如何管理消极怠工的员工
工作作风问题消极怠工的现象及整改措施
工作作风问题消极怠工的现象及整改措施工作作风问题消极怠工的现象及整改措施工作作风是指员工在工作中表现出来的态度和效率，它直接影响着工作质量和效率。
然而，在现实生活中，消极怠工的现象时有发生。
本文将重点探讨消极怠工的现象及整改措施，旨在通过解决这一问题，提高员工的工作积极性和效率。
消极怠工是指员工在工作中出现的敷衍、拖延、偷懒等不负责任的行为。
这些消极怠工的现象在许多企业中普遍存在，给工作带来了许多不良影响。
首先，消极怠工会导致工作质量下降。
当员工心态消极，对工作缺乏热情时，很难全力以赴地完成工作任务，从而导致工作质量不达标。
其次，消极怠工会拖延工作进度。
敷衍了事、拖延时间、偷懒推卸责任等行为会令工作进度无法得到有效控制，无形中延误了整个项目的进程。
再者，消极怠工给企业形象带来负面影响。
如果员工经常表现出敷衍态度，客户和上级领导对企业的印象必然受损，进而影响到企业的信誉和声誉。
为了解决消极怠工的问题，制定一系列整改措施是必要的。
首先，应建立完善的考核体系，明确工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标和指标，可以激励员工积极主动地投入工作。
此外，及时给予员工反馈和奖惩是关键。
对于表现优异的员工应给予适当的奖励和认可，而对于消极怠工的员工应及时予以纠正和惩罚。
这样的激励机制能够增加员工的工作动力和责任感。
其次，加强沟通与团队合作是解决消极怠工问题的重要手段。
建立一个良好的工作氛围和团队文化，可以提高员工的归属感和凝聚力。
领导应经常与员工进行沟通，关注员工的思想动态和工作情况，同时鼓励员工之间的合作与交流，形成一个互帮互助的团队。
这样的沟通和合作氛围将培养员工的合作精神和工作积极性。
最后，加强培训和专业知识更新是整改消极怠工现象的必要举措。
通过定期进行技能培训和知识分享，可以提高员工的专业能力和综合素质，从而增强工作执行力和积极性。
此外，鼓励员工参加行业内的专业交流和学术活动，不断学习和成长，也是解决消极怠工问题的有效途径。
同事提出离职后消极怠工我该如何
同事提出离职后消极怠工我该如何当同事提出离职后出现消极怠工的情况时，作为一名员工，我们应该以积极的态度来应对这种情况。
以下是我建议的一些步骤和方法，以应对这种情况。
1.理解他们的决定-首先，我们需要理解同事离职的原因，可能是由于个人或职业发展的需要。
理解和尊重他们的决定，不要过度质疑或评判他们的选择。
2.沟通-与同事进行对话，了解他们出现消极怠工的原因。
试着与他们交流，听取他们的意见和担忧。
显示出对他们的关心和支持，让他们知道你愿意帮助他们度过这个转变期。
3.鼓励-鼓励同事保持高水平的工作表现，即使他们决定离开。
强调他们对于团队和组织的重要性，以及他们的工作所带来的影响。
提醒他们离职期间他们的职责和责任，帮助维持团队的和谐。
4.分享职责-如果同事在离职前犯有消极怠工的行为，必要时将他们的职责进行重新分配。
确保团队中的其他成员能够承担起额外的工作负担，以保持项目的顺利进行。
5.寻求支持-如果同事的消极怠工行为对整个团队产生了负面影响，那么应向直属经理或人力资源部门寻求支持和建议。
与他们分享这一问题，一同制定解决方案和应对策略。
6.激励-鼓励和激励其他团队成员，以保持团队的士气和动力。
通过积极的榜样行为来推动团队的正能量，帮助其他人继续专注于工作目标，不受同事离职的消极影响。
7.提供支持-如果同事决定离职是因为不满或压力等问题，我们可以提供一些支持和鼓励。
建议他们采取适当的措施来减轻工作压力，例如寻求专业帮助、进行自我反思或调整工作负荷。
8.学习机会-将这一情况作为一个机会来学习和成长。
尝试发现团队内部可能存在的问题，并改进相关流程或管理方式，以提高员工满意度和职业发展机会，以减少类似的情况再次发生。
总之，当同事提出离职后消极怠工时，我们应该理解并尊重他们的决定，并进行有效的沟通和支持。
通过鼓励、职责分配和寻求支持等措施，来应对消极行为，并积极影响团队的发展和士气。
同时，将这一情况看作是对整个团队的学习机会，努力改进工作环境和流程，以避免类似情况的再次发生。
消极怠工员工管理方法
消极怠工员工管理方法
对于消极怠工的员工，以下是一些有效的管理方法：
1. 明确岗位职责和要求：确保每个员工都清楚自己的职责和期望，使他们明白工作的重要性以及达到标准的要求。
2. 提供必要的培训和支持：如果员工缺乏必要的技能或知识，提供适当的培训和支持可以帮助他们更好地完成任务。
