中日劳务派遣规制的探析
日本的劳务派遣制度对我国的启示——基于同工同酬的视角
DOI: 10.14092/11-3956/c.2020.06.010●法学前沿日本的劳务派遣制度对我国的启示——基于同工同酬的视角黄 晋1，陈 颖2（1. 北海道大学 法学研究科，日本 札幌 0600807；2. 武汉理工大学 法学与人文社会学院，湖北 武汉 430070）摘 要：劳务派遣一直是劳动法上比较热门的话题。
2012年的《劳动合同法》修改仅仅是围绕着劳务派遣部分进行，可以看出我国劳务派遣问题繁多，亟待解决。
本文从比较法的视点出发，探讨日本《劳务派遣法》基于“同工同酬”部分修改对我国现行劳务派遣法律规制完善上所带来的启示。
日本现行《劳务派遣法》中对于“同酬”的含义的诠释、劳务派遣单位的待遇说明义务以及由劳务派遣单位和派遣劳动者各自就其主张举证的方式等等，这些内容对我国劳务派遣制度的完善、公正、透明的劳务派遣制度的构建，对于如何界定“同酬”的范围，构建合理的举证责任分配方式等方面，都有着重要的借鉴意义。
关键词：劳务派遣；同工同酬；举证责任；日本《劳务派遣法》中图分类号：D922.5文献标识码：A 文章编号：1008-2603(2020)06-0080-09一、问题提出劳务派遣过程中，关于派遣劳动者的同工同酬问题，一直是劳动法上研究的热点和难点。
相关的实证研究表明，同工同酬的法律定义不明确，将同工同酬作为原则性规定，并无清晰的法律定义。
同工同酬证明责任体系不健全，法官倾向于劳动者承担“同工不同酬”的举证责任。
该举证方式不具有持续性和推广性[1]。
有关劳务派遣同工同酬的实证研究表明，法院在审理同工同酬案件的过程中，劳动者承担了较重的举证责任。
从分析的案例中可以发现，劳动者同工同酬的诉求不能得到支持的原因，约7成是因为无法举证和缺乏事实依据[2]。
在对2014—2018年的劳务派遣“同工不同酬”案例的分析中可知，在派遣劳动者的诉求无法得到法院的支持401件案件中，有265件是收稿日期：2020−09−28基金项目：国家留学基金委员会国家建设高水平大学公派研究生项目“劳务派遣制度的中日比较研究”（201308440257）。
中日韩劳务合作的现状、问题及对策
中日韩劳务合作的现状、问题及对策、日本、韩国在资源、资金、技术上的差异和已形成的多层次经济结构，使双边和多边劳务合作前景广阔。
在劳务输出方面，中国具备以下优势：（１）劳动力价格相对于别国而言，占有一定的优势。
据《世界银行》，２０００年统计，１９９５—１９９９年，中国制造业劳动力成本为７２９美元，而日本为３１６８７美元，韩国为１０７４３美元，分别为中国的４３．５倍和１４．７倍。
在劳动力供求关系以及劳动力的技术熟练程度一定的情况下，劳务价格的差异是劳动力国际间流动的核心因素。
（２）中国３４岁以下的劳动力占５３％，而日本占不到４０％。
年轻人接受的教育相对较新且有较强的适应能力。
（３）在劳务人数不断增多的同时，我国对外劳务合作的行业和服务领域也日益多样化。
日本是东亚劳务输入历史最长的国家，１９８８年进入自身劳动力供给不足时代。
按照日本政府的统计，要想使日本经济增长保持在４％左右，每年就需补充１％的劳动力。
目前日本的就业人数约为６０００万，那么每年需补充６０万个劳动力。
但是日本国内劳动人口接近于零增长，这意味着日本正面临着历史上最为严重的劳动力缺口。
据日本预测，日本２０００年的劳动力缺口为２６０万，２０ｌＯ年将达到９１０万。
另据不完全统计，目前有７０％左右的企业人手不足，尤其是中小企业的劳动力严重不足。
据《东京商工》１９９０年１月发表的数据表明，１９８９年由于劳动力不足而倒闭的企业有２４２家，占日本倒闭企业总数的３．３４％。
