我国公司经营者薪酬存在的问题及对策
国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研究
国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研究摘要：薪酬问题一直以来都是现代化的人力资源以及企业管理的一个中心部分，它对于整个企业的激励作用更是不容小觑的，恰当而且合理的薪酬以及制度不仅能够非常有效的去激发这个企业的员工们积极进取的精神，更能够调动员工的主动性，让员工们能够自觉的去实现上级定下的目标，甚至业绩高出预想的目标，从而一定的程度上提高了企业的经济效益。
关键词：国有企业薪酬管理问题对策一、我国国有企业关于薪酬管理上存在的问题自从我们国家改革开放之后，我们国家很多的国有企业都相互在薪酬模式的激励之下，建立了相应的改革制度，有其是在完善薪酬的结构上以及充分的去发挥薪酬的激励实质，也使得许多企业得到了良好的效益结果，在薪酬方面的加强以及改善等内容上，我们应该充分发挥它的职能，可是，从某种意义上来说，薪酬这种激励的机制其实是一种关乎于历史的复杂性建设，很多的现实因素铸就了企业上普遍都会存在的那些曾经有的薪酬制度的作用还不明显以及欠缺等问题，在一定的程度上阻碍了员工们的积极性发挥，更是影响了整个企业的发展。
而它的一般表现又可以从以下几个方面进行考虑：1.政府和企业分不清，政府对于企业在薪酬的管理方面过多的干预，在一定程度上影响了薪酬管理的完善化。
我们根据公开的这一原则、透明化的可视原则、非歧视类型的原则以及世界贸易组织中的规则来分析，我们的政府，也就是国家对于我们国内的经济在运行以及管理方面掺杂了过多的干预，政府如果说对经济不闻不问这是不可能的存在，可是，政府如果太强势的对经济进行一些干预，就会导致严重的缺位问题和错位的问题，毕竟国有企业在领导人的任命这个环节都是由国家的领导人来选拔的，这样也就让这个领导人自身带有非常浓厚的行政方面的染墨；另外一方面就是关于许多地方官员的任职这一问题，关于考核之中的标准更是明显缺陷，导致他们错误的过多去干预当地的经济，不仅对于总额实施控制手段，甚至连分配的形式和工资比例都要强加干涉，让薪酬的这一自主权被架空起来，在一定程度上更是严重的影响了企业的内部管理与分配制度方面最为深化的改革，甚至是它的质量问题。
浅析企业薪酬管理存在的问题及对策
管理论坛浅析企业薪酬管理存在的问题及对策张海（海南师范大学，海南海口571127）摘要：企业薪酬管理对于人力资源管理效果的提升有着重要的作用，能够有效提升员工的工作主动性、提高工作效率、吸引人才等。
科学合理的薪酬体系是企业稳定发展的重要影响因素之一，薪酬管理在当前人力资源管理中占有重要的地位和作用。
目前，随着经济的发展，人才的竞争更是越发激烈。
因此，对于企业薪酬管理所存在的问题进行深入探讨，并对其发展对策进行研究分析，是保证企业稳定发展的重要基础。
关键词：企业；薪酬管理；问题；对策1企业薪酬管理的目标1.1吸收并留住人才目前，市场经济背景下，薪酬是是否能够吸引和留住人才的重要因素，这是因为在多数工作者眼里，薪酬是寻找工作的首要需求。
薪酬是工作所得的报酬，而薪酬除了能够使人得到物质满足外，还能得到精神层面的满足，比如自我价值的实现以及自尊的需要等等。
因此，企业薪酬系统的完善与否是是否能够吸引和留住人才的直接影响因素。
1.2激励员工，提升工作效率薪酬管理系统中，能够通过对薪酬管理，以大批资金为基础，通过高额奖励以激励员工提升其工作效率，使这部分资金与员工工作效率提升达成一定的转化。
薪酬激励是企业通过对员工行为的引导向企业所要求的目标方向并提高其工作绩效的重要手段。
1.3与国家相关规定相辅相成目前，薪酬与福利是关乎每个国家关于劳动就业的重要基础。
不同的社会因素影响，经济政策也会随之不断变化，对于微观薪酬水平的干预能够更好地完善当前劳动市场，使劳动力能够进行合理的转换和流动，对资源分配有着指导意义。
企业在进行薪酬管理的过程中，要注意国家相关规定和政策，以使企业相关决策能够与国家规定立法等相吻合。
2企业薪酬管理中存在的问题2.1薪酬管理与企业战略脱节企业需要不断发展和进步才能在当前竞争激烈的市场上生存，企业管理人员会根据当前企业实际情况制定相关的企业发展战略，以更好地对企业资源进行分配，优化企业产能结构。
国企薪酬管理中的问题及对策分析