3. 建立激励机制：通过合理的薪酬、奖金和其他福利来激励员工，让他们更有动力地工作。
4. 给予正面的反馈和奖励：当员工表现出色时，给予正面的反馈和奖励可以激励他们继续保持积极的态度和工作表现。
5. 强化沟通交流：建立有效的沟通渠道，让员工感受到自己的意见和想法被重视，增强归属感和工作积极性。
6. 采取适当的纪律措施：如果员工消极怠工的情况严重且经过合理的沟通和帮助后仍无改善，采取适当的纪律措施是必要的。
7. 考虑员工的个人问题：有时候员工消极怠工可能是由于个人问题所导致，如家庭问题、健康问题等。
了解员工的状况并提供适当的帮助可以有助于改善工作表现。
8. 重新评估工作分配：如果一个员工的任务太多或太复杂，他们可能会感到压力过大而消极怠工。
重新评估工作分配，确保任务量和工作要求合理。
9. 关注员工福利和工作环境：提供良好的工作环境和福利可以帮助员工保持积极的工作态度，如定期的团建活动、健康检查等。
10. 强化企业文化和价值观：通过企业文化和价值观的强化，让员工明白企业目标和愿景，使他们更加融入团队和企业，从而提高工作积极性。
总之，对于消极怠工的员工，关键是要找出原因并采取针对性的措施来解决问题。
通过合理的激励和管理方法，可以帮助员工恢复积极的工作态度并提高工作效率。
管理员工消极怠工的这十大原因
管理员工消极怠工的这十大原因员工建立长期稳定的雇佣关系确实是非常困难的，因为员工有时也会很“脆弱”。
作为经理，你需要倾尽所能的让员工开心并投入到工作中。
管理员工消极怠工的这十大原因通常问题出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。
作为经理读完这篇文章，你应该尽量避开这些错误。
好领导的秘诀是做真实可信的人，对员工诚实。
1、事无巨细的管理方式你认为自己比员工能干30%，所以要去干预他，花时间确认他们的工作进度、要求任何决定都上报你批准会损耗员工的斗志、工作的热情、自我认同感，这种损耗比你认为你能增加的30%的积极影响都多。
——Scott Berkun你雇佣了才华横溢的员工来帮忙打点你没时间做或者你不懂的事情，但你又事无巨细的管理到每一个细节，甚至让员工怀疑是不是自己在做事。
你需要记住最初为什么要雇佣这些人，并能够放手让他们去做。
让员工觉得自己很没用、没有任何话语权会严重扼杀员的积极性。
2、抓着错误不放不要身陷错误的囹圄，朝前看吧!把精力花在前进和寻找答案上。
—— Denis Waitley没有人愿意被负面情绪环绕，试着保持积极的心态并在办公室营造积极的环境吧。
人会犯错是正常现象，你需要学会原谅。
比起抓着错误不放，不如试着关注一下团队的成功(不管这成功有多小)，这会保证他们保持积极的工作态度。
3、对建议和想法置若罔闻如果一个想法在最初并不荒谬，那它就毫无希望。
——爱因斯坦每一个想法都是值得称赞的，也不是每一个都会实施。
但重要的是至少要倾听。
请让员工确信自己对公司的决策能够产生作用，这让他们觉得自己是公司的一员。
4、言而无信诚实和正直是成功的绝对必要条件——任何一种成功都是。
——Zig Ziglar这一是最最粗鲁的一条，可以快速摧毁员工积极性。
作为经理你必须所到做到言而有信，建立员工存在感的关键就是树立公司和员工之间的信任。
任何一段关系如果没有信任是无法继续的。
我的建议很简单——保持言而有信。
5、开空头支票弱者不兑现承诺，强者永远信守承诺。
遏制消极怠工的措施有哪些方面
遏制消极怠工的措施有哪些方面消极怠工是指员工缺乏积极性和工作热情，表现为工作效率低下、工作态度消极等现象。
这种行为不仅影响了企业的生产效率和经济效益，还会影响整个团队的氛围和士气。
因此，企业需要采取一系列措施来遏制消极怠工的出现，提高员工的工作积极性和效率。
1. 制定明确的工作目标和规范。
企业应该为员工设定明确的工作目标和规范，让员工清楚自己的工作职责和工作目标是什么，以及如何完成这些目标。
这样可以让员工对自己的工作有明确的认识，避免出现工作范围不清晰、责任不明确的情况，从而减少消极怠工的发生。
2. 提供良好的工作环境和条件。
良好的工作环境和条件可以让员工感到舒适和愉快，从而提高工作积极性。
企业可以通过改善办公环境、提供必要的工作设备和工具，以及提供良好的福利待遇来提高员工的工作满意度，减少消极怠工的出现。
3. 加强员工的培训和能力提升。
员工的工作积极性和效率与其个人能力和技能水平密切相关。
企业可以通过加强员工的培训和能力提升，让员工不断提升自己的专业知识和技能，从而提高工作效率和积极性，减少消极怠工的发生。
4. 建立有效的激励机制。
激励机制是企业遏制消极怠工的重要手段之一。