造成日本劳动力短缺的原因有以下几点：（１）日本人口自然增长率偏低，人口老龄化问题日趋严重。
（２）经济结构的调整加速了劳动力供求矛盾。
建筑业、汽车、服务业等劳动密集型产业的扩张，都使得对劳动力的需求不断膨胀。
随着日本经济服务化的程度进一步提高，特别是服务的个性化与多样化和家政服务的社会化及普及化的提高，涌现出大量新的就业机会。
（３）就业观念的转变。
随着日本生活水平的提高，本国人追求那些高工资、高待遇、工作环境好的工作，使得建筑、冶金、机械、饮食等制造业严重缺劳力。
劳务派遣的利弊与法律规制
劳务派遣的利弊与法律规制劳务派遣作为一种非常特殊的用工形式，不仅具有一定的灵活性，还能满足企业短期用工需求。
然而，劳务派遣同时也存在一些利弊。
本文将对劳务派遣的利弊进行探讨，并结合相关法律对其进行规制。
一、劳务派遣的利益1. 灵活用工劳务派遣为企业提供了一种灵活的用工方式。
企业可以根据自身的生产经营需要，随时调整用工数量，而不必承担过多的用工成本。
这对企业来说非常有利，尤其是当面临项目紧张期或季节性用工时。
2. 资源共享劳务派遣可以实现企业之间的资源共享。
通过劳务派遣，企业可以将专业人才集中于核心业务领域，而将一些非核心或短期用工需求外包给其他企业。
这种资源共享不仅可以提高企业效益，还可以促进产业链合作与发展。
3. 人力成本控制劳务派遣有助于企业控制人力成本。
相比雇佣正式员工，劳务派遣可以减少企业在社会保险、福利和培训等方面的开支。
此外，企业在使用劳务派遣员工时，可以根据项目需求合理安排工资待遇，降低用工成本。
二、劳务派遣的弊端1. 公平与合理性问题劳务派遣涉及多个企业之间的协作，容易造成用工上的不公平与不合理。
派遣员工通常享受的待遇与社会保障水平低于正式员工，这可能导致劳动力市场的扭曲现象。
同时，一些企业可能滥用劳务派遣，以降低用工成本为目的，导致劳动关系不稳定，劳动者权益得不到保障。
2. 职业发展困境劳务派遣容易导致派遣员工的职业发展困境。
由于派遣工作的不稳定性，派遣员工面临着就业风险和晋升机会有限的问题。
很多派遣员工长期处于短期合同的状态中，无法享受到正式员工的职业培训和晋升机会，对个人职业发展构成了阻碍。
3. 劳动关系不明确劳务派遣使得劳动关系比较复杂，各方之间的权责并不明确。
派遣员工既需要服从派遣企业的安排，又要执行实际工作所在企业的管理。
这容易导致双方对员工权益和责任的认定模糊，为解决劳动争议增加了难度。
三、法律对劳务派遣的规制1. 限定派遣范围为保护劳动者权益，法律规定了一些限定派遣范围。
我国劳务派遣之法律规制——以日本劳务派遣法为视角
广 西 政 法 管 理 干 部 学 院 学报 第２ ８卷 第 ６期 ２ ０ １ ３年 ｌ １月
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我 国 劳 务 派 遣 之 法 律 规 制
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以 日本 劳务派遣法 为视角
宋 晓 波
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日本劳 务派 遣法概 述
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我国劳务派遣法律规制思考
我国劳务派遣法律规制思考我国目前的劳务派遣法律规制主要包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》。
