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个
企业，应聘者就职后稳定性较高。

员工推荐的缺点：
招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。

这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件，珠三角的很多企业，就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。

还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。

所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。

企业人才招聘的外部渠道：
人才交流中心：
全国各大中城市一般都有人才交流服务机构。

这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，与用人单位建立长期联系和合作，常年为企事业用人单位提供现场招聘、网上招聘、委托招聘、代理招聘和猎头等服务。

人才交流中心的优点：
针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。

人才交流中心的缺点：
对应聘者了解少，成功率低，对一些热门人才，如计算机、通讯等热门人才或中高层人才的招聘效果不太理想，企业难以招聘到优秀人才。

劳动力中介：
目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。

这种渠道一般适用于技工和操作人员。

这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，
而通常企业是不需要给中介服务费的。

劳动力中介的优点：
费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。

针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。

由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。

劳动力中介的缺点：
中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。

另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。

难以招聘到优秀的人才。

现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。

人才招聘洽谈会：
每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。

比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。

人才招聘洽谈会的优点：
在人才交流洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者商定复试日期，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。

由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。

通过参加招聘洽谈会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况，而且费用适中。

人才招聘洽谈会的缺点：
人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文职人员。

应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到，而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才在人才交流洽谈会往往很难招聘到。

同时，由于某些举办者太重经济效益，为追求高额利润，会前投入的广告宣传费少，在同一日，往往同类人才招聘洽谈会在全市同时有多家单位举办，前来参加交流洽谈会的人才很少，企业基本上很难在此类洽谈会招聘到需要的人才。

所以企业在决定参加人才招聘洽谈会前应该选择有举办经验、会前投入大量广告宣传的单位，而且举办地址交通方便、举办场所比较高雅、同日举办同类人才招聘洽谈会少的日期参加。

传统媒介：
传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。

企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。

目前，报刊媒介主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地报刊主流媒体上的招聘专版或者副刊等。

由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。

这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，有一举多得之功效。

一些杂志也同样辟有招聘专区或招聘广告插页等。

各地的一些电视台也纷纷推出人才招聘节目，如“绝对挑战”、“超级女声”、“快乐男声”等，都是企业才市营销的重要方式。

一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。

传统媒介的优点：
在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。

这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。

传统媒介的缺点：
在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。

这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。

通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制，无法知道应聘者的人数和质量，是否有合适的人才，增加了面试的工作量。

现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的注意是企业需要考虑的一个重要问题。

通常，企业会采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。

随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性也越来越小。

专业媒介：
很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯，因此，通过专业性比较强的媒介招聘企业所需要的专业人才是一种有效的招聘方式。

一些特殊行业的企业，所需的中高级人才在社会上是非常稀有的，这类人才往往有相对稳定的职业，平时不太可能有时间去阅读求职类报刊或去人才市场应聘，他们往往喜欢阅读与自己工作相关的专业性刊物，所以企业要招聘此类人才应该选择在专业性比较强的刊物上发布招聘广告，引吸他们前来应聘。

专业媒介的优点：
针对性强，覆盖面广，对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效，费用也适中。

专业媒介的缺点：
针对面窄，企业被动式地等待，无法把控应聘者的数量和质量，无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才，招聘压力大。

校园招聘：
企业人才竞争从校园开始。

每年底有大量的企业到高校行招聘宣讲，向毕业生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。

校园招聘的方式主要是招聘广告张贴、设摊招聘、举办招聘讲座和学校推荐。

如企业希望招聘优秀毕业生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。

校园招聘的优点：
校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。

通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。

校园招聘的缺点：
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。

网络招聘：
网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。

是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。

目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、中国人才热线、中华英才网、智联招聘、搜马汽车人才网等等。

网络招聘的优点：
网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。

招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。

同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。