【2018-2019】等级制度(精选多篇)-word范文模板 (8页)

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【2018-2019】党员教师学习笔记(精选多篇)-范文word版 (8页)

5.要注重教书育人，加强学生的思想道德教育。以理想教育为核心，以品德教育和政治教育为重点，根据学生的心理特征、地域特征和时代特点，改革我们的学校道德教育，加强学科德育渗透，要努力成为学生思想工作的高手，成为学生思想成长方面的好手。
6.要有奉献精神，吃苦在前，享受在后。党员有自己的合法、正当权益，但是当个人利益与党、国家和集体利益发生矛盾时，作为党员应该把党、国家和集体的利益为重，必要时牺牲个人利益。
3.要努力提高自己的业务水平，掌握先进的教育技术，力争成为先进教育生产力的代表。要加强业务学习，掌握本学科——语文最前沿的研究成果，增强科研意识和改革意识，积极参与课程改革，在实践中提高自己的教育教学能力。增强创新意识，在工作和实践中不断成长，主动进行教育教学改革，成为教改的先行者和示范者。
4.教人者先教己者，我们教师要做到为人师表，以身作则。一个有良好师德的老师凡是要求学生做到的，自己应该首先做到，要用自己的信念、理想给学生以潜移默化的影响。一个有良好师德的教师应该站在学生和家长的立场思考问题，把学生和家长的意愿与理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！
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党员教师学习笔记(精选多篇)
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第一篇：党员教师学习笔记
第二篇：教师党员学习笔记
第三篇：党员学习笔记
第四篇：党员党课学习笔记
4、要坚持以人为本，全面推进素质教育。坚持以人为本，是科学教育发展观的核心内容；促进学生全面发展是科学教育发展观的重要目的。树立和落实科学教育发展观，就必须树立以人为本的教育思想，坚持一切为了学生，为了学生的一切，全面实施素质教育，全面提高教育质量，让每一个学生都成人成才。

等级制度(精选多篇)

