人力资源管理战略与规划的重点.

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1.人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力
资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

2.人力资源战略与规划的意义和作用
意义：1.有助于企业适应变化的环境
2.有助于及时填补职位空缺
3．有助于新员工尽快胜任工作
4.有助于稳定生产
5.有助于减少未来的不确定性
作用：对企业战略方面的贡献有
1.帮助企业识别战略目标
2.有助于创造战略目标实现的环境
3.为企业战略目标的实现提供人力资源的保证
4.提高员工工作生活质量
对人力资源管理职能自身的贡献有
1.为人力资源部门的各项业务活动设定目标
2.有利于人力资源部门资源的合理利用
3.提高人力资源管理部门业务活动的工作质量
4.
3.人力资源环境分析的的含义和特点
人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析，一般而言，其特点有差异性、复杂性、动态性以及可预测性等四个特点。

4．人力资源环境分析的基本方法中，要求掌握PEST宏观环境分析法和波特的竞争环境五因素分析法。

5.政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。

经济环境是指企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。

6.人力资源内部环境分析包括哪些因素：
企业现有的人力资源状况、企业的战略、企业文化、非正式组织、企业的其他部门、工会等。

7.企业应对人力资源外部环境威胁的对策
分析企业对人力资源外部环境威胁的对策，仍然从人力资源外部宏观环境和人力资源外
部微观环境两方面进行分析：
（1）政治及法律环境。

企业必须密切关注政治及法律环境的变化，对影响企业的相关法律更是要仔细研读。

（2）经济环境。

企业应关注经济发展的大趋势，作为人力资源战略规划的基础。

（3）劳动力市场。

一些企业面临技术人员缺乏现象，跟企业没有事先进行人力资源战略规划有很大关系。

（4）国家的产业结构和产业政策。

企业科加入行业协会，和政府保持良好关系，以了解产业政策走向及影响。

7.人力资源战略形成的影响因素有哪些？
外部环境因素：经济环境、行业环境、制度和法律因素、技术因素、劳动力市场分析、工会因素。

内部影响因素：企业战略、组织结构、企业发展阶段、企业文化。

8.人力资源战略的分类
（1）关注重点不同的四类人力资源战略。

西方的人力资源战略可以归为四类：利用战略、聚集战略、促进战略和投资战略。

(2)实施条件不同的三类人力资源战略。

根据人力资源战略的特点和实施条件，西方的人力资源战略可分为：以美国为代表的劳动契约型、以日本为代表的资源开发型和权变模式。

(3)企业生命周期不用阶段的人力资源战略。

创业期、成长期、成熟期、衰退期人力资源战略。

9．雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。

10.企业战略分类（老师课件）
12.人力资源规划的含义：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程。

13.人力资源规划的种类：
（1）从规划的时间上，分为三类，短期规划一般为6个月至一年，中期规划为一年至三年之内，长期规划为三年以上。

（2）从规划的范围上分为，企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、专项任务或工作的人力资源规划。

（3）从规划的性质上分，战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。

14.人力资源规划的过程：调查分析准备阶段——进行供给和需求的预测阶段——规划的制定和实施阶段——规划的评估和反馈阶段。

15.影响人力资源规划的主要因素
（1）企业内部环境因素影响
从横向上，企业的内部环境因素对人力资源规划有影响，包括企业目标、组织结构、公司政策、企业文化、高层管理者管理风格、员工、非正式组织、工会。

从纵向上。

企业的不同发展生命周期对人力资源规划有影响，包括创业阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段。

（2）企业外部环境因素影响
主要有三个，劳动力市场、地域因素（对人才引进方面的影响）、国际化因素。

16.人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”。

人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它是一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体和总体的关键。

17.所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布结构，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。

18.如何进行内部人力资源存量分析？
（1）内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析
（2）工作流分析
（3）岗位配置分析
（4）冗员分析
（5）人力资源素质分析
19.企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳定性的品质特征。

20.人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，
对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。

21.零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。

22.德尔菲法是美国兰德公司开发的一种预测方法，是一种使用频率很高的主观判断法，对于那些缺乏资料的预测尤其适用。

适用这方法，首先成立一个研究小组，讲需要预测的专题概括为若干问题，然后邀请20~30位专家，讲问题表寄给他们，请他们回答，参与的专家是匿名的，参与者处于互不知晓的状态，当小组收到专家寄回的问卷答案后，进行统一分析和归纳，将第一次回答的结果归纳成新的问题表，反馈给专家，一般经过两三轮的反馈后，意见趋于收敛。

根据专家提出的最后意见，总结前几轮的反馈结果，进行最后预测。

23.回归分析法是一种定量的预测方法，是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来预测人力资源需求量的一种数学方法。

24.比较内部和外部劳动力市场供给的优势和劣势
（1）内部劳动力市场供给的优势：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低
劣势：因处理不公或员工个人原因等可能会在组织中造成一些
矛盾、容易一直创新。

（2）外部劳动力市场供给的优势：带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立形象
的作用。

劣势：筛选难度大而且时间长、进入角色慢、招募成本大、决
策风险大、影响内部员工的积极性。

25.马尔可夫链（达到会算的程度）
26.人力资源供求不平衡的应对措施
（1）需求大于供给：培训员工，择优提升补缺及相应提高工资
进行平行性岗位调动
延长工作时间或增加工作负荷量并给予相应奖励
重新设计工作以提高工作效率
雇佣全日制或非全日制临时工
改进技术或进行超前生产
对外招聘员工
（2）供给大于需求：实行提前退休
关闭或临时性关闭不盈利的分厂或车间
裁减或辞退员工
减少工作时间及相应工资
轮班制
27．人力资源规划方案的内容：工作分析、工作评价、职业生涯分析、招聘规划、培训规划、绩效考核规划、人力资源流动规划、人力资源报酬规划、其他。

28.招聘任用的程序
（1）招募规划。

有拟定招募计划、准备招募资料、确定招募途径。

（2）甄选规划。

有甄选程序和甄选方法。

（3）配置规划。

29.培训需求分析的层次：组织分析、工作分析、人员分析
30.人力资源流动规划包括：晋升、调动、降职、
31.人力资源规划实施的具体步骤：人力资源战略环境分析——企业人力资源现状分析——企业人力资源的供需预测——企业人力资源供需匹配不平衡的调整——人力资源规划实施的监控.
32.人力资源规划的评价与控制的必要性
（1）组织内部的非均衡性
（2）人力资源规划环境的多变性
（3）人力资源规划本身的不全面性
（4）人力资源本身的能动性
33.人力资源规划的评价与控制的步骤：制定人力资源规划效益标准——衡量分析实际人力资源规划效益——定量定性评价实际人力资源规划的效益状况——采取修正措施和应变手段。