国企薪酬管理中的问题及对策分析作者：赵颖来源：《现代经济信息》 2017年第11期我国国企在新时期的市场经济背景之下，积极进行管理方式的改革，企业员工的思想出现了多元化的发展趋势，人力资源管理是现代企业竞争力的核心因素，决定着重要的经济发展资源。
企业要实现战略性目标，就必须重视员工的潜能挖掘及人才培养。
对于调动企业人力资源的主观能动性方面，薪酬制度具有有力的支撑作用。
为了用好人才、挖掘人才，都必须将薪酬制度提升到科学合理的水平上，因此，国企必须注重薪酬制度的管理。
一、国企薪酬管理中存在的问题我国的国有企业通过对员工薪酬管理的改革产生了一定的激励效果，但是在员工的薪酬绩效考核上的创新和发展并不到位，激励效果不够明显[1]。
这是因为国企薪酬管理中的薪酬激励制度不完善，阻碍薪酬管理工作的有效开展，导致国企的运营和发展速度不够，现存的国企薪酬激励制度存在以下问题。
1. 薪酬结构不够合理薪酬是劳动者过的的工资、奖金等经济或者非经济形式的劳动回报，是根据劳动者的绩效、付出的劳动时间、技术等获得的。
在目前的国有企业中，薪酬标准一般包括基本薪资、津贴、福利、奖金四部分[2]。
基本薪资和奖金占绝大部分。
但是，国企的基本薪资和奖金数额不高，津贴福利的种类数量比较丰厚。
其实，对员工最有激励作用的是金钱形式的薪酬，福利奖品的吸引力抵不过现金。
另外，在一部分的国有企业中，薪资结构没有根据企业发展情况和职位进行薪酬区分，对于企业的特色化发展不利。
在国企的岗位技能工作制度方面，员工只能获得相应的基本薪酬，但是，员工的技能提高以后，没有获得更大的薪酬回报。
这在很大程度上影响了员工的工作积极性。
2. 薪酬激励缺乏“相对公平”国有企业的薪酬公平是相对的，通过有效的管理，企业在其评价考核方面尽量实现公平。
国有企业的岗位描述和绩效评价体系相对缺乏，岗位的绩效难以实现量化，使得员工对于绩效考核的结果真实性不够认可，部分国有企业的绩效考核没有准确反映员工的劳动付出[3]。
论企业薪酬管理
论企业的薪酬管理摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要工具，针对目前薪酬管理存在的问题，提出了薪酬管理的有效措施，从而建立良好的薪酬管理制度，吸引、保留和激励员工，提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
关键词：薪酬管理；激励；措施中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）11-0042-01薪酬管理是人力资源管理的重要工具，制定科学合理的薪酬管理制度，可以吸引、保留和激励员工，充分调动员工的积极性与主动性，达到最佳的激励效果，提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
一、我国企业薪酬管理存在的问题1.平均主义倾向严重改革开放以来，在分配方式上我国坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重。
企业经营者的收入差距不大，业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业的经营者却获得极不相称的等同收入；企业员工之间，经营者为避免员工分配上出现矛盾，而实行薪酬平均政策，企业关键技术人员，管理岗位人员的薪酬差距不大，起不到薪酬的激励作用；企业员工工资以外的收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放。
2.盲目的实行薪酬保密制度一些企业为了避免员工之间相互攀比，减少分配不均而造成矛盾，实行了薪酬保密制度，提薪和奖金发放不公开，这样就有可能使员工之间互相猜忌，薪酬高的人不知道自己与别人高出的差距，难以判断薪酬与绩效之间的关系，薪酬低的人却知道自己薪酬低而鸣不平，产生消极与抵触情绪，这样薪酬的激励效果就会受到制约。
3.薪酬管理制度的设计缺乏科学性和发展性单一的薪酬结构使得员工工作失去激情，从为自己干变为为企业干，保求职位而淡化职责，减少了团队的合作精神，消弱了企业的优势；薪酬的模糊性是企业给予员工不公平的奖励。
企业忽视薪酬的发展性，薪酬制度的建立不是一成不变的，而是在不断发展，企业处于不同时期，就会有不同的薪酬制度，企业刚成立时与企业成熟时的薪酬制度应该不同，应当适时而立。
浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文
浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文【论文关健词】薪酬管理问题对策【论文文章摘要】现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但在实践的过程中又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
一、引言薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。
但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。
可是，在传统薪酬管理理论的指导下，人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬，特别是对货币工资感兴趣。
由于外界环境的不断变化，现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
二、公司薪酬管理存在的问题随着市场经济改革的不断深人，多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升，在薪酬管理方面发生了重大的变化，实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升。
然而，理性地分析一些企业、公司的薪酬管理，我们发现还存在以下有待改进的问题: 1、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性在讨论薪酬设计的问题时，公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
wwW..CoM薪酬设计上的战略导向，是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来，使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。
我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析
目录论文摘要 (2)一、引言 (3)二、国有企业经营者薪酬激励中存在的问题 (3)三、国有企业经营者薪酬激励问题存在的根源 (5)四、加强国有企业经营者薪酬激励的对策 (6)五、总结 (8)论文摘要薪酬激励管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用是不可忽视的，但作为我国目前仍占主体地位的国有企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效，其激励作用也不太尽人意。
本文通过分析国有企业薪酬激励机制存在的问题，并探讨这些问题产生的根源，以此找出加强国有企业经营者薪酬激励的对策。
关键词：国有企业经营者薪酬激励我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析白璠（开封大学国际教育学院工商企业管理专业）一、引言众所周知，国有企业是我国国民经济的支柱。
国有企业的经营者是制定、实施企业战略决策，并对企业的生产经营活动和长期发展负责的高层管理人员，对国有企业的改革和发展起着关键性作用。
在旧的经济体制下，国有企业本身缺乏自主权和分配自主权，国有企业经营者是与特定行业的国有企业的经营活动相联系的，并受到政府对该企业宏观调控目标的约束。
而今，随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的竞争态势将更加激烈，当前自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到中国后，迅速被产业界广泛接受。
同时，信息化的迅速发展，使企业对人才的竞争空前激烈，而人力资源竞争的背后是机制，特别是薪酬激励机制的竞争在其中发挥着重要作用。
改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。
但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的机制又引发诸多矛盾等问题，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。