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了劳动合同的签订程序、内容、履行、变更和终止等方面的具体规定，对于劳务派遣的内容和实施也有一定的规定。
《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》则更加直接地对劳务派遣进行了具体细则的规定，包括劳务派遣单位的资质条件、合同签订、工资支付、社会保险、劳动保护等方面。
这两部法律对于劳务派遣的规制起到了一定的作用，但是也存在一些不足之处。
劳务派遣单位的资质条件要求较低，导致一些不具备资质的中介机构也可以进行劳务派遣，从而引发了一系列用工问题。
再《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》中的关于工资支付和社会保险的具体规定并不明确，使得一些用工单位可以以各种理由拖欠派遣劳动者的工资，对劳动者的权益造成了损害。
我国劳务派遣法律规制在实际的执行过程中也存在一些困难和挑战。
首先是监管不力的问题。
由于劳务派遣的特殊性，使得其监管难度较大。
一方面是一些不具备资质的中介机构难以被有效监管，从而导致用工问题频发；另一方面是一些用工单位可能会采取各种手段规避劳动法规，导致劳务派遣工人的权益受到侵害。
其次是法律规制的不完善。
虽然我国已经出台了一些劳务派遣的法律法规，但是在具体的执行过程中仍然存在许多不完善之处，导致实际的监管和执行产生一些困难。
最后是对于劳务派遣工作者的保障问题。
由于劳务派遣工作者大多数来自于农村，文化水平较低，对自身权益的维护意识较弱，容易受到用工单位的欺压和侵害。
需要加强对这部分劳务派遣工作者的法律保护。
针对以上存在的问题和挑战，我们需要在我国的劳务派遣法律规制方面做出一些改进和完善。
首先就是对劳务派遣单位资质的要求，应该加大审核力度，对不具备资质的中介机构进行取缔和处罚，以减少劳务派遣中的一些用工问题。
应该对劳务派遣的具体内容和实施进行更加具体和清晰的规定，特别是对于工资支付和社会保险的规定应该更加明确，以加强对劳务派遣工作者的保障。
劳务派遣法律规制研究
劳务派遣法律规制研究随着经济全球化和社会信息化的加剧，劳务派遣已成为一种重要的用工方式。
然而，劳务派遣在实践中也面临着许多问题，如派遣工合法权益的保护、企业成本的管控等。
本文将对劳务派遣法律规制进行探讨，以期为促进劳务派遣市场的健康发展提供参考。
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣工签订劳动合同，将派遣工派遣到企业提供劳动服务的一种用工方式。
劳务派遣起源于美国，后在欧洲、亚洲等地得到广泛应用。
在我国，劳务派遣自上世纪90年代出现以来，逐渐成为一种重要的用工形式。
劳务派遣法律规制的背景源于派遣工的合法权益保护和企业成本的管控。
在实际操作中，一些派遣机构违反法律规定，侵害派遣工的合法权益，如克扣工资、不缴纳社会保险等。
此外，一些企业利用劳务派遣降低企业成本，如减少员工福利、降低劳动保障水平等。
为了规范劳务派遣市场，保障派遣工的合法权益，我国政府出台了一系列法律法规，对劳务派遣进行法律规制。
劳务派遣作为一种新型用工方式，与传统用工方式相比，具有灵活性强、成本低等优势。
首先，劳务派遣有利于提高企业的用工灵活性，可以在短时间内调整员工数量，应对市场变化。
其次，劳务派遣有利于降低企业成本，因为派遣工的工资和社会保险由派遣机构承担，企业可以减少这方面的支出。
然而，劳务派遣也存在一些问题，如派遣工的合法权益保护、企业利用劳务派遣规避法定责任等。