等级制度(精选多篇)
伪等级制度的中国说起旧时的中国，大都认为是个等级制度森严的国度。皇帝高高在上，下面是三公九卿，各级官吏，百姓也士农工商分三六九等，个别时期还有所谓“贱民”、“堕民”，仿佛印度的种姓制度，您如果感兴趣，可参看鲁迅《准风月谈》中有关文章。君君臣臣的中国社会，等级体系不可不谓森严。从秦始皇统一中国开始，大一统的中央集权制封建皇权统治日益强化，君权神授的观念也日渐深入人心，皇权对于老百姓生命个体具绝对的威慑力。但是悖论就存在于中国几千年的历史中，只不过大家司空见惯，见怪不怪而已：中国其实一直是一个伪等级的社会，人们的心目中一直没有什么绝对化的权威等级标准。小百姓尊崇皇帝，但是时不时就要发出“大丈夫当如是也”和“彼可取而代之”的感慨。官宦军阀势力小时“挟天子以令诸侯”，羽翼丰满之时便要逼宫自立。流民和军阀这两股势力不断冲击皇位，中国历史不断上演着朝代更迭。“一将功成万骨枯”，改朝换代更是动辄狼烟遍地，血洗神州。兴亡皆是百姓苦，改朝换代的巨大成本，到头来还是由老百姓来承担。如果把中国的情况和世界上其他君主制国家加以对比，中国社会制度的伪等级性的特点将更加明显。在日本，天皇万世一系。江户时代幕府掌握军政实权，但是从未有哪个幕府敢有废天皇自立的想法和举动；二战后，美国政府和麦克阿瑟也对天皇和皇室在日本人心目中的绝对权威有所认识，从美国的战略需要出发，为了不引起大麻烦，没有敢于废掉天皇。英国的王室至今还在外交、政治、国民生活等领域发挥作用。尽管亨利一世被送上断头台，英国也几经革命、政变，但是王室血脉依然绵延不绝。其他的君主立宪制国家，如荷兰、比利时等国家，王室也从未中断。与上述国家相比，中国的朝代更迭过于频仍，想做皇帝、敢于做皇帝的人太多。而在其他国家，做皇帝是想都不敢想的事，也是极端疯狂、不可理喻的。我们对于君主制度的批判已经十分充分了，皇权的罪恶也不言自明，今天我们来思考另外几个问题：频繁的朝代更迭究竟是中国社会发展的动力还是阻力？历史上大大小小的革命、起义究竟是促进了历史进步还是让历史一次次的倒退？作者：叶晓飞。单位：洛阳服务外包学院。世界上的酒店相当繁多，为了向外推销和方便旅游选择酒店，各国政府或旅游业的团体机构根据酒店的设施等条件，将酒店划分为不同的等级。目前，国际上在划分酒店的等级上还没有正式的规定，但有些标准是众供认的。如清洁、设施水平、家具品质、服务与豪华程度等。各国和地区在划分酒店的等级方面也都有自己的标准。我国采用瑞士酒店协会的五星等级制度。五星、四星为高档酒店；武汉三菱星为中档酒店；二星、一星为低档酒店。一家酒店应该属于什么等级，需经过自报申请，而后有政府主宇航局部门和旅游业代表联席会议，广泛征求旅客意见加以评定。五星等级制度的标准：一星：经济实惠economy设备简单，具备食宿两个最基本的功能，提高最基本的服务。能满足旅游最简单的施行需要，符合经济能力较低的客人的需求，客房面积一般有13平方米，可放置两张单人床或一张双人床。二星：较为舒适some comfort除具备食宿功能外，还有小卖部、邮电、理发店等简单的综合服务设施。服务质量较好，主要满足中等消费水平客人的需求。三星：水平的舒适average comfort设备齐全，有会议室、游艺厅、酒吧、咖啡厅、美容厅等多种综合服务设施。客房比较宽大，并有彩电和迷你吧。服务质量比较高，收费标准也比较高，能满足中等消费水平的客人的需要。所以，目前这些类酒店最受欢迎，数量也最多。四星：高度舒适high comfort属豪华酒店。这一级酒店设备考究，布置优雅，服务完善，质量优良。客房系统包括总统套房，贵宾套房，标准房等。总统套房并非一定要总统才能入住，只不过表示此类酒店已具备了接待总统的资格和条件。贵宾套房可以接待政府部长级官员。这一级酒店已使用了电脑自动化管理，通讯设备先进，公用设施齐全豪华，四星级酒店适用于消费水平高的上层旅游者和高级公务旅行者的需求。五星：城中之城a city within acity五星级酒店应尽量满足客人的各种需求。环境幽雅，餐食精美，具备举行国际大型会议的多功能大要，兼可举办大开支的宴会，舞会，往往是该城和地区高层人物社交、购物、娱乐保健的活动中心。应该强调的是，酒店评定星级是不受规模的影响的。有关设备的服务项目方面，任何酒店只要经过更新改造就可以达到的。但只有提供优良的服务，以及高水准的饮食，美好的环境，才有可能进入世界优秀酒店的行列。会员等级：1.三个级别黄金白金黑钻2.四个级别初级中级高级白金3.四个级别苹果派菠萝派香蕉派红豆派等级条件：1.注册即为入门会员2.消费过为初级会员3.以积分为目标4.以消费次数为标准特权1.初级会员，享有ing+logo的礼品2.高级会员优先就餐权3.初级9.5折4.中级9折5.高级8折6. vvip6折7.指定会员商品折扣8.初级会员联盟返送5个积分商户等级准三星三星四星五星等级条件1.被消费次数2.大众点评特权1.参加由ing+举办的职业经理人的培训课程2.单向向消费者推荐有级别的商家3.为商户办理活动4.旅游5.入门级，vip卡日本人对等级制度的信仰,是日本人处理社会关系的根本原则,构成日本人关于人际关系以及国际关系的整个观念的基础。在日本社会,人们由不同辈分、性别与年龄等形成以上下关系为核心的人际关系,这一点在日本人的语言——日本语当中表现得尤为明显。笔者试着从日本社会的上下关系来观察一些独特语言现象。这样可以使我们在语言的使用时有所注意,不要由此而产生不必要的麻烦,才能更好地运用语言工具与日本人进行交流与沟通。一、敬语所体现的上下关系日语敬语是建立在两大基础上的:一是上下关系,二是远近关系。日语的有一套发达的敬语体系,其最能体现日本社会的上下关系,这种上下关系有以下几种:1.公司或官厅的上司2.年长者3.身份高的人4.某领域的先入者也就是说,对待与自己存在上述关系的人,要根据场合分别使用尊敬语、自谦语。所谓的尊敬语是对话题中人的行为、所有表示说话人的敬意的一种敬语表现,可以是直接对象,也可以是话题中出现的第三者,表现为直接抬高对方。而自谦语是通过降低自己的行为动作来提高对方的尊敬表现。无论是尊敬语还是自|_~吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也；吾尝而望矣，不如登高之博见也。－－《荀子·劝学》意大利葡萄酒等级制度阿波罗尼奥：首页|图片|阿波罗尼奥论坛|全部沿袭法国的以原产地控制命名葡萄酒的做法，意大利在1963年把葡萄酒按质量分成四类，这些法令受到国家和欧共体控制。意大利葡萄酒从低到高的四个等级是：1, vini da tavola，即佐餐葡萄酒,意大利语里简称为:vdt。在indicazione geografica tipica酒法被采用前，适于所有的非doc葡萄酒，泛指最普通品质的葡萄酒，对葡萄的产地、酿造方式等规定的不是很严格，但实际上有些酿造精美的酒，由于所用的葡萄品种或酿酒方法不符合法律规定，未能获得较高的等级，但却在市场上深受消费者喜爱，售价也不低。2, indicazione geografica tipica酒，即典型产区葡萄酒,意大利语里简称为igt。欧共体市场批准了意大利的这种葡萄酒，它与法国的vins de pays和德国的land wein葡萄酒相同。规定这种葡萄酒应产于典型的特定地区和特定的健康葡萄，并把这一情况在商标上注明。指某地区生产的具有地方特色的葡萄酒，对葡萄的产地往往有原则性的规定，与可以用意大利任意地区的葡萄酿制的“佐餐葡萄酒”所不同的是，典型产区葡萄酒igt要求使用限定地区采摘的葡萄的比例至少要达到85%。典型产地葡萄酒这一等级的葡萄酒在意大利产量较大，其中也不乏品质优秀、售价不菲的精品，特别是在意大利一些著名的葡萄酒杂志上经常有这一等级的葡萄酒与意大利花样繁多的地方特色烹饪搭配的例子。3, d.o.c酒。即”控制原产地命名生产的葡萄酒”。d.o.c酒为国家名酒。doc葡葡酒的生产得到确认后，葡萄种植者必须按doc酒法进行生产，向当地农业部门申报葡萄每公倾产量和总产量，如果这一数量超过了ห้องสมุดไป่ตู้oc酒法规定的最大允许量，此葡萄不能生产doc酒，只能做为一般葡萄酒和蒸馏酒。在指定的地区，使用指定的葡萄品种，按指定方法酿造。葡萄的产地应当遵守量化要求，葡萄到葡萄酒的产量应当在规定的数值之内；实际上，生产周期，从葡萄园到装进酒瓶，都要符合规定，按照规范行事。在doc酒中，白葡萄酒占41.74%，红葡萄酒占58.26%。控制原产地命名生产的葡萄酒相当于法国的法定产区酒aoc等级，指使用指定的葡萄品种，在指定的地区，按指定方法酿造及陈年的葡萄酒。截至2014年底，全国共有303种葡萄酒通过审批而获此称号。4, d.o.c.g酒rantita)即：保证控制原产地命名生产的葡萄酒。这是对doc酒的补充，以保证优质的doc葡萄酒的可靠性。它要求在指定区域内的生产者自愿地使其生产的葡萄酒受到更严格的管理标准。已批准为docg的葡萄酒，在瓶子