企业可以通过设立奖励制度、提供晋升机会、给予表彰和奖励等方式来激励员工，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报，从而增强工作积极性和工作动力。
5. 加强沟通和交流。
良好的沟通和交流可以增进员工之间的团队合作和凝聚力，减少消极怠工的出现。
企业可以通过定期组织团队活动、举办员工座谈会、建立员工交流平台等方式来加强员工之间的沟通和交流，营造积极向上的工作氛围。
6. 督促和监督。
企业可以通过建立健全的考核和监督机制，对员工的工作表现进行评估和监督，及时发现和纠正消极怠工的现象。
同时，企业也应该及时给予员工必要的指导和帮助，帮助员工克服消极怠工的问题，提高工作效率和积极性。
7. 建立良好的企业文化。
良好的企业文化是遏制消极怠工的重要保障。
如何解决员工消极怠工的问题
如何解决员工消极怠工的问题根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富(业绩)是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。
下面我为大家整理了面对员工消极怠工的解决办法，希望能为大家提供帮助!要解决员工的消极怠工问题，首先了解员工怠工的原因何在?1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：(一)要激励员工不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
1、如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2、评估你自己和员工的积极程度。
3、运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4、确定员工的需要是什么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5、记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
(二)创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
1、确信员工了解他们的角色和重要性。
2、把握每一个机会展示你的能力。
3、借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
4、不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
员工消极怠工管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工队伍建设，提高工作效率，维护公司正常运营秩序，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在规范员工工作行为，激发员工工作积极性，确保公司各项任务目标的实现。
第三条公司将建立健全员工激励机制，对表现优秀的员工给予表彰和奖励，对消极怠工的员工进行教育和纠正。
第二章消极怠工的定义及表现第四条消极怠工是指员工在工作过程中，不认真履行职责，消极对待工作任务，影响公司正常运营的行为。
第五条消极怠工的表现形式包括但不限于：1. 工作时间不集中，经常性离岗、串岗、玩手机、聊天等；2. 工作态度不端正，对工作任务敷衍了事，不按时完成任务；3. 不服从工作安排，消极抵制公司决策；4. 索取不合理待遇，对工作环境、条件等提出无理要求；5. 其他影响公司正常运营的行为。
第三章消极怠工的处理措施第六条公司对消极怠工的员工采取以下处理措施：1. 警告：对初次出现消极怠工行为的员工，给予口头警告，并要求其在规定时间内改正；2. 记过：对警告后仍不改正的员工，给予书面警告，并记入个人档案；3. 离岗培训：对多次出现消极怠工行为的员工，安排离岗培训，培训期间按公司规定支付工资；4. 解除劳动合同：对严重违反工作纪律，经教育仍不改正的员工，公司有权解除劳动合同。
第七条公司对消极怠工的员工处理过程中，应遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
第四章预防措施第八条公司采取以下预防措施，减少消极怠工现象的发生：1. 加强员工入职培训，提高员工对公司文化、规章制度的认知；2. 定期开展员工思想教育，增强员工的责任感和使命感；3. 建立健全员工绩效考核制度，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；4. 加强员工关爱，关注员工身心健康，营造良好的工作氛围；5. 完善公司管理制度，提高工作效率，降低员工工作压力。