作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战和巨大的机遇。
国有企业薪酬管理存在的困难及对策
在的问题 ，从而制定相应 的对策措施 。
［关键词 ］ 国有企业 ；人力资源管理 ；薪酬管理体系 ；决策
［中图分类号 ］ Ｆ２４４．２
［文献标 识码 ］ Ａ
［文章编号］ １００８—８２２９（２０１０）０２—００６６—０２
薪酬 管理是一种 以激励为主 的考核 和监督 机制 ，集中体 现了企业领导者的管理思想、管理手段 ，作为企业人力资源管 理的重要组成部 分 ，是 企业进 行人 力资源 管理 的有 效工 具。 现代薪酬管理制度克服 了传统制度的缺陷却又派生 了新的问 题。基于这种情况 只有建 立全面有效 的薪酬管理制 度，用更 新的管理理念来 指导新的实践 ，才能顺应时代 的要求。
（四 ）个 人 的 薪 酬 分 配 过 分 强 调按 效 益 分 配 。 国 有 企 业 在 现行 的分配体制 中，员工个人工 资收入 主要取决 于所在单 位 的经 济效益 ，某人 在生产经 营 中做 出 了极 大的 贡献 ，但 因 企 业效 益不好 ，不能得到 相应 的报酬 ；反之 ，某人在 生产经营 中出工不 出力 ，却因企业 效益好 ，而得到较高的报酬 ，在 国有 企业 中 ，行 政职务的大小 ，学历职称高低 ，工龄对工 资具有决 定 性的影 响 ，有些从 事艰苦 岗位 的一 线职工 ，工 资与其他 员 工的工资差距很 小 ，这是分配上新 的一 种大锅饭 。
企业 的薪酬管理 自主权难 以落实 ，严重影响 了内部 分配制度 改革 的质量 。
（三）国有企业工资水平 与市场 价位脱 节。薪酬总额 控 制无法与企业效 益 真正挂 钩 ，员工 感受 不 到市 场竞 争 的压 力 。劳动和社会保障部一项 调查显 示 ：目前大部分企 业在工 资水平方面存在 “一高 一低 ”的现象 ，即一般 职位 的员工 工 资收入水平高于劳动力 市场价位 ，而 关键 、重要 职位员工 的 工资水平普遍低于劳 动力 市场 价位。这种 状况对 企业 吸引 人才 、留住人才极为不利 。也正是 因为企业 工资水平 与劳动 力市场价位 的严重脱节 ，造成 了企业 关键 、重要 职位上 的人 才大量流失 。而想分流的人分 流不 出去 ，导致劳 动力 需求配 置 结 构 不 合 理 。
国企薪酬制度存在的问题及对策
国企薪酬制度存在的问题及对策导读：【国企薪酬制度存在的问题及对策】一方面，国有企业作为国民经济的主力军，对经济发展和社会稳定负有重要而关键的责任;另一方面，由于国家授予国有企业大量的资本、资源和管理权，这就决定了这一群体的行为在大多数情况下并不是完全的市场行为。
国有企业的特点也是我们思考国有企业薪酬改革的基本点和出发点。
国企薪酬制度存在的问题及对策21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，也是一个人力资源竞争激烈的时代。
人力资源被越来越多的企业视为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
如何获得、留住和使用好人才已成为企业界的难题，其中最复杂、最困难的是如何进行有效的薪酬管理。
国有企业作为一个特殊的企业群体，有其自身的特点。
一方面，国有企业作为国民经济的主力军，对经济发展和社会稳定负有重要而关键的责任;另一方面，由于国家授予国有企业大量的资本、资源和管理权，这就决定了这一群体的行为在大多数情况下并不是完全的市场行为。
国有企业的特点也是我们思考国有企业薪酬改革的基本点和出发点。
一、国企在薪酬管理方面存在的问题：1.国有企业的薪酬分配缺乏合理的调整机制我国大多数国有企业的薪酬制度设计注重保障功能，忽视激励功能。
国有企业经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献、效益和薪酬之间的合理联系。
虽然国有企业参与市场竞争，但国有企业的利润不会增加多少;无论国有企业损失多少，国有企业经营者的工资也不会少多少。
由于缺乏相应的激励机制和惩罚机制，绩效与收入之间的比例关系无法真正体现出来。
目前，一些地区的一些行业已经意识到了这一问题及其后果，并正在采取措施，如经营者年薪制、绩效考核分配制、股权激励等，但在仁中还有很长的路要走。