【2018-2019】公司员工晋升制度范本-实用word文档 (2页)

本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议请及时联系，本司将予以删除== 本文为word格式，简单修改即可使用，推荐下载！ ==公司员工晋升制度范本第一条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

第二条晋升及调任原则1.人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理;2.各部门编制职称及人数。

每年至少应检讨修订一次，并于每年月前(年度预算核定前)提报人事单位转呈总经理核定;3.各部门之职称及人数编制以厂(处)为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额;4.晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

第三条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第四条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。

对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

第五条凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：1.忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者;2.积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者;3.业务有突出专长，个人年创利100万元以上者;4.连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者;5.非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者;6.领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者;7.领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者;8.有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

第六条晋升程序如下：1.员工推荐、本人自荐或单位提名;2.监察委员会或监察部会同人事部审核;3.董事局或总经理批准。

其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准;属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

【2018-2019】专业技术岗位12级能否竞聘管理岗位8级-精选word文档 (8页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 专业技术岗位12级能否竞聘管理岗位8级篇一：专业技术岗位职责和任职条件专业技术岗位职责和任职条件1、专业技术岗位职责：（1）有较强的团队意识、责任意识和大局意识。

（2）服从学校工作安排，主动承担教育教学任务。

（3）积极参与教研教改，撰写、发表论文。

（4）指导培养新教师，或接受“传帮带”。

（5）加强学习，提高业务素质和实践技能水平。

（6）参加各级各类技能比赛，或指导学生参赛。

（7）主动承担第二课堂、兴趣小组任务。

（8）主动关心学生，帮助学生。

（9）主动思考，提高课堂效率。

（10）服从班主任工作安排。

2、专业技术岗位任职条件：专业技术岗位的基本任职条件，按照国家和省、市现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

受聘教师五、六、八、九、十一级岗位的人员应具有相应学历，同时必须具备高中或中职教师资格证。

一、中小学、幼儿园专业技术岗位等级设置1．按照现行专业技术职务管理制度，中学教师岗位共划分为9个等级。

其中副高级岗位分为3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级，其中十三级是员级岗位。

其他专业技术职务系列按国家有关规定执行。

2．义务教育学校小学教师岗位原则上按7个等级划分。

其中副高级岗位共1个等级：即小学特高级教师岗位，对应事业单位专业技术岗位等级的七级；中级岗位即小学高级教师职务分为3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位分三个等级：小学一级教师职务对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级；小学二级、三级教师职务对应专业技术岗位等级的十三级（员级）。

3．幼儿园教师岗位等级划分，参照普通小学岗位等级设置的规定执行。

员工等级管理制度范文

员工等级管理制度范文员工等级管理制度第一章总则第一条为了合理设置员工等级，激励员工积极工作，提高工作效率，建立科学公平的薪酬体系和晋升途径，根据公司实际情况，制定本制度。

