KPI绩效考核方案(案例模板)要点
kpi绩效考核方案(模板)
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
KPI绩效考核方案要点
KPI绩效考核方案要点KPI（Key Performance Indicators）绩效考核方案是一种衡量员工工作绩效的方法。
通过设定合适的KPI指标、明确考核标准和评估方法，能够为企业提供有效的绩效管理依据，激励员工达成目标。
以下是KPI绩效考核方案的要点：1.设定明确的KPI指标：-有效的KPI指标应该与企业战略目标相契合，能够反映员工工作对企业价值的贡献。
-KPI指标要具体、可衡量和可达成，避免主观性评价和模糊性指标。
-KPI指标要有明确的时限和考核周期，以便进行绩效评估和调整。
2.确定考核标准和权重：-考核标准应该根据岗位职责和具体工作内容而定，既能反映职业能力，又能考核绩效结果。
-不同KPI指标的权重应该根据其重要性和对企业目标的贡献程度来确定，以保证相对公平性。
3.制定合理的评估方法：-评估方法可以包括定量指标的统计分析、定性指标的主观评估和综合评价等，以全面考察员工的绩效。
-评估方法要公正、透明和可操作，确保能够客观地衡量员工的绩效水平。
-同时，应该与员工进行双向沟通，了解他们对绩效评估的认知和反馈意见，以提高评估的有效性和公信力。
4.建立激励机制：-绩效考核的目的是提高员工的积极性和工作表现，因此激励机制是非常重要的一环。
-激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训与发展等，以满足员工的个人需求和职业发展期望。
-激励机制应该与绩效考核挂钩，并且公平、公正地分配激励，以避免不公平竞争和不稳定的激励环境。
5.定期评估和调整：-绩效考核是一个动态的过程，需要不断监测和调整。
-定期进行绩效评估，及时发现问题和改进机会，并根据评估结果进行调整和更新KPI指标，以适应企业发展和员工需求的变化。
-同时，定期向员工反馈绩效评估结果，提供发展建议和指导，以促进建设性的反馈和个人成长。
总之，KPI绩效考核方案是企业有效管理绩效的重要手段，通过设定明确的KPI指标、确定考核标准和权重、制定合理的评估方法，以及建立激励机制和定期评估调整，可以推动员工实现个人目标和企业战略目标的一致性，提高企业绩效和员工满意度。
kpi绩效考核方案示例
kpi绩效考核方案示例kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案示例篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效考核方案模板8篇(实用模板)
绩效考核方案模板8篇绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
kpi考核方案示例
KPI考核方案示例背景信息在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）考核是一种常见的管理手段，可以帮助企业确定和衡量员工在工作中所取得的关键成果。
通过设定明确的KPI指标，企业能够提高绩效管理效果，激励员工的工作动力，实现组织目标。
本文档旨在提供一个KPI考核方案示例，帮助企业建立自己的KPI考核体系，以确保每位员工的工作成果符合组织的期望。
KPI考核方案概述KPI考核方案是一个系统化的管理措施，通过设定明确的绩效指标和评价标准，定期对员工的工作绩效进行评估和考核。
KPI考核方案的设计应当与企业的战略目标紧密结合，并考虑到员工的角色和责任。
以下是一个KPI考核方案的示例，可以根据具体的企业情况进行调整和修改。
1. KPI指标设定KPI指标应当具体、可衡量和可操作。
一个好的KPI指标应当符合SMART原则，即具备以下特点：•具体性（Specific）：KPI指标应当明确指明要达到的目标，避免模糊和不明确的表述。
•可衡量性（Measurable）：KPI指标应当可以通过客观的数据进行度量和评估。
•可达性（Attainable）：KPI指标应当可以在合理的时间范围内达到，避免设定过高或过低的目标。
•相关性（Relevant）：KPI指标应当与企业的战略目标和工作职责相关，能够直接衡量员工的工作成果。
•时限性（Time-bound）：KPI指标应当设定明确的时间框架和达成时间，以确保目标的按时达成。
下面是一些常见的KPI指标示例：•销售额——以月度或季度为单位，衡量销售团队的业绩表现。
•客户满意度——以调查问卷或反馈评价的形式，衡量客户对产品或服务的满意程度。
•生产效率——以产量、产能利用率或生产周期为指标，衡量生产线的效率和效益。
•市场份额——以销售量或市场调研数据为指标，衡量企业在特定市场中的份额。
2. 评价标准制定为了对员工的绩效进行评估，需要制定相应的评价标准。
评价标准是根据KPI指标设定的要求和预期进行设计的参考标准，用于判断员工的实际绩效表现是否符合预期。
kpi绩效考核免费模板
KPI绩效考核模板部门：____________________
员工姓名：____________________
考核周期：____________________
一、工作目标（权重：40%）
1. 目标1（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 目标2（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
3. 目标3（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
4. 目标4（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
二、工作能力（权重：30%）
1. 专业技能（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 学习能力（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
3. 沟通能力（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
三、工作态度（权重：20%）
1. 责任心（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 团队协作（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
四、工作成果（权重：10%）
1. 项目完成情况（权重：5%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 业绩贡献（权重：5%）
评价：（优秀/良好/一般/差）。