为了解决这些问题，我国政府出台了一系列法律法规，对劳务派遣进行法律规制。
例如，《劳动合同法》明确规定了派遣机构的设立条件、派遣工的工资待遇、社会保险等权益保障问题。
《劳务派遣行政许可实施办法》则对劳务派遣机构的设立、审批、监管等方面进行了规定。
此外，各级地方政府也结合当地实际情况，制定了一系列相关法规和政策，进一步细化了劳务派遣的法律规制。
在这些法律法规的约束下，劳务派遣市场逐渐规范化，企业利用劳务派遣规避法定责任的情形也得到了有效遏制。
同时，派遣工的合法权益得到了更好保障，如工资待遇、社会保险等方面得到了有效落实。
中日人力资源管理对比探讨
中日人力资源管理对比探讨中日人力资源管理存在一定的差异，主要体现在以下几个方面：一、制度差异中日人力资源管理的制度差异主要表现在雇佣制度、劳动法律法规和福利制度等方面。
日本的劳动法律法规相对较为完善，保护员工权益的力度也较大。
日本实行白领和蓝领工人的雇佣差异制度，蓝领工人享有较多的福利待遇。
日本有相对完善的公休假制度和长期雇佣制度，员工在公司工作一定年限后，会获得一定福利待遇。
而中国的劳动法律法规相对较为滞后，保护员工权益的力度相对较弱。
中国是一个红利人口大国，在劳动力市场上相对充裕，因此企业更容易通过雇佣合同等方式灵活调整员工的工资和福利待遇。
二、企业文化差异中日企业的文化差异也在一定程度上影响了人力资源管理的差异。
日本企业讲究团队合作和集体主义，强调组织的整体利益大于个人利益。
在招聘、培训、晋升和薪酬等方面都注重团队的利益，鼓励员工长期稳定地发展。
而中国企业在管理方式上相对较为灵活，注重员工个人的才能和贡献，更加注重绩效导向。
在招聘、晋升和薪酬等方面更加注重个人能力和绩效，强调个人的优秀表现和卓越贡献。
三、用工观念差异中日用工观念方面的差异主要表现在员工忠诚度和工作动机上。
日本企业普遍重视员工的忠诚度和稳定性，鼓励员工长期就业、终身雇佣。
员工对企业的忠诚度较高，愿意长期为企业发展贡献自己的力量，同时企业也会给予员工相应的回报。
而中国企业的员工忠诚度相对较低，员工更加注重个人的职业发展和个人价值的实现。
员工在工作中更加注重能力和绩效的发挥，同时也更加注重企业对员工的回报和承诺。
中日人力资源管理在制度、企业文化和用工观念等方面存在一定的差异。
这些差异主要受到国家体制、法律法规、文化传统等因素的影响。
中日之间可以相互借鉴，吸取对方的优点，进一步完善和发展自身的人力资源管理体系。
中日人力资源管理对比探讨
中日人力资源管理对比探讨在全球化的背景下，人力资源管理成为了企业发展的重要组成部分。
中日作为亚洲两大经济体，其人力资源管理制度和模式也各自有着特点和优势。
本文将从人力资源管理制度、员工培训和发展、薪酬福利以及企业文化等方面对中日人力资源管理进行探讨比较。
一、人力资源管理制度1. 中方在中国，人力资源管理制度受到国家的法律法规和政策的严格限制和指导。
劳动合同法、劳动法、社会保险法等一系列法律法规为人力资源管理提供了明确的法律依据。
中国的用工制度相对灵活，企业可以根据自身的实际情况设定一些灵活性较高的用工政策，以满足企业的发展需求。
中国还推行了一系列的人才引进政策，鼓励外国高层管理人才和专业技术人才来华工作。
2. 日方而日本的人力资源管理制度则更多地受到了行业协会和民间组织的约束和指导。
日本的雇佣制度较为稳定，企业需要遵循一定的用工规定和程序。
日本在劳动参与方面有着独特的文化色彩，员工在企业中的地位相对较高，企业也对员工的福利和待遇有较高的要求。
二、员工培训和发展1. 中方中国的员工培训和发展偏重于培养员工的实际工作技能和职业技能。