第二条员工等级管理制度适用于所有公司员工，是公司管理体系中的重要环节。

第三条公司设定员工等级的目的是为了：（一）建立员工职业发展的阶梯，提供晋升机会，激励员工持续进步。

（二）根据员工在工作中所做的贡献，合理确定员工薪酬待遇。

（三）提供员工的晋升和岗位升迁所需的依据。

第四条公司的员工等级管理原则是：公平、公正、公开、竞争。

第五条公司设定的员工等级分为以下几个层级：实习生、初级员工、中级员工、高级员工、主管、经理、高级经理、部门总监、副总裁、总裁。

第二章员工等级的晋升第六条员工的晋升途径主要包括竞聘晋升和评级晋升。

（一）竞聘晋升：员工可以根据自身的能力和业绩，在符合公司晋升条件的岗位上竞聘晋升。

竞聘晋升需要通过面试和综合评估。

（二）评级晋升：公司每年进行一次绩效评级，员工根据绩效评级结果来确定是否晋升以及晋升的等级。

只有绩效评级达到一定要求的员工才有资格晋升。

第七条员工的晋升条件主要包括以下几个方面：（一）岗位能力要求：员工要达到晋升岗位所需要的相关能力要求，并经过公司相关部门的认可。

（二）业绩评估：员工的工作业绩必须符合公司要求，并在业绩评估中表现出色。

（三）培训学习情况：员工需要积极参加公司组织的培训学习，不断提升自身的能力和知识水平。

（四）时间要求：员工需要在当前等级工作满一定时间后才有资格晋升。

第八条员工的晋升程序如下：（一）员工提出晋升申请，填写晋升申请表，并附上相关材料。

（二）公司相关部门对员工的申请进行评估，包括岗位能力评估、业绩评估等。

（三）根据评估结果，公司相关部门决定是否给予晋升，并确定晋升的等级。

（四）晋升结果以书面形式通知员工。

第三章员工等级的薪酬待遇第九条员工等级的薪酬待遇根据公司的薪酬体系来确定，主要包括基本工资、绩效奖金、津贴等。

【2018-2019】钢材质量保证书有效时间是多-精选word文档 (8页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==钢材质量保证书有效时间是多篇一：钢材质量保证书分割单编号篇二：钢筋工质量保证书钢筋工质量保证书为推行公司质量振兴年，实现工程质量零缺陷这一暨定目标，钢筋工其施工工艺水平必须满足设计要求和国家规范标准要求。

同时，作为其所属的劳务公司有权利、也有义务保证工程项目质量的合格，因此，特制定以下条款内容，望钢筋工在工程项目施工中严格遵守。

1、钢筋加工必须使用已送检合格的钢筋，若使用未送检的，涉及到所用的规格每种处500元罚款，且所下的料折现处理。

2、剪力墙、框架柱及梁板筋绑扎前，必须按设计要求的间距进行画线，未按此要求的，剪力墙和框架柱每根处200元罚款、梁每条处100元罚款、板每块处300元罚款。

3、板筋排布应从梁边50毫米处起排、梁箍筋起箍位应从支座边50毫米处起排、柱箍筋及剪力墙水平筋应从梁面上50毫米处起排，凡是不符合要求的处200元罚款（按点累计计算）。

4、主次梁交接处主梁上的箍筋应按设计要求绑扎，凡主次梁交接处主梁上无箍筋的，处200元罚款（按点累计计算）。

5、主次梁位置关系错误的处500元罚款并返工重做（按点累计计算）。

6、钢筋绑扎其规格未按设计要求进行的，处500元罚款并返工重做（按点累计计算）。

7、钢筋绑扎搭接长度超过规范要求50毫米的，处100元罚款；超过100毫米的处200元罚款；200毫米以上的，处500元罚款（按点累计计算）。

8、梁筋及柱筋纵向受力绑扎应满扎，不得跳绑，凡跳绑的，每条梁或每根柱处200元罚款（按点累计计算）。

9、双层双向钢筋网片或负筋未用马镫有效架隔的，每块板处500元罚款（按点累计计算）。

10、梁柱核心区的箍筋未设置的或少设置的处500元罚款；设置了未绑扎的处200元罚款（按点累计计算）。

11、剪力墙及框架柱主筋位移10~20毫米的处200元罚款，超过20毫米的处500元罚款并采取技术措施处理，其处理所产生的费用自理（按点累计计算）。

人才等级管理制度

人才等级管理制度一、绪论人才是企业的宝贵资源，是企业发展壮大的关键因素。

在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要拥有优秀的人才。

因此，建立健全的人才等级管理制度对于企业发展至关重要。

本制度的目的是为了规范企业内部的人才评价和激励机制，推动企业人才梯队建设和优秀人才的发掘与培养，激发员工工作动力和创造力，为企业的可持续发展提供有力的人才支持。

二、人才等级管理的原则1. 公平公正。

人才等级评定要公开透明、公正公平，遵循客观公正的原则；2. 尊重人才价值。

尊重人才的个人价值，尊重人才的主体权利，充分发挥人才的潜能；3. 奖罚分明。

对于人才的卓越表现和突出贡献应当进行适当激励和奖励，对于表现不佳的人才应当进行严肃问责和惩处，确保激励机制的有效运行；4. 人尽其才。

根据员工的实际能力和表现，充分发挥其特长，实现人尽其才。

三、人才等级管理的内容1. 人才梯队建设(1) 人才储备规划。

根据企业发展的战略规划和业务发展需求，进行人才需求的分析和预测，建立人才储备计划，选聘、选拔、培养、激励和留存具有发展潜力的人才；(2) 人才选拔与聘用。

对于高层管理人员和关键岗位人才的选拔和聘任，要建立严格的选拔机制和程序，确保选聘的人才具备良好的职业素质和专业能力；(3) 人才培养和晋升。

建立完善的培养计划和选拔机制，对于员工的职业生涯规划和发展提供有力的支持。

2. 人才评价和激励(1) 人才评价体系。

建立全面科学的人才评价体系，全面评估员工的工作表现、专业技能、工作业绩和团队合作能力等；(2) 人才激励机制。

根据员工的工作表现和贡献，设立相应的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、股权激励、荣誉表彰等多种形式；(3) 人才用人机制。