第五章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施。
第十一条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
消极怠工的规章制度
消极怠工的规章制度一、消极怠工规章制度的制定目的为规范员工的工作行为，提高员工的工作积极性和责任感，保障企业的正常生产和运营。
二、适用范围本规章制度适用于本企业全体员工，对于任何形式的消极怠工行为都应予以严肃处理。
三、消极怠工的定义1. 敷衍了事：工作时不专心，不认真，表现出不负责的态度；2. 拖延工作进度：工作时拖拖拉拉，耽搁工作进度，导致工作无法按时完成；3. 不执行工作任务：明知工作任务需完成，却不采取任何措施，不尽职尽责。
四、消极怠工的表现形式1. 办公室白天玩手机、摸鱼、刷微博等行为；2. 对上级交代的工作任务漫不经心，敷衍塞责；3. 工作延误，不按时交付工作成果；4. 拒绝接受领导安排的工作任务或是故意拖延工作进度；5. 签到、签退不规范，迟到、早退频繁。
五、消极怠工的处理措施1. 警告：对轻微消极怠工的员工进行口头或书面警告，告知其消极怠工的不良影响，并要求其改正行为；2. 处罚：对确认消极怠工行为的员工，给予相应处罚，包括停职、降职、扣工资等处罚措施；3. 长期消极怠工员工：对长期不改正行为的员工，考虑解除劳动合同。
六、消极怠工规章制度的宣传和落实1. 员工培训：对新入职员工进行消极怠工规章制度的培训，让员工了解企业的规章制度，引导员工树立正确的工作态度；2. 落实细则：规章制度要细化，明确规定各部门责任人员，落实消极怠工行为的检查和处罚程序；3. 宣传教育：定期开展消极怠工的宣传教育活动，增强员工对规章制度的认识和遵守意识；4. 监督检查：建立监督检查机制，加强消极怠工行为的监督和检查，及时发现和处理不良行为。
七、消极怠工规章制度的评估和调整1. 定期评估：定期评估消极怠工规章制度的执行效果，收集员工意见和建议，针对问题及时调整完善；2. 持续改进：不断改进和完善消极怠工规章制度，使其适应企业发展和员工需求。
八、总结消极怠工是一种严重破坏企业正常生产秩序和管理秩序的行为，企业需要建立一套严格的规章制度，规范员工的工作行为，促使员工积极履行工作职责，保障企业的正常运营和发展。
员工不服从管理制度
员工不服从管理制度员工不服从管理制度对员工不服从工作分配的处理办法1 、通过此事，可以发现贵公司在人员制度管理方面有点问题。
当务之急是如何处理问题: 我认为可以这么处理：一、与员工诚然相谈，了解原因。
如果是个人原因，可以暂且不管。
二、解决岗位人员的确定问题，可以采用全员竞聘，提高岗位薪酬，让他有苦说不出。
三、对于这名员工的问题，可以进行员工代表无记名投票的方式，公开处理，让员工心服口服。
四、事情处理完后，尽快完善制度管理，亡羊补牢，为时不晚。
2 、贵公司的此项规定（公司有新的开发项目时，新的部门均从其他项目抽调老员工前往，而且也会在调动前与员工本人沟通，经得本人同意后，再下调动函。
）如若对方不同意的情况下，因工作需要必须掉往时，是怎么规定的，如无明确规定，在工作期间，尤其是管理人员，理当已大局为重，以公司利益为先，这是做为一名管理人员和老员工应具备的基本职业素质。
在与其讲清道理后员工还是不让步，应以不服从分配，给以处分，停职留薪。
待后处理，念于是老员工，给予一次机会，将选择权交给员工，实际上对于员工来说只有两条路，1 、回家。
2 、服从。
这件事应该关系到整体员工的命运。
大家都在等待公司的处理结果，如若处理不当，后果确实很严重，建议果断行事，快刀斩乱麻，来个敲山镇虎。
随后要重新建立健全内部管理制度，提升整体的员工管理水平，和职业素质。
3 、首先应先与员工沟通他的实际困难，诚意的提出使其反悔的解决方案。
既然该员工各方面都对公司有一定的价值就应该动之以情，从而增加其对企业的归属感，再在相关的制度上做调整，让公司走出被动的局面。
只要员工了解了利害关系，他还是会服从公司的分配的。
如果他一再坚持，就证明他已对公司失去了忠诚度，那么什么架空、调岗等手段就可派上用场了。
我觉得这样的员工太嚣张了，如果他已经有了不想为公司服务的心的话，我们为何不以其人之道还其人之身呢？我们先给他安排一个他不愿意做的岗位，让他自动离职；或者给他安排一项难度较大的工作，等他犯错误，我们找个接口就把他给踢了。
员工消极怠工辞退判例
