浅谈基于胜任力模型的专业技术人才选拔任用
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最后袁 企业人力资源管理人员 可将以往事实性问题进行详细记潜在胜任 特征的有效发掘袁在基于胜任力模 型的专业技术人才面试平台搭建 阶段袁企业人力资源管理者可从定 量分析角度出发袁集成待应聘岗位 所需胜任特征袁以岗位胜任力模型 为标准袁针对应聘者在以往事实中 表现的与胜任岗位能力有关的信 息袁与胜任力标准对比袁确定应聘 者在以后岗位中的表现情况袁以便 为录用决策的有效制定提供有效 指导遥 若假定待应聘岗位胜利特征 各评价指标总分值为 10袁则各评价 指标分级标准分别为院优秀 8袁优秀
首先袁面试是 企业专业技术人才选拔的核心环 节袁也是重要的人才测试手段遥 在 面试中袁企业人力资源招聘者可通 过直接与应聘者接触袁获取其多方 面信息遥 但是袁在常规面试环节袁面 试官认知误差尧 面试顺序干扰尧面
试问题设置合理度等因素袁均会影 响最终面试结果的可信度遥 基于 此袁企业人力资源管理部门就可以 利用胜任力模型袁以岗位胜任力为 核心袁以特定组织文化环境下专业 技术人才所需胜任力为基础袁面向 个人尧组织尧行业背景尧岗位袁进行 面试问题的合理设置袁以便对应聘 对象是否具备优秀绩效的关键胜 任力特征进行全面分析遥
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编者按院在我国改革开放进程中袁经济体制向市场经济转型步伐不断加快袁本土经济与世界经济 的连接也越来越紧密袁企业对专业技术人才的胜任力也有了更高的要求遥 因此袁本文以胜任力 模 型在专业技术人才选拔任用中的应用为切入点袁分析了胜任力模型研究理论袁阐述了基于胜任力 模型的专业技术人才选拔任用流程袁 并对胜任力模型在专业技术人才选拔任用中的具体应用进 行了探究遥
选遥 在具体人才筛选阶段袁人力资 源管理人员需要根据招聘岗位素 质特征要求袁确定适用人才袁作出 人员任用决策遥
三、专业技术人才的选拔任 用措施
工作分析 是企业人力资源招聘部门进行人 才招聘的初始模块袁也是整体专业 人才选拔工作开展的依据遥 因此袁 在选拔专业技术人才时袁企业人力 资源部门应综合考虑相关人员与 所需职位的匹配度袁 人员与职位尧 组织间的匹配度等因素遥 以人员为 导向袁以胜任力为基本框架袁对企 业专业技术人才关键特征尧企业变 量尧 企业环境等因素进行全面分 析袁以此为依据对专业技术人才岗 位胜任力要求尧核心胜任力进行详 细描述袁并根据描述信息进行专业 技术人才选拔标准的制定遥
58 人才资源开发 2019.6
二、专业技术人才的选拔任 用流程
基于胜任力模型的专业技术 人才选拔任用工作实际开展流程院 首先袁人力资源管理人员需要通过 工作风险袁确定招聘需求遥 即依据 企业人力资源规划袁在新工作岗位 增加尧 现有岗位人员需要增加尧人 员异动渊离职冤时产生的人员需求遥 其次袁人力资源管理人员需要明确 所招聘人员的素质特征要求遥 在确 定人员需要具备的通用技能尧专业 技能之后袁进行人员招聘框架的构 建遥 再次袁选择人员招聘渠道遥 一般 来说袁基于胜任力模型的专业技术 人才选拔任用渠道主要包括内部 招聘尧外部招聘两个模块遥 其中内 部招聘主要是面向企业内部袁向内 部其他岗位人员发布空缺职位信 息袁 并由企业内部人员竞聘上岗曰 而外部招聘主要是经网络尧媒体或 中介渠道袁 进行岗位招聘信息发 布遥 最后袁以胜任力模型为专业技 术人才评价工具袁进行专业人才筛
另一方面袁在基于胜任力模型 的专业技术人才应聘申请表设置 过程中袁企业人力资源部门应以实 用尧可靠尧经济为原则袁结合岗位胜 任力要求袁进行相应项目的合理设 置遥 以与胜任力特征高度相关的项 目为核心袁进行信息筛选遥 即在实 际胜任力模型申请表设置过程中袁 企业人力资源部门管理人员应结 合企业发展战略及岗位胜任要求袁 利用层次分析法尧德尔菲法袁准确 把握信息尧参谋顾问尧关系管理尧拓 展演示尧 协调沟通等几个胜任等 级遥 同时设定各胜任等级权重分别 为 20% 尧15% 尧15% 尧20% 尧16% 尧 14%袁 最终得分为各项胜任特征的 加权求和遥