特别是在经济全球化的过程中，当民营企业以各种方式掠夺人才时，国有企业往往是被动的。
2.我国大多数国有企业薪酬结构设计不合理，薪酬体系陈旧，员工满意度不高，难以适应新形势的要求。
首先，许多国有企业从管理者到普通员工的薪酬管理理念仍然落后，薪酬分配的平均主义仍然比较普遍，不能引进和运用先进的薪酬管理理念和理念，不能适应新形势新环境下人力资源管理的要求。
论我国国有企业高管薪酬管理存在问题及对策
元 。其 中， 广东 、 北京 、 上海 排在 前三位 ， 分别 为 ９ ． １ ４万 元 、 营业绩 ； ２ 二是 考核标准难 以体现 经营环境 、 与市场竞争 的程 参 ８ ．９ 元和 ７ ．ｌ万元 ； ６６ 万 ２４ 而排在末三位 的为 西藏 、 甘肃 和黑龙 度、 承担 的市场风 险、 资产质量、 历史包袱 、 生产周期、 区位条 件 江， 分别为 ２ ． ０１ ７万元 、 ７ ８ ２ ． 万元 和 ３ ．ｌ ６ ２２ 万元 。 （） ２ 企业 内部 的差别。（） ４ 对高管人员聘用制与考核机制不合理， 建立能进能 薪 酬分配差距 过大 。与 企业 高管薪酬水 平急剧上升 的事实相 出的奖罚机制 。当前 ， 国有 企业 管理者 的委派 制还 远远没有转
人 力资源
论我国国有企 业高管薪酬管理存在 问题 及对 策
钱 晨
２０３ ） ０３５ （ 中国东方航 空股份有 限公 司， 上海 【 摘
要】 前 ， 目 国有企业 高管的薪酬问题 已经成为 了 社会各 方面高度关注 的热点 。建立合理有效的薪酬体 系， 能有效地 不但
激发 企经营者和普通 员工的积极 性与主动性 ， 也有利于我 国 合理 的收入分配格局的形成 。 本文拟对 目 前我 国部分 国 企业高管薪 有
３ ． ％，劳动者报酬却从 ５ ． １９ ２ ３ ％降至 ３ ． ％。２ ０ ４ ９７ ４ ０２年至 ２ ０ 我国专 门针对 高管年薪制 的法律法规体系还不健全 ， ０９ 这就使得 年， 我国 Ｇ ＤＰ年递增幅度 １ ． ％， 工工 资扣除物价因素年均 我们 在解 决管理者薪酬制度 实施过程 中， Ｏ１ 职 ３ 缺乏法律依据 。即使 增长 ８１％，３ ％的职工 ５年 内未增 加工资。 （） ． ８ ２． ４ ３ 高管薪酬 与 在 ２ ０ ， 力资源和社会保障部等六部 门联合 出台了 《 ０ ９年 人 关于
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策作者：李云芬来源：《经营者》 2017年第5期在传统的薪酬理论的影响下，人们对薪酬的关注点更偏重于直接经济报酬，尤其对于货币工资有着莫大兴趣，而随着经济环境的宏观变化，现代薪酬管理制度逐渐诞生，虽然在某种程度上弥补了传统薪酬管理的不足，但是也引发了一些新的问题，想要彻底解决这些问题需要有新的薪酬管理制度相配合。
然而本着客观理性的原则分析一下当前的企业和公司的薪酬管理会发现，其中的问题还是比较多，急需解决。
一、公司薪酬管理中存在的问题简析（一）公司的发展战略和薪酬管理战略不一致随着市场经济的不断发展，中国的多数企业和公司也在创新薪酬管理的模式，改变之前的由计划、行政到最终的晋升工资制度，在摸索中向职位效益制度转变。
公司员工对于薪酬管理也有了新的认识。
但公司在设计薪酬时，考虑的更多的是公平、利益、补偿等问题，对整个薪酬的界定没有理性的战略思考。
薪酬设计时的战略中心应该是和公司的战略发展体系有机结合，让薪酬管理成为公司发展战略中的一根重要杠杆，从而推动公司的整个进步。
因此薪酬管理的过程中制定的薪酬策略应该随着公司经营战略的不同而有所变化，保持着一样的步伐，但是现实社会中的很多公司推行的薪酬策略跟不上公司的经营战略节奏，出现了脱节的现象。
单纯的以薪酬的小层面看待薪酬，将如何公平分配薪酬看成了薪酬管理的最终目标，而没有站在公司的整体战略层面结合人力资源管理来设计和建立薪酬管理体系。
忽视了薪酬制度对于公司战略和人力资源管理的重要性。
（二）公司的薪酬管理制度不符合科学发展观公司的薪酬管理制度是在受到劳动的复杂程度和繁重程度等因素的影响下，划分各类薪酬的等级，按照划分的等级标准分别制定薪酬的制度。
薪酬管理制度是公司的薪酬发放的硬性标准和原则，是衍生出其他薪酬系统组成部分的根本依据。
薪酬管理制度的制定关乎全公司的员工薪酬待遇问题，是最容易出问题的部分，也是薪酬其他问题的根源。