企业会根据员工的职业发展规划和发展需求进行培训，并且在实践中更多地提倡员工自我学习和提高。
中国企业还注重团队协作和员工间的知识共享，鼓励员工之间相互学习和帮助。
2. 日方在日本，员工培训和发展更加注重于员工的综合素质和个人修养。
企业会提供丰富的培训资源和机会，包括技能培训、领导力培养、还有员工健康和心理健康培训等方面。
日本企业还会注重员工的职业生涯规划和发展，为员工提供更加个性化的发展方向和机会。
三、薪酬福利1. 中方中国的薪酬福利体系相对来说更加灵活，企业会根据员工的实际表现和市场情况设定相应的薪酬福利标准。
随着经济的快速发展，一些国有企业和外资企业对于员工的薪酬福利也有着相对较高的标准，并且还会注重员工的家庭福利和社会保障。
2. 日方而日本的薪酬福利体系相对来说更加稳定和均衡，企业会根据员工的工龄和职位来设定相应的薪酬标准，并且有着相对丰富的福利制度，包括住房补贴、子女教育补助、生育假等各种福利政策。
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派遣 岗位 范 围 、 期限、 数量 ， 派遣 劳动者 的 同工 同酬 ， 以及 对派遣 企 业和 用工单 位行政 处 罚力度 是颇 有争
议 的 热点 。通 过 比较我 国和 日本对 这 些热 点 问题 的 法律规 定 ， 以借 鉴 日本 立 法精华 ， 希 望对 完善我 国的 劳务 派遣 规 定有 所裨 益 。
我 国由于规 定 的不 完善 ， 劳 务派 遣 至 ２ ０ ０ ８年 已经 成
二 百万 ， 且要 有 验资 机 构 出 具 的验 资 报 告 或者 财 务 审计报 告 。在公 司 法对 公 司注 册 资本 降低 要 求 时 ，
相反的， 劳 动合 同法加 大 了派遣 公 司注册 资本要 求 。
遣 公 司注 册资 本不 得少 于 五 十万到 如今 的不 得 少于
度报告 公 ；
超过 三年 未履行 的 ， 将 永 久载人 经 营异常 名 录 ， 不得
恢 复 正常记 载状 态 ， 并 列 入 严 重违 法 企 业 名 单 （ “ 黑
名单 ” ） 。劳务派 遣公 司应 当于 每 年 ３月 ３ １日前 向
人力 资源 和社会 保 障局提 交上 一年 度劳 务派 遣经 营 情况报 告 。如安 徽省 合肥 市人力 资 源和社 会保 障局 于２ ０ １ ４年 ４月 ２ ４日对合 肥 市 ２ ０ １ ３年 度 劳 务派 遣
收 稿 日期 ： ２ Ｏ ｌ ５ 一Ｏ １ 一Ｏ ４ 作者简介 ： 简洪 利（ １ ９ ８ ８ 一） ， 女， 安 徽 阜 阳人 ， 硕 士研 究 生 ， 研究 方向： 民商 法 、 劳动法和社会保障法 。
第 ２ ５卷 第 ３ 期
２ ０ １ ５年 ９月
Ｖｏ １ ． ２ ５ ． Ｎｏ ． ３
Ｓｅ ｐｔ ． ２０ １５
中 日劳 务 派 遣 规 制 的 探 析
简 洪 利
（ 安 徽大学 法学院 ， 安徽 合肥 ２ ３ ０ ６ ０ １ ）
摘 要 ：《 劳动合 同法》 关 于 劳务 派遣 的修 改 ， 引起 了很 多反 响 ， 尤 其对 劳务 派遣 企 业 的设 立 条件 ， 劳务
关 键词 ：劳务 派遣 ； 立法规 定 ； 中日 中 图分类 号 ：Ｄ ９ ２ ２ ． ５ 文献标 识 码 ：Ａ 文 章编 号 ：１ ６ ７ １ —１ １ ８ １ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ３ —０ ０ ８ ９ 一Ｏ ５