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 KPI绩效考核的目的 (4)二、KPI绩效考核原则 (5)2.1 公平公正原则 (6)2.2 激励与约束原则 (7)2.3 明确具体原则 (8)三、KPI绩效考核体系构建 (9)3.1 绩效指标选取 (10)3.1.1 关键业务指标 (11)3.1.2 关键绩效指标 (13)3.1.3 关键成功指标 (14)3.2 考核标准制定 (15)3.3 考核周期设置 (16)四、KPI绩效考核实施流程 (18)4.1 制定考核计划 (19)4.2 收集数据与信息 (20)4.3 绩效评估与反馈 (22)4.4 绩效改进与辅导 (23)五、KPI绩效考核结果运用 (23)5.1 员工绩效奖金分配 (24)5.2 员工晋升与调整 (25)5.3 培训与发展机会 (27)六、KPI绩效考核的监督与改进 (28)6.1 监督检查 (29)6.2 问题诊断与解决 (30)6.3 持续优化与提升 (31)一、内容综述本绩效考核方案旨在明确公司各部门及员工在实现公司战略目标过程中的关键绩效指标(KPI),以便为公司提供一个客观、公正的绩效评价体系。
通过设定明确、可衡量的KPI,有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而实现公司的长期发展目标。
制定KPI的目的和原则：明确KPI的制定目的，确保KPI与公司战略目标保持一致；遵循公平、公正、透明的原则，确保KPI能够客观反映员工的工作绩效。
KPI的分类和设置：根据公司的业务特点和发展战略，将KPI分为战略目标类、业务目标类、职能目标类和个人目标类；针对不同类别的KPI,制定具体的设置方法和标准。
KPI的权重分配：根据KPI的重要性和对公司战略目标的贡献程度，合理分配KPI的权重，确保关键绩效指标得到充分关注。
KPI的考核周期和频率：明确KPI的考核周期和频率，如季度、半年或全年等；同时，设立合理的考核时间节点，确保KPI考核工作的顺利进行。
KPI绩效考核设计方案
KPI绩效考核设计方案KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用于衡量组织或个人在达成业务目标方面的绩效的重要工具。
绩效考核是一种定期对员工的工作绩效进行评价和分析的方式，以便确定其对组织目标的贡献和发挥。
以下是一个绩效考核设计方案的例子。
1.设定明确的目标和指标：绩效考核的首要任务是设定明确的目标和指标。
这些目标和指标应该与组织的战略目标和业务需求相一致，并要能够量化和测量。
例如，如果一个组织的目标是提高客户满意度，那么相关的指标可能包括客户满意度调查结果、客户投诉率和客户续约率等。
2.建立绩效评估体系：建立一个全面的绩效评估体系，将各个绩效指标综合起来考虑，并为不同的绩效等级设定评价标准。
这可以通过将绩效指标分配到不同的维度上来实现，如工作成果、责任担当、创新能力和团队合作等。
同时，还需确定权重，以确定各个绩效指标的重要性。
3.设计绩效考核工具和方法：为了准确评估员工的绩效，需要设计适当的绩效考核工具和方法。
这包括使用问卷调查、面试、观察和记录等方法收集员工的工作成果和行为数据。
在设计工具和方法时，要考虑到公平性、客观性和可操作性。
4.制定个性化绩效目标：尽可能根据每个员工的工作职责和业务需求，制定个性化的绩效目标。
这样可以激励员工并更好地衡量他们在工作中的贡献。
通过与员工一起制定目标，并与他们定期进行沟通和反馈，可以增强员工的参与感和归属感。
5.确定奖励和激励机制：绩效考核的一个重要目的是激励员工，因此应该制定相应的奖励和激励机制。
这可以包括薪资调整、晋升机会、奖金、培训机会等。
奖励和激励机制应该与绩效等级相匹配，并与个人的目标一致。
6.定期跟踪和评估绩效：绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估。
定期跟踪和评估绩效可以帮助发现问题和机会，并及时采取措施进行调整和改进。
定期的绩效评估还可以促进员工和管理者之间的有效沟通和反馈。
通过以上设计方案，可以有效地评估员工的工作绩效，并与组织目标相一致。
员工kpi考核方案范文(17篇)
员工kpi考核方案范文（精选17篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家整理的员工kpi考核方案范文（精选17篇），欢迎大家分享。
员工kpi考核方案范文（精选17篇）11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
XX公司KPI绩效考核方案(优秀12篇)
XX公司KPI绩效考核方案(优秀12篇)企业KPI绩效考核方案篇一1、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
kpi绩效考核方案
KPI绩效考核方案(模板)嘿，各位老板、HR大佬们，今天咱们来聊聊KPI绩效考核那点事儿。
作为一个混迹职场多年的老鸟，我可是亲眼见证了绩效考核从原始社会进化到现在的模样。
下面，就让我这个有10年方案写作经验的大师，给大家献上一份KPI绩效考核方案模板。
准备好了吗？那就开始吧！一、绩效考核目的咱们得明确绩效考核的目的。
简单来说，就是通过考核员工的绩效，激发他们的积极性，提高工作效率，推动公司发展。
绩效考核不是为了找员工麻烦，而是为了让大家共同进步，实现公司目标。
二、绩效考核对象咱们得确定绩效考核的对象。
这个很简单，就是公司全体员工。
不过，具体到每个岗位、每个层级，考核的侧重点会有所不同。
三、绩效考核指标1.销售部门：销售额：完成率、同比增长率新客户开发：数量、成功率客户满意度：满意度调查、投诉率2.技术部门：项目进度：按时完成率、质量合格率技术创新：专利申请数量、技术创新成果转化3.人力资源部门：招聘效率：招聘周期、招聘成本员工满意度：满意度调查、离职率4.财务部门：成本控制：成本节约率、成本结构优化资金管理：资金使用效率、资金安全5.管理层：公司整体业绩：同比增长率、市场份额团队建设：团队凝聚力、团队协作四、绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度。
月度考核关注短期目标，季度考核关注中期目标，年度考核关注长期目标。
具体周期可根据公司实际情况进行调整。
五、绩效考核流程1.制定考核方案：明确考核指标、考核周期、考核流程等。
2.宣传培训：让员工了解绩效考核的目的、意义和具体操作。
3.自评：员工对自己过去一段时间的工作进行自我评价。
4.上级评价：上级根据员工自评和实际工作情况，对员工进行评价。
5.绩效沟通：上级与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，共同制定改进措施。
6.绩效改进：员工根据考核结果，制定改进计划，提高工作效率。
六、绩效考核结果应用1.奖金分配：根据考核结果，给予员工相应的奖金。
2.职称晋升：考核结果作为员工职称晋升的重要依据。
绩效kpi考核方案
绩效kpi考核方案一、考核目的。
咱整这个KPI考核啊，就是为了让大家清楚知道自己的工作目标是啥，做得好呢就有奖励，做得不好呢也能知道咋改进，这样整个团队就能像开足马力的小火车一样，呼呼向前跑啦。