根据员工的实际表现和能力，精准匹配岗位，确保员工发挥所长，实现最大化的人才价值。

3. 人才管理流程(1) 人才选拔流程。

建立严格的选拔流程和程序，从员工的岗位需求、面试评估、工作试用等环节，全面评估员工的能力和表现；(2) 人才培养流程。

等级考核制度

等级考核制度为调动员工工作积极性、提高工作效率，并为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，特此拟定出对员工进行等级考核。

（一）、等级考核规定依照公司制定的等级参考条件各个要素进行考核。

员工实行五个考核等级：A.B.C.D.E。

先由生产组长给予考核，再由生产经理,物流经理，总经理给予最后的等级核准。

员工的最初等级由员工前期的绩效考核评出，所发行的等级考核制度为绩效考核与员工手册的延伸。

员工若在连续的两个月等级考核比现有的级别高出一等级，后续的职位等级将在第二个月上升一级；员工若在当月考核低于上一个月的等级，则会下立即降一个等级。

员工被评为A，B级的先决条件为该员工需在公司熟练工作三个月以上。

员工如持续两个月被评为E级，公司将与其解除劳动合同。

（二）、等级考核条件(按作业号码追踪的结果计于发现当月的考核中)A：1、按作业号码追踪没有作业错误，品质优秀2、完全遵守并保持正确的作业流程和规章制度3、能完全掌握所在岗位的工作进度及内容4、能主动教导同事的工作，纠正其错误5、经常有合理化的建议来改进工作，有突出贡献者。

6、全勤无请假、迟到、早退，无违反员工手册的其他行为B：1、按作业号码追踪很少发生作业错误，品质优秀2、完全遵守并保持正确的作业流程和规章制度3、能完全掌握所在岗位的工作进度及内容4、在主管安排下对其他同事的岗位工作进行督导和检查5、能反映作业问题点来改进本职工作6、全勤无请假、迟到、早退，无违反员工手册的其他行为C：1、按作业号码追踪没有大的品质事件发生，作业品质良好2、完全遵守并保持正确的作业流程和规章制度3、在主管监督下，能完全掌握自已的进度及内容4、能完成本职工作，对别岗位工作不太熟练掌握，在主管教导下可支援别岗位。

5、没有无故迟到、早退发生，没有请假，无违反员工手册的其他行为D：1、能对自己的作业错误有深刻认识，并努力改正，同样的错误没有频繁发生。

2、在主管督导下能遵守并保持正确的作业流程和规章制度3、对新的岗位安排有兴趣，有意愿提升自己的工作水平4、能完成每日工作安排5、请假次数不是很多，迟到，早退偶有发生E：1、经常犯错误且屡教不改2、督导下还不能完成自己的本职工作，不能遵守并保持正确的作业流程和规章制度3、基本能完成每日工作安排4、无进取心，得过且过思想严重且在同事间传播此思想（三）等级考核奖金A 级250元B 级B+ 200元; B 160元; B- 120元C 级C+ 100元; C 75元; C- 50元D 级D+ 30元; D 10元; D- 0元E 级-50元（四）考核执行时间本考核自公布月起执行。

任职资格等级制度

①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档；
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级别名称：二级工程师（范例）级别定义：有一定的模块开发实践经验，进行子模块集成及独立编程、测试或设计电路等。承担某一产品领域或特定产品技术领域中的模块设计、改进和维护等工作。在三级及以上工程师的指导下解决模块开发一般难题。按时完成指标、计划并保证质量。 ①按流程、规范完成所承担任务的分析、设计、实现和测试工作； ②选择、确定并验证所承担任务的具体解决方案； ③参与项目计划的制订； ④完成所承担工作的文档。
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**** 集团职位分类表（讨论稿）
职类职种经营管理类管理执行计划财经专业类人事行政综合传播（媒）文档事务类后勤营销支持营销类商务研发技术类专业技术工程（生产）技术技工操作类负责市场拓展和商务处理。负责公司产品及技术等的研发。工程设计、计算机等专业技术工作商务代表、业务员、采购员等机械（电子、热能）工程师、工艺研究员、设备研究员、机械加工、程序员等设计员、计算机管理员、网页制作员、系统管理员等负责公司后勤事务处理。为营销活动提供支持服务。内勤、公寓管理员、保卫、医护人员、幼教、饮事员市场调研员、营销策划员、售后服务员、客户关系管理员定义确定公司的大政方针，主要是决策，重点是战略决策、非程序化决策和风险决策。运用各种管理手段以实现公司决策。贯彻执行管理指令，直接调动和组织人、财、物等生产力要素，为实现组织目标服务。负责计划、统计工作。负责财经工作。负责人事行政工作。负责行业、政策、项目的分析工作。负责公司信息管理、形象设计、宣传工作。负责各类资料、文档事务处理。对应岗位（全集团范围）总裁、总经理、分（子）公司总经理副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师、总经济师、集团部门高级主管等高级管理者从事具体管理事务的中初级管理岗位计划员、统计员、生产管理员、调度员会计、审计、出纳、资金管理员、资产管理员、物资管理员、预决算员、工程造价员、金融证券人事、劳资、福利、保险、培训管理员、行政管理、督察员、文秘战略研究员、政策研究员、项目分析员、制度管理、情报分析员、法律、合同管理员文化宣传员、CI设计员、编辑、信息管理员文档管理员、技术资料管理员