（三）公司的薪酬和绩效表现出来的关联性不强绩效奖励是薪酬管理的过程中应用性最强的方式之一。
我国企业薪酬管理中存在的问题及对策
我国企业薪酬管理中存在的问题及对策摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。
我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策.ﻫ关键词：薪酬管理平均主义福利一、薪酬管理基本理论解析ﻫ（一）薪酬的概念和内容ﻫﻫ薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。
广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬,例如福利。
ﻫ(二）薪酬管理的含义和内容ﻫ企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善.企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
ﻫ第二,选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
ﻫﻫ第三，制定薪酬计划ﻫ薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
国有企业经营者薪酬激励机制的问题与对策
关键词 ： 国有企业 ； 企业经营者 ； 薪酬激励机制 中图分类号 ：２６ １ Ｆ ７ ． 文献标 识码 ： Ａ 文章编号 ：０ ８— ７ Ｘ（ ０ ６ ０ ０ ６ ０ １０ ７７ ２ ０ ）５— ０ ７— ３
占控股地位 ， 股东大会基本 由大股东控制 ， 强烈体现 着大股东的意愿 ； 董事 会成员 也基本上 由国有股股 东提出的候选人担任 ， 代表大股东的利益 ， 普遍缺乏 独立董事 ； 监事会也往往形同虚设 ， 由于部分监事也
（ 国有企业经营者外部 市场竞争性“ 一） 激励缺
位”
企业外部市场竞争主要包括经理市场竞争、 产
０ ｔ ０６ ｃ ２０ ．
Ｖｏ． ． １ ９ Ｎｏ ５
国有企业经营者薪酬激励机制的 问题 与对 策
同勤学
（ 西安文理 学院 经济与管理 系， 陕西 西安
摘
７０６ ） １ ５ ０
要： 企业经 营者作为企业 出资者 的代 理人 是企业 日常经 营的决策者 、 管理者 、 控制者 、 责任者 ， 在企业 中居
（ 改革 国有资产 管理体制 ， 一） 完善公 司法人 治
理 结 构
良好的财务状况 ， 又能通过股票价格说明经营者是 否具有长期化行为， 使得企业具有 良 的发展前景。 好 我国现阶段 ， 无论资本市场的有效性 ， 还是财务指标
明确划分政府各部 门对国有资产管理的职能 、
权限和责任 ， 使权力与责任挂钩 ； 发挥外派监事会的
品市场竞争和资本市场竞争 ， 企业经营业绩状况是
由经营者能力 、 努力程度和外界不可控变量共 同作
我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究
些 主要国家相 比也显然偏 低 ． 如 ， 为我 国最 发达地 区 例 作
上海 的经 营者收入水平低 于新 加坡 、 曼谷 、 吉隆坡 ． 只是韩 国
的一半 ：即使是 同外 企雇员 的平均工 资相比 ， 国企业经营 我 者 的收八也显得太 低 ，这 对 于国有企业 经营者来 说 更是如 此 。由于薪酬水平 明显过低 ． 成经营者 的劳动 贡献与劳动 造 报酬严重背离 ， 这就难 以有效地激 励他们为 出资＾ 的利益而 尽力地 去工作 ， 其从事 企业 经营活 动的积极性 、 主动性 和创 造性必然会受 到影 响 至会 出现 以权谋私的腐败 现象 ： 甚 ２薪酬结构 不合理 ． 同类 型企业 的经营 者薪酬差距悬 ． 不
制和股票期权制 的试 点还没有取得大 的突破 。就拿股票期权
有限公司的经营者收八水平 相对较高 ， 国有企业经 营者的 而
收入同其它所 有制企业经营 者相 比相则显得低得 多。例如 ， 科 龙集团前身 是广东顺德的一个 作坊小厂 在前总裁潘 宁的 经营下 终于发展成为利税数亿元 的Ｈ 上 的成功企 业， 股 市 潘
殊。一般来说 ， 目前 我 国外商及港 澳台投资企业 、 私营 、 股份
４ 薪酬激励方式 非市场化 ， 营者没有真正 参与企业剩 经