二、适用范围。
这个方案适合咱们公司[具体部门]的小伙伴们哦，不管你是刚来的小萌新，还是经验丰富的老油条，都在这个考核范围内。
三、考核周期。
咱们就按[具体周期，比如月度]来考核吧。
一个月的时间不长不短，正好能看出大家这段时间的工作成果，就像种庄稼一样，一个月就能看看苗长得咋样啦。
# （一）KPI指标设定原则。
1. 与工作紧密相关。
咱定的KPI指标可不能是那些八竿子打不着的东西。
比如说，你是个文案编辑，就不能把每天扫地的面积当成KPI，那不是瞎闹嘛。
KPI就得和你的本职工作紧密相连，像你每个月写了多少高质量的文案，有多少文案被客户点赞，这才是正事儿。
2. 可衡量性。
这指标得能算得清楚才行。
比如说销售的KPI，这个月销售额达到多少，这是能明明白白用数字说话的。
可不能说什么“工作态度很热情”这种模棱两可的，热情咋衡量啊？得具体到像接待了多少客户，客户投诉率有多低这种能实实在在数出来的指标。
3. 有挑战性但可实现。
咱不能定那种遥不可及的目标，就像让你一下子跳到月球上去，那谁能做到啊？但是也不能太轻松，要是随随便便就能完成，那也没意义。
就像跑步比赛，得让你使点劲能跑到终点，这样才能让大家有进步的空间。
# （二）各岗位KPI指标示例。
1. 销售岗位。
销售额（权重40%）：这个很直接啦，每个月你得卖出多少钱的产品或者服务。
如果完成了销售目标的80% 100%，那就还不错；要是能超过100%，那就是超级棒啦，就像开了挂一样。
要是低于80%，那可得加把劲喽。
新客户开发数量（权重30%）：光守着老客户可不行，还得不断开发新的客源。
这个月你开发了几个新客户，越多越好，就像钓鱼一样，钓的鱼越多越厉害。
客户满意度（权重20%）：客户满意了才会继续跟咱合作，也会介绍新客户来。
kpi考核模板
kpi考核模板KPI考核模板可以根据不同岗位和部门的具体要求进行制定，以下是一个简单的KPI考核模板示例：1. 岗位：销售工作业绩定量指标：+ 销售完成率：实际完成销售额/计划完成销售额100%+ 销售增长率：与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分+ 新客户开发：每新增一个客户，加2分定性指标：+ 市场信息收集：在规定的时间内完成市场信息的收集，每少一条扣1分+ 报告提交：在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分+ 报告的质量评分：未达到此标准者，为0分+ 销售制度执行：每违规一次，该项扣1分2. 岗位：生产工作业绩定量指标：+ 生产完成率：实际完成生产量/计划完成生产量100%+ 生产合格率：合格产品数量/总生产数量100%+ 生产成本控制：实际生产成本/计划生产成本100% 定性指标：+ 安全生产执行：安全生产制度执行情况，每违规一次，该项扣1分+ 工作态度和团队合作：工作态度、团队合作和沟通能力等，由上级评价打分3. 岗位：人事工作业绩定量指标：+ 招聘完成率：实际招聘人数/计划招聘人数100%+ 培训完成率：实际培训人数/计划培训人数100% 定性指标：+ 内部沟通协调：内部沟通协调能力和效果，由上级评价打分+ 员工满意度调查：员工满意度调查结果，未达到预定目标时扣分4. 岗位：财务工作业绩定量指标：+ 财务报表完成率：实际完成财务报表的时间/计划完成时间100%+ 财务成本控制：实际财务成本/计划财务成本100% 定性指标：+ 财务分析报告质量：财务分析报告的质量和准确性，未达到标准时扣分+ 财务管理制度执行：财务管理制度执行情况，每违规一次，该项扣1分。
KPI绩效考核方案(模板)
**公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则%绩效考核体系主要考核内容%绩效考核指标制定原则与方法%绩效考核执行机构及人员%绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案%制定目标管理体系%日常考核操作体系（月度及专项任务考核）%综合素质指标体系%满意度指标体系%绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核. 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»木操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划, 以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该体系对员工的考核更全而、客观.公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面一一绩效考核的操作方法及流程一一绩效考核与薪酬挂钩方案»通过木手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
%绩效管理在人力资源管理中的位置%绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全而性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
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10
培训
有针对下属员工的培训计划，并很好的得到执行
有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行
有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可
的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权
重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见
专项任务考评表备注）。
• 月工作记录卡
姓名：部门：表格编号：
出勤情况
旷工( ) 迟到( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( )
工
作
表
现
完成岗位工作情况
2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）
3）对工作的导向作用
4）管理的工具
制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划进行设计
2）被考核人和其主管领导认可
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
4）工作的核心环节
5）考虑可控度和重要性
6）指标要简洁精练
¾绩效考核执行机构及人员
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考