管理制度范本人员等级

一、目的为了规范公司人员管理，明确各岗位职责，提高工作效率，激发员工积极性，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、业务人员等。

三、人员等级划分1. 初级员工（1级）：具备基本工作能力，能够完成简单工作任务，需要他人指导和监督。

2. 中级员工（2级）：具备一定工作能力，能够独立完成一般性工作任务，具有一定的团队协作能力。

3. 高级员工（3级）：具备较强工作能力，能够独立完成复杂工作任务，具备较高的团队协作和领导能力。

4. 专家级员工（4级）：具备高超的专业技能，能够解决公司重大技术难题，具备较强的创新能力和团队领导能力。

5. 高级管理（5级）：具备卓越的领导能力，能够制定公司发展战略，具备较强的决策能力和执行力。

四、人员等级评定标准1. 初级员工（1级）：入职满3个月，通过公司组织的入职培训，具备基本工作能力。

2. 中级员工（2级）：入职满6个月，能够独立完成一般性工作任务，具备一定的团队协作能力。

3. 高级员工（3级）：入职满1年，能够独立完成复杂工作任务，具备较高的团队协作和领导能力。

4. 专家级员工（4级）：具备以下条件之一：a. 获得国家级、省级技术奖项；b. 发表多篇具有较高学术价值的专业论文；c. 在公司重大技术项目中发挥关键作用，为公司创造显著效益。

5. 高级管理（5级）：具备以下条件之一：a. 具备5年以上管理经验，具备较强的决策能力和执行力；b. 获得公司高层领导认可，具备一定的战略眼光。

五、人员等级晋升与调整1. 人员等级晋升：员工根据自身能力提升和工作表现，经部门经理、人力资源部审核，可申请晋升。

2. 人员等级调整：因工作需要、岗位变动等原因，员工等级可进行调整。

六、附则1. 本制度由公司人力资源部负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施。

等级薪酬管理制度完整

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。

学校等级管理制度

学校等级管理制度一、总则为了规范学校等级管理工作，促进学校教育教学的有效开展，制订本管理制度。

二、等级管理的基本要求（一）贯彻党的教育方针，坚持为人民服务、为社会主义服务的宗旨，全面推进素质教育，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。