一方面袁基
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于胜任力模型的专业技术人才应 聘申请表是一种新型的表格袁是企 业人力资源部门主动了解应聘者 信息的主要渠道袁可确定应聘者是 否与所需岗位的最低工作要求相 符遥 基于上述要求袁企业人力资源 管理部门可以表格的形式袁将所需 岗位要求进行逐条陈列遥 除人员基 本信息尧岗位名称尧所属部门尧工作 关系尧直属下级岗位以外袁人力资 源管理部门还可进行岗位概要尧工 作职责的简单阐述遥 其中职位概要 主要是基础岗位要求袁如企业专业 技术人员需要负责所在部门的技术 开发及沟通管理袁 并保证所在部门 的产品供给及资源管理效率遥 工作 职责依据重要等级程度袁 主要包括 公司级尧部门级尧岗位级 3 个层级遥
其次袁为避免面试顺序对面试 结果的影响袁企业人力资源管理部 门可设定一致的面试程序袁严格依 据统一顺序遥 从行为面试尧情景面 试两个方面袁综合考虑专业知识与 技能尧专业战略与规划尧劳动法规尧 组织结构设计尧管理能力尧工作经 验等因素袁进行考察问题的合理设 计遥 如在专业知识与技能模块袁企 业人力资源管理人员可为应聘者 构建一个简单的工作场景袁要求其 根据现有条件进行问题分析曰在管 理能力模块袁企业人力资源管理者 可询问应聘者工作方案设计尧工作 指标目标确定方法袁并要求其根据 以往工作案例袁进行具体描述遥
一、胜任力模型的研究理论
20 世纪 70 年代袁 美国管理协 会开始了大型胜任能力项目研究遥 通过比较优秀技术人才尧普通技术 人才表现袁抽取了专业知识尧企业 家成熟度尧在职成熟度尧人际间成 熟度尧心智成熟度等特征袁构建了 基础的胜任力模型框架遥 随后美国 科学家斯宾斯提出了 5 个通用胜 任力模型袁涉及专业技术人员思维 及问题解决尧个人成熟度尧影响力尧 指导及控制尧 成就等多个方面袁为 企业专业技术人才选拔提供了有 效指导遥
浅谈基于胜任力模型的专业技术 人才选拔任用
阴 袁忆文
胜任力模型在企业专业技术 人才选拔任用中的应用袁不仅可以 帮助企业找到与企业战略发展目 标相符的员工袁而且可以降低人员 培训成本遥 因此袁为避免企业由于 人员选拔失误导致的损失袁对胜任 力模型在专业技术人才选拔任用 中的应用进行适当分析袁成为了企 业人力资源管理部门面临的重要 任务遥
首先袁面试是 企业专业技术人才选拔的核心环 节袁也是重要的人才测试手段遥 在 面试中袁企业人力资源招聘者可通 过直接与应聘者接触袁获取其多方 面信息遥 但是袁在常规面试环节袁面 试官认知误差尧 面试顺序干扰尧面
试问题设置合理度等因素袁均会影 响最终面试结果的可信度遥 基于 此袁企业人力资源管理部门就可以 利用胜任力模型袁以岗位胜任力为 核心袁以特定组织文化环境下专业 技术人才所需胜任力为基础袁面向 个人尧组织尧行业背景尧岗位袁进行 面试问题的合理设置袁以便对应聘 对象是否具备优秀绩效的关键胜 任力特征进行全面分析遥
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编者按院在我国改革开放进程中袁经济体制向市场经济转型步伐不断加快袁本土经济与世界经济 的连接也越来越紧密袁企业对专业技术人才的胜任力也有了更高的要求遥 因此袁本文以胜任力 模 型在专业技术人才选拔任用中的应用为切入点袁分析了胜任力模型研究理论袁阐述了基于胜任力 模型的专业技术人才选拔任用流程袁 并对胜任力模型在专业技术人才选拔任用中的具体应用进 行了探究遥
选遥 在具体人才筛选阶段袁人力资 源管理人员需要根据招聘岗位素 质特征要求袁确定适用人才袁作出 人员任用决策遥
三、专业技术人才的选拔任 用措施
工作分析 是企业人力资源招聘部门进行人 才招聘的初始模块袁也是整体专业 人才选拔工作开展的依据遥 因此袁 在选拔专业技术人才时袁企业人力 资源部门应综合考虑相关人员与 所需职位的匹配度袁 人员与职位尧 组织间的匹配度等因素遥 以人员为 导向袁以胜任力为基本框架袁对企 业专业技术人才关键特征尧企业变 量尧 企业环境等因素进行全面分 析袁以此为依据对专业技术人才岗 位胜任力要求尧核心胜任力进行详 细描述袁并根据描述信息进行专业 技术人才选拔标准的制定遥