计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以
综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的
考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面
---- 绩效考核的操作方法及流程
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
» 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从
而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
¾绩效考核设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总
体目标,ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围
的联系以增加员工的积极性
前言
» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、
奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公
正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一
步
» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普
通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善
60以下
工作的计划性、目标性
有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上
有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在80%以上
有明确的月工作计划，（周计划）过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在70%以上
鑫利大通集团KPI绩效考核方案
提纲
一、绩效考核体系的建立
¾绩效考核设计原则
¾绩效考核体系主要考核内容
¾绩效考核指标制定原则与方法
¾绩效考核执行机构及人员
¾绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
¾制定目标管理体系
¾日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
¾综合素质指标体系
¾满意度指标体系
¾绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
¾绩效考核指标制定原则与方法
¾部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
¾绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核
表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情
况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排
名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
•管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项
任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分
完成特殊任务情况
流程标准完成情况
工作态度
工作质量
工作效率
与其他人协调合作情况
独立处理问题的能力
在工作中的创新表现
遵守公司规章制度情况
填表人：被考核员工签字：日期：年月日
• 月工作绩效考评表
部门经理月度业绩考评表(1/2)
部门：姓名：考核时间段：
考核内容
评分标准
优
良
中
差
权重
91~100
76~90
61~75
有明确的月工作计划，工作目标，过程控制不力， 但被少数人所知晓，目标达成率在70%以下
15
部门建设、改进状况
有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳
有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好
有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果
战略目标体系制定方法：树型分析
树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
¾目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程
¾目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法
¾目标分解：
部门（组）年月工作任务安排表
部门： 负责人： 填表日期：
任务内容
完成措施
完成时间
负责人
配合人
过程及结果检核
评委员会。
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
¾绩效考核总体操作流程
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及
上级向下级提供发展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案
¾制定目标管理体系
考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公
司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须
由高层领导定期参与。
¾绩效管理在人力资源管理中的位置
¾绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
备注
¾日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
• 操作说明
•日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录
和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因
考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的
客观性和公正性。
•普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作