（二）推进素质教育普及形式多样，不搞升学率教育，促进学生规范性和公平性教育教学活动。

（三）坚持等级教育公平原则，实行分类管理，确保学生在等级学科学习全面发展。

（四）为确保等级教育教学质量健康发展，建立健全法规制度，加强行政管理。

三、等级分类（一）学校等级分为幼儿园、小学、初中、高中等级。

（二）学校等级每个等级均设有班主任一名。

在班主任的配合下，由校领导备指定有主管心负责班级公开工作。

四、等级管理机构（一）学校等级管理机构由校级教务处牵头，各级学科部门和班主任共同负责。

（二）学校等级管理机构主要负责等级管理规划、教学研究、管理实践等工作。

五、等级管理职责（一）校级教务处1. 制定等级管理计划和实施方案，负责对各个等级的教学进度和教学质量进行总体管理。

2. 组织各等级教师进行等级管理相关的教学培训，提高教师等级管理水平。

3. 进行等级教学实施过程中的监督和检查，指导学生等级学习方法和学习环境的营造。

4. 协助各级学科部门和班主任开展等级管理工作。

（二）学科部门1. 负责制定各等级教材、教学大纲和课程标准，并安排教师进行教学实施。

2. 组织各等级的教师进行教学研究和教学经验交流。

3. 进行学科教学实施过程中的监督和检查，指导学生在等级学习中的探究性学习和创新性学习。

（三）班主任1. 负责班级的学生等级学习规划和实施。

2. 对学生进行心理辅导和学业辅导，引导学生树立正确的等级观念。

3. 组织学生进行各类等级活动和比赛，加强学生的综合素质培养。

4. 积极协助校级教务处和学科部门进行等级管理相关工作。

六、等级教学实施（一）各等级均按照教育部颁发的教育法规进行教学实施。

职级管理制度模板

职级管理制度模板一、制度目的为了建立科学、公平、可操作的职级管理制度，激发员工的工作动力，提高组织绩效，满足员工的职业发展需求，制定本制度。

二、适用范围本制度适用于本单位所有部门、所有在职员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。

三、职级定义1. 级别：指员工在组织中的地位层次和职权等级。

2. 职级：以数字表示员工在组织中的职级，代表员工的工作层次和职业发展阶段。

四、职级设置根据公司的发展需求以及员工的工作能力和工作业绩等因素，将公司员工划分为不同的职级，职级设置的原则如下：1. 依据职位的权责和薪酬水平。

2. 依据员工的工作经验、工作能力和工作绩效等。

3. 依据公司规模和组织结构的需要等。

五、职级管理方式1. 职级评定（1）职级评定的依据包括但不限于员工的工作经验、工作能力、工作绩效、学历和职业资格等。

（2）公司将定期对员工的职级进行评定，根据公司制定的评定标准，对员工进行公平、公正的评定。

2. 职级晋升（1）员工可以根据公司的晋升条件和标准，申请职级晋升。

（2）公司将根据员工的工作绩效、工作能力、学历、职业资格等因素，决定是否同意员工的职级晋升申请。

3. 职级调整（1）公司将根据员工的工作绩效、工作能力、学历等因素，定期对员工的职级进行调整。

（2）员工也可以根据自己的职业发展需求，申请职级调整。

4. 职级降低（1）公司将根据员工的工作绩效、工作能力等因素，决定是否对员工的职级进行降低。

（2）员工的职级可因公司组织结构调整、工作需要等原因而进行降低。

六、职级管理制度1. 职级意见公司将根据员工的工作绩效、工作能力和职业发展需求等因素，对员工的职级进行评定、晋升、调整、降低等，以激励员工的积极性，提高员工的工作绩效。

2. 职级管理公司将建立完善的职级管理制度，保障职级管理的公平、公正和透明，确保员工的职业发展权益。

3. 职级薪酬公司将根据员工的职级、工作绩效和工作能力等因素，确定员工的薪酬水平，保障员工的薪酬福利权益。

会员升级管理制度模板

会员升级管理制度第一章总则第一条为了规范会员升级管理，维护会员的合法权益，促进本组织的发展，根据《中华人民共和国会员权益保障法》、《社会组织管理条例》等有关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于本组织对会员升级的管理活动。

第三条本组织坚持公平、公正、公开的原则，为会员提供优质、高效的服务。

第四条本组织依据本制度对会员升级进行管理，确保会员权益的实现。

第二章会员升级条件第五条会员升级分为初级会员、中级会员、高级会员三个等级。

第六条初级会员升级为中级会员，需满足以下条件：（一）入会满一年；（二）积极参与本组织的活动，有良好的表现；（三）累计消费金额达到一定数额；（四）无违规行为。

第七条中级会员升级为高级会员，需满足以下条件：（一）入会满两年；（二）积极参与本组织的活动，有良好的表现；（三）累计消费金额达到一定数额；（四）无违规行为。

第三章会员升级程序第八条会员升级申请由本组织会员部门负责接收和审核。

第九条会员提交升级申请时，需提供以下材料：（一）有效身份证件；（二）会员证；（三）相关消费记录证明；（四）参与活动证明。

第十条会员部门应当在收到会员升级申请后十五个工作日内完成审核。

（一）对符合升级条件的会员，予以升级，并通知本人；（二）对不符合升级条件的会员，说明理由，并告知其享有的权利。

第四章会员升级后的权益第十一条初级会员升级为中级会员后，享有的权益增加如下：（一）享有本组织举办的各类活动的优先参与权；（二）享有本组织提供的专属服务；（三）享有会员生日当天享受特殊优惠的权利；（四）享有对本组织工作的建议权。

第十二条中级会员升级为高级会员后，享有的权益增加如下：（一）享有本组织举办的各类活动的免费参与权；（二）享有本组织提供的VIP服务；（三）享有会员生日当天享受特殊优惠的权利；（四）享有对本组织工作的建议权。

第五章违规处理第十三条会员在升级过程中，如有以下行为，本组织有权取消其升级资格：（一）提供虚假材料；（二）违反本组织的相关规定；（三）有损本组织声誉的行为。

员工晋升等级制度Word版

企业员工晋升等级制度第一章总则一、为形成稳定的工作团队，维护公司新老员工的利益，保证公司的长远发展, 特定本制度。

二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性门店的员工三、等级工资制的薪酬构成：1、基木工资（按照原有的基本工资标准进行发放）（1）、根据原有的基本标准进行发放2、绩效工资（根据额定的业绩目标*实际完成业绩额）（1）、按照中心总业绩的比例进行挂钩（2）、根据部门制定的业绩进行挂钩（3）、根据个人业绩目标制定进行挂钩（4）、每月3日前上报本月中心、部门、个人绩效考核标准3、等级工资（按照当月评定级别标准进行级别发放）（1）、根据等级知识条例进行等级评比和考核（2）、月等级考核表进行半年平均月的考核评比4、奖金工资（根据每月提成业绩奖金进行发放）（1）、根据业绩的正常比例5、福利与保险（试用期后，正常缴纳）6、单项奖励计划（根据特定项目进行标准评估，由各店自行安排）（1）、项目的补助和活动的补助由各个店长进行申报审批完成7、岗位工资（管理层进行岗位补贴）四、员工薪酬的等级评价员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。