中 国和 １ ３本都 在 成 为 “ 服务 经 济 化 ” 社会 ， 大 批 劳 动人 口进 入 服务 行业 工作 。由此 导致 了劳 动用 工 的方式 发 生 了大 的变 化 ， 劳 务 派遣 的增 多 即是 其 表 现 之一 。 Ｅ ｔ 本从 １ ９ ８ ５ 年 开 始立 法规 范劳 务 派遣 ， 制 定 了《 劳动 者派 遣 法 》 ， 迄 今 已 经走 过 了 ３ Ｏ年 历 程 。
遣 的 发展 来看 ， 其 规制 和发 展一 直 比较平 稳 ， 没有 像 我 国这样 有一 个很 大 的爆 发 增 长 期 ， 其 具 体 制 度 制 定 的 较为 完善 ， 值得 我们 借 鉴 。
从 ２ ０ １ ４年 ３月 １日开 始 对 企业 实 行 企 业年 度
报告公 示 制度 ， 对未 按 规 定 期 限公 示 年 度 报 告 的企
一
中 日法 律 对 派 遣 企 业 设 立条 件 规 定
业， 工 商行 政管 理机 关 在 全 国企 业 信 用 信 息公 示 系
统上将 其 载人经 营 异 常名 录 ， 企业 在 三 年 内履 行 年
中 国《 劳动 合 同法 》 第５ ７条 和《 劳务 派遣 行 政许 可 实施 办 法 》 提 高 经 营 派 遣 业 务公 司 的市 场 准 人 门 槛 。如《 公 司法 》 规 定成 立 公 司的前 提条 件之 一 是有 公 司 章程 规定 认缴 出资 额 ， 没 有 法定 资 本 的最 低 限 额， 且 是认 缴制 ， 不 需 要 提 供 验 资报 告 。《 劳动 合 同 法》 和《 劳 务派 遣行 政 许 可 实 施 办 法 》 从 原 来 规 定 派
如用工单位明知派遣企业违法而接受意味着用工单位向派遣工发出了签订劳动合同的要约派遣工接受该要约意味劳动关系建立在整个过程中政府可向派遣企业和用工单位提供相关咨询建议指导甚至指令披露吊销被吊销派遣执照的公司董事会成员五年内不得获得新的劳务派遣经营许可证发出停止劳务劳务派遣业务通知的任何个人五年内不得获得新的劳务派遣经营许可证
通 过颁 发《 劳务 派遣 经 营许 可证 》 ， 方 可 经 营 劳务 派
遣业务 。
多， ¨ １ 由此 引发 了诸 多员 工待 遇不 均衡 、 劳 动 者职 业 不稳定， 以及 侵 犯 派 遣 劳 动 者 合 法 权 益 的 问题 ， 从
２ ０ ０ ８年 才开 始规 范 劳务 派遣 。然 而 ， 从 日本 劳 务 派
９ ０
湖 南工 程学 院学 报
２ ０ １ ５正
经 营情 况报 告 核验进 行公 告 ， 公布了 １ ４家 劳务派 遣
公司， 其企业 信 用记 录为 不 良； ５月 ４日公 布 了劳 务 派 遣 经营许 可企 业 。 ＿ ２ ］ 在 日本《 劳 动者 派遣 法 》 ［ ３ 把 劳务 派遣 分 为一 般
遣 员工 至 少 ５ ０ ０ ０人 ， 是 其 正 式 编 制 员 工 的 两 倍
许 可实 施办 法 》 也 明确 规定 经 营劳务 派遣业 务 ， 应 当 向所在 地有 许可 管辖权 的人 力 资源社 会保 障行 政部 门依法 申请 行政 许可 。劳 务派遣 公 司领取 营业 执照 或者《 企业 名称 预先核 准通 知 书》 后 必须 向人力 资源 和社会 保 障局提 出经 营 劳务 派 遣 业 务 的 申请 ， 申请
《 劳动合 同法 》 第 ５ ８条 规 定 了 劳务 派遣 公 司 应 当与派 遣 工 签 订 二 年 以 上 的 固 定 期 限 劳 动 合 同 。
《 劳动合 同法 》 规定 经 营 劳 务 派遣 业 务 ， 应 当向 劳动行 政部 门依 法 申请 行 政许 可 ， 不 经许 可 ， 任 何单
位 和个 人不 得经 营 劳 务 派遣 业 务 。《 劳 务 派遣 行 政
为 一个 严 重用 工 的问题 ， 如 以中央 电视 台为 例 ， 其 派