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二、专业技术人才的选拔任 用流程
基于胜任力模型的专业技术 人才选拔任用工作实际开展流程院 首先袁人力资源管理人员需要通过 工作风险袁确定招聘需求遥 即依据 企业人力资源规划袁在新工作岗位 增加尧 现有岗位人员需要增加尧人 员异动渊离职冤时产生的人员需求遥 其次袁人力资源管理人员需要明确 所招聘人员的素质特征要求遥 在确 定人员需要具备的通用技能尧专业 技能之后袁进行人员招聘框架的构 建遥 再次袁选择人员招聘渠道遥 一般 来说袁基于胜任力模型的专业技术 人才选拔任用渠道主要包括内部 招聘尧外部招聘两个模块遥 其中内 部招聘主要是面向企业内部袁向内 部其他岗位人员发布空缺职位信 息袁 并由企业内部人员竞聘上岗曰 而外部招聘主要是经网络尧媒体或 中介渠道袁 进行岗位招聘信息发 布遥 最后袁以胜任力模型为专业技 术人才评价工具袁进行专业人才筛
另一方面袁在基于胜任力模型 的专业技术人才应聘申请表设置 过程中袁企业人力资源部门应以实 用尧可靠尧经济为原则袁结合岗位胜 任力要求袁进行相应项目的合理设 置遥 以与胜任力特征高度相关的项 目为核心袁进行信息筛选遥 即在实 际胜任力模型申请表设置过程中袁 企业人力资源部门管理人员应结 合企业发展战略及岗位胜任要求袁 利用层次分析法尧德尔菲法袁准确 把握信息尧参谋顾问尧关系管理尧拓 展演示尧 协调沟通等几个胜任等 级遥 同时设定各胜任等级权重分别 为 20% 尧15% 尧15% 尧20% 尧16% 尧 14%袁 最终得分为各项胜任特征的 加权求和遥
一方面袁基
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于胜任力模型的专业技术人才应 聘申请表是一种新型的表格袁是企 业人力资源部门主动了解应聘者 信息的主要渠道袁可确定应聘者是 否与所需岗位的最低工作要求相 符遥 基于上述要求袁企业人力资源 管理部门可以表格的形式袁将所需 岗位要求进行逐条陈列遥 除人员基 本信息尧岗位名称尧所属部门尧工作 关系尧直属下级岗位以外袁人力资 源管理部门还可进行岗位概要尧工 作职责的简单阐述遥 其中职位概要 主要是基础岗位要求袁如企业专业 技术人员需要负责所在部门的技术 开发及沟通管理袁 并保证所在部门 的产品供给及资源管理效率遥 工作 职责依据重要等级程度袁 主要包括 公司级尧部门级尧岗位级 3 个层级遥
其次袁为避免面试顺序对面试 结果的影响袁企业人力资源管理部 门可设定一致的面试程序袁严格依 据统一顺序遥 从行为面试尧情景面 试两个方面袁综合考虑专业知识与 技能尧专业战略与规划尧劳动法规尧 组织结构设计尧管理能力尧工作经 验等因素袁进行考察问题的合理设 计遥 如在专业知识与技能模块袁企 业人力资源管理人员可为应聘者 构建一个简单的工作场景袁要求其 根据现有条件进行问题分析曰在管 理能力模块袁企业人力资源管理者 可询问应聘者工作方案设计尧工作 指标目标确定方法袁并要求其根据 以往工作案例袁进行具体描述遥
一、胜任力模型的研究理论
20 世纪 70 年代袁 美国管理协 会开始了大型胜任能力项目研究遥 通过比较优秀技术人才尧普通技术 人才表现袁抽取了专业知识尧企业 家成熟度尧在职成熟度尧人际间成 熟度尧心智成熟度等特征袁构建了 基础的胜任力模型框架遥 随后美国 科学家斯宾斯提出了 5 个通用胜 任力模型袁涉及专业技术人员思维 及问题解决尧个人成熟度尧影响力尧 指导及控制尧 成就等多个方面袁为 企业专业技术人才选拔提供了有 效指导遥
浅谈基于胜任力模型的专业技术 人才选拔任用
阴 袁忆文
胜任力模型在企业专业技术 人才选拔任用中的应用袁不仅可以 帮助企业找到与企业战略发展目 标相符的员工袁而且可以降低人员 培训成本遥 因此袁为避免企业由于 人员选拔失误导致的损失袁对胜任 力模型在专业技术人才选拔任用 中的应用进行适当分析袁成为了企 业人力资源管理部门面临的重要 任务遥