余分配。 目前 我国经营 者薪酬激励方式仍还 比较单一 计划 经济色彩浓 ， 他们 的收八来源大多数仍是工资和奖金 ， 尚未形 成经 营者 其人力资本形式参 与企业剩余分 配的制度。年薪
责任 、 所承 受的风险 以及对企业的贡献相适应 ， 无疑 是一个需 要深八研究的问题。
都 是无 法想象的。同时， 从企 业经营者收入 的结构来看 ， 显性
收入总体偏低 ， 隐性收八 （ 如住 房 、 公费 疗 派的公 费旅 气 游等） 多且在不同所有制企业经营者之间差别也 很大 ： 另外 在经营者显性 收人中 固定 收八在总收人 中所 占比例要远大
薪酬与待遇不合理
薪酬与待遇不合理在当前社会发展的背景下，人们对于薪酬与待遇的要求日益增加。
然而，依然存在着一些薪酬与待遇不合理的情况，对员工的积极性和工作效能产生了不利影响。
因此，有必要探讨产生这种不合理现象的原因，并提出相应解决方法。
首先，薪酬与待遇不合理的原因之一可以归结为企业内部的不公平现象。
在一些企业中，存在着薪酬分配的不透明、不公正问题。
某些高层管理人员与普通员工之间的薪酬差距过大，造成了薪酬体系的不合理性。
此外，一些企业也存在着不正当的加班安排和低薪水问题，长时间的劳动付出没有得到应有的回报，员工的工作动力难以持续维持。
其次，薪酬与待遇不合理还与市场竞争状况和行业特点有关。
某些行业的岗位需求高度集中，供不应求的情况下，企业有可能通过降低薪酬水平来节省成本。
这种供需不平衡导致了一些员工面临薪酬压力，他们不得不接受低薪水的工作机会。
此外，一些公司也可能过度追求利润最大化，将薪酬成本作为第一考虑因素，而忽视员工的价值和贡献。
针对薪酬与待遇不合理问题，我们需要从多个方面寻找解决方法。
首先，在企业层面上，应建立公正透明的薪酬体系。
通过明确的薪酬标准和流程，确保员工的薪资分配公平合理。
此外，企业应注重内外部薪酬的竞争力，合理根据市场行情和员工贡献进行薪酬调整，将员工努力与付出与薪酬水平相匹配。
其次，政府应在立法和监管方面发挥积极作用。
政府可以加大对薪酬与待遇不合理现象的调查力度，对违法违规行为进行严厉的处罚。
同时，加强法律法规的制定和完善，确保企业在薪酬与待遇问题上遵守合法合规的原则。
此外，政府还可以建立相应的调解机构，为员工提供申诉渠道，保障员工权益的维护。
另外，工会组织也应发挥更大的作用。
工会可以代表员工与企业进行协商，争取员工的权益。
工会可以通过谈判、签订合同等方式，确保员工的薪酬水平和福利待遇合理。
同时，工会还可以就薪酬与待遇不合理问题进行调查研究，提出相应的建议和倡议，推动整个行业的薪酬改革。
最后，员工个体自身也要提高自身素质和能力。
薪酬存在问题及解决方案
薪酬存在问题及解决方案
目录
1. 薪酬存在的问题
1.1 薪酬不公平
1.2 薪酬水平偏低
2. 解决方案
2.1 建立公平的薪酬制度
2.2 提高薪酬水平
薪酬存在的问题
薪酬在很多公司中存在着不公平的情况。
有些员工可能因为亲近
领导或其他原因而获得更高的薪资，而其他员工则可能因为不受重视
而被忽略。
这种不公平不仅会影响员工的工作积极性和满意度，还可
能导致团队内部的矛盾和不和谐。
另外，薪酬水平偏低也是一个普遍存在的问题。
在一些行业或公
司中，员工的工作量和贡献与他们所获得的薪酬并不成正比。
这种情
况下，员工可能会感到不公平和不满，影响到他们的工作动力和工作
质量。
解决方案
为了解决薪酬存在的问题，首先需要建立一个公平的薪酬制度。
这意味着薪酬应该根据员工的工作表现、职位和贡献来确定，而不是
随意决定。
公司可以制定明确的薪酬标准和评定体系，确保薪酬的公
平性和透明度。
其次，提高薪酬水平也是解决问题的关键之一。
公司可以通过调
整薪酬政策、提高员工福利和奖励制度等方式来提升员工的薪酬水平，激励他们更好地发挥自己的能力和潜力。
这不仅可以增加员工的满意
度和忠诚度，还可以提升公司的整体绩效和竞争力。
国有企业薪酬制度存在的问题及对策
国有企业薪酬制度存在的问题及对策国有企业改革在我国已开展了若干年，产权明晰、自负盈亏的现代企业制度也基本上建立了起来。
但时至今日，相当一部分国有企业的市场竞争力还处于劣势，而且人才、资产流失严重。
这种现状的存在，与现阶段我国国有企业的薪酬水平不高，薪酬体系的弊病有直接关系。
现阶段国企薪酬的三大弊病1、薪酬水平偏低我国国有企业虽然过去工资比较低，但我们有比较完善的行政晋升体系和精神鼓励体系，使得广大员工尤其是骨干力量能够尽心尽力为企业做出贡献。