通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。

而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。

2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人事部会同直接主管、高级主管、校长室单个成员、同事组成评价小组进行考核。

考核结果决定员工去留以及薪酬等级。

3、享受等级薪酬的员工每半年可以进行一次申请工作等级评价4、享受等级薪酬的员工考核标准为申请前一个周期内的月平准分数第二章、等级薪酬管理办法一、等级薪酬制划分1到10级，每月进行表格评比，见附表。

二、等级工资共10个系列，见附表。

等级评价制度

2011-2012学年读书情况评价制度一、评价原则1、模糊性原则。

课外阅读是一个开放式的不受时间、地点、形式约束的语文学习方式。

对它的评价不能按照课内阅读那样运用语感、语素等要素进行细微评价，而要采用模糊评价的方式，从总体方面对课外阅读开展情况进行评价，如对课外阅读量、阅读面进行评价等。

由于课外阅读具有开放性、广泛性，所以又不能强行对每一位学生统一要求、统一步调、统一内容，评价的标准不能一刀切，在评价时要尊重学生的个体差异，促进每个学生的健康发展。

只要能够最大限度激发学生课外阅读积极性和主动性，有利于消除学生的自卑感，增强自信心，评价的目的就达到了。

2、重过程原则。

从课外阅读的过程来看，它是一个“积累于现在，得益于未来”的过程，其效果很难在短时间得到收效。

因此，我们的评价要注重课外阅读的过程的评价，收集能够反映学生阅读过程和结果的资料，淡化课外阅读结果的评价。

3、导向与激励性原则。

课程改革目标之一是改变过分强调评价和选拔的功能，发挥评价促进学生发展、教师提高和改进教学实践的功能。

课外阅读评价是建立在导向性与激励性基础上，通过建立科学评价体系，引导学生达到《语文课程标准》要求的阅读量，对其进行课外阅读的方法与过程、情感态度与价值观的评价，使其爱读书、多读书、读好书、会读书、善读书，形成良好的读书习惯。

二、评价内容（一）爱读书──兴趣与习惯1、培养写读书笔记的好习惯。

2、做好积累工作，整理好“书香伴童年”。

（记录每次阅读情况，并写下读后体会与感想）（二）多读书──内容与范围1、在本学期中，选择适合自己读的健康有益的书。

鲁迅先生曾说过：“只看一个人的著作，结果是不大好的。

”“专看文学书也不好。

”要博览群书，要涉及名家名篇，现代、当代文学作品，科普读物，报刊，天文、地理、历史等方面的书籍。

2、按照联校推荐的书目进行阅读，也可自行寻找与本周学习课文有关的文章、书籍、报刊等。

3、上课时间每周阅读量不少于5千字，寒假或暑假每周不少于1万字，总体阅读量每学期不少于10万字。

公司职级管理制度(2019)

公司职级管理制度为完善公司职级与职务相结合的制度，健全员工晋升和职业生涯规划，现将职级管理制度进一步完善，公司将通过晋升职级、扩大职责、明确职权，以及必要的轮岗来提升员工的职业生涯发展。

一、职系、职级与职务的设置1、公司设管理、营销、技术三个职系，职级分为A、B、C、D四大等级，每个职系从基层到高层有十四个职级可晋升，满足不同职系员工的职业生涯发展。

2、管理职系的部门有总经办、综合部、代表处、教学管理部；营销职系的部门有FP项目部、SFI项目部、创业服务部、对外合作处；技术职系的部门有网络部。

（详见《公司职系职级与职权表》附表三）二、职级晋升的申请流程与条件1、职级评定的结果，将作为每位员工每年度调职、调薪的主要依据。

2、每年二月一日，人力资源部将发给每位员工一份《员工职级晋升申请表》（附表一），由员工自行申请职级的晋升，员工在5天内填写此表交至人力资源部，由公司管理层和人力资源部共同评定员工下一年度的职级（详见《员工职级评定表》附表二）。

每年三月份公司将公布员工的职级。

不自行申请职级晋升的员工，下年度的职级和薪资有可能不被调整或被降低。

3、职级的评定将参考员工的绩效考核、任职资格、综合能力、行为表现等因素。

评定条件需要增加或修改的，人力资源部将另行发文通知。

晋升条件可参照《员工职级晋升参考条件》（附表四）与各部门的《职级与任职资格》。

4、绩效考核一年内2次被评为杰出或优秀的员工,将是晋升的优先考虑对象。

2次被评为良好的员工将考虑是否能够被晋升。

2次被评为需要改进或不满意的员工则可能被降级或辞退。

三、职系、职级与职务的确定1、员工入职时人力资源部须根据其学历、资历等情况，结合任职资格来确定其职系、职级与职务。

调岗的员工按照拟任职务的任职资格、综合能力、行为表现等因素来确定其职级。

2、员工职级的确定、晋升或降低，由管理层、人力资源部参与决定。

原则上职级只能逐级晋升，跨级晋升者必须得到管理层、人力资源部的批准。