现在精神鼓励体系的作用不大了，行政职位晋升的激励效果也没有过去明显，很多企业管理人员也许行政级别很高，但是工资非常微薄。
放眼整个社会，当他发现和自己奋斗程度一样的私企和三资企业的人员拿着丰厚的收入时，心里就有可能产生一种不平衡的感觉。
经过考虑之后，其往往会有三种选择，1、从国企跳槽到私企或三资企业。
2、留在企业，但开始寻找能够获得灰色收入的渠道。
3、同时在外面兼职。
前两种行为举措造成的结果就是企业人才和国家资产的流失。
而第三种行为造成的结果就是企业的效率降低。
因为先前为保证企业效率提高而进行的专业化分工会由于许多员工在外兼职而使其作用弱化。
2、薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
存在的问题可以从三个方面来进行分析。
1、良好薪酬体系的运作必须以完善的考核体系为基础，但我国现在许多国有企业的考核体系都不太健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在其它辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制。
而且既有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
其次考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系走上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。
2、现有的岗位薪酬体系本身存在着各种弊端，由于这种薪酬体系主要是以岗位为基础，并没有和能力和个人的业绩联系在一起，造成的直接结果就是：（1）很多人为了获得相对较高的工资，注意力往往放在如何谋取更高的职位上，从而会使自己的工作精力分散。
我国国企高管薪酬管理问题研究
我国国企高管薪酬管理问题研究2007年以来，国企高管薪酬问题一直是社会关注的热点。
高层管理者作为企业的决策核心，是企业的主体和发展中枢。
然而国企高管人员的天价薪酬是否与国企的业绩及其为企业的发展而做出的贡献相挂钩，引发了广泛的社会舆论。
一、我国国企高管薪酬存在问题1不同地区或不同行业间的国企高管薪酬差距过大。
我国国企高管人员的薪酬，在东部、中部、西部不同地区的薪酬有明显的差距。
据媒体报道，就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。
而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。
同样的，不同行业的国企高管薪酬也存在相当大的差距。
2国企高管薪酬差距不断扩大，且与职工收入对比悬殊。
一方面，国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制；例如近几年一直备受关注的金融行业高管人员的巨额薪酬，与其相对应的基层工作者的薪酬我们就不得而知了，当然相对于其他行业来说不会很逊色。
另一方面，东部地区与中西部地区、垄断行业与一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大；例如深圳和陕西，金融业、电信业、石油业、烟草业和煤矿、建筑材料等差距显著。
3薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位。
每个企业都有其自身发展的一些特点，国企也是一样的道理。
然而很多企业没有注意到企业经营战略不同，薪酬策略也应进行相应的调整，而是在企业中实行统一的薪酬策略。
这一薪酬制度很大程度上与企业战略管理脱钩，如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者并没有将薪资予以相应的、适当的调整，又如一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与长期经营战略的错位。
4企业的薪酬管理激励不足与激励不当共存。
我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标，导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长期的激励作用，造成其行为模式的短期性。