员工消极怠工辞退判例摘要：一、问题背景及分析二、消极怠工的原因及解决办法三、合法解雇的要点四、案例分析五、总结与建议正文：一、问题背景及分析近年来，随着经济的发展和就业形势的严峻，企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战。
其中，员工消极怠工、不服从工作安排等问题较为常见。
这种情况往往导致企业工作效率低下，影响整体运营。
在这种情况下，企业是否可以辞退消极怠工的员工？如何降低违法解雇的风险？本文将结合案例进行分析，并提供一些建议。
二、消极怠工的原因及解决办法1.薪酬制度不合理：员工对现有的薪酬待遇不满，导致工作积极性不高。
解决办法是完善薪酬制度，加入业绩奖励等措施，提高员工工作积极性。
2.管理问题：领导管理水平不高，导致员工工作氛围压抑。
解决办法是加强领导力培训，提高管理水平，营造积极的工作氛围。
3.员工个人原因：员工自身心态问题，导致工作态度消极。
解决办法是开展员工心理健康辅导，帮助员工调整心态。
三、合法解雇的要点1.明确规章制度：企业应制定明确的规章制度，并在员工入职时进行公示。
2.证据收集：企业应收集员工违反规章制度的证据，以备后续解雇纠纷时使用。
3.沟通与劝导：在解雇前，企业应积极与员工沟通，了解原因，给予改正的机会。
四、案例分析案例一：某企业员工向某因消极怠工、早退被企业辞退。
经过调查，企业发现向某与其他原包装组车间的员工共同消极怠工，影响生产。
企业依据规章制度和与向某的沟通记录，合法解雇了向某。
案例二：某企业员工李某长期消极怠工，不服从工作安排。
企业多次与李某沟通无果，最终依据规章制度合法解雇李某。
五、总结与建议1.企业应关注员工消极怠工的原因，从源头解决问题。
2.完善企业规章制度，确保合法合规。
3.在解雇前，充分沟通，给予员工改正机会，并收集相关证据。
4.加强领导力培训，提高管理水平，营造积极的工作氛围。
5.关注员工心理健康，帮助员工调整心态。
总之，企业应在积极调整管理策略的同时，确保解雇行为的合法性。
工作中如何应对那些爱推工作和不配合你工作的人？
工作中如何应对那些爱推工作和不配合你工作的人？展开全文首先得弄清楚，工作中那些喜欢把工作推给别人，不负责任的人，为什么会这样？不配合你工作也有其原因，弄清楚原因以后才能对症下药，采取正确的做法让他负起自己的工作责任，从而配合你的工作，形成团队凝聚力。
爱推工作，个人认为主要有三点原因。
公司团队管理及建设落后、员工绩效考评和职位进阶制度不完善和文化氛围差是主要因素；还有员工自我管理太差、缺乏经验“”敬业精神和职业情操；员工工作态度不积极、不端正，缺乏荣誉感。
•1、工作态度不积极、不端正，消极怠工。
职场上有很多很大一部分人就是对工作不负责、不积极，也不主动配合，团队凝聚力非常低。
这种消极怠工的员工就保持这种状态，而且不思进取与公司的文化氛围、团队管理制度和建设以及员工绩效考核等有着深刻关系。
如果公司整个文化氛围是一种沉闷、松垮和慢节奏的氛围，那么员工就会逐渐适应这种工作节奏和感觉，久而久之就会形成懒散、对工作敷衍了之的节奏。
同时，如果部门主管或者公司领导层做事也是慢悠悠、不急不慌，不讲究效率和节奏的话，那更对公司团队建设有着深远不积极一下。
•2、更为重要的一点是，公司管理制度松散，不严苛，对员工缺少制度约束和绩效考核。
像有些小私企，管理制度和公司架构、岗位和级别分类都不是很严谨，非常随意和自由，而且对于员工岗位绩效和能力高低评估和评价也没有一个非常有效的评价标准和管理体系。
就会形成这种松散、没有责任感的工作氛围和员工表现。
•3、员工自我管理太差，做没有敬业精神和责任感，对公司形象和权益缺乏荣誉感，也缺乏团队凝聚力和集体意识。
这里的自我管理太差，包括工作时间不珍惜、不遵守，该工作的时候工作，下班了去加班。
很多上班时间都是在做无用功，或者自我犹豫，徒耗钱粮。
——核心观点：由于长久的这种懒散、缺乏工作效益和质量和不负责任的工作态度，就会形成缺乏敬业精神精神，上一天班撞一天钟，对自己的工作岗位毫无敬畏之心和责任意识。
怎么处理消极怠工的员工
怎么处理消极怠工的员工（一）《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
（二）《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
劳动者到单位上班工作的，就应该严格按照单位的制度要求来工作，积极的对待自己的工作任务。
但现实中经常出现一些▲消极怠工的员工，对于单位来讲这肯定是不利于生产的。
那么此时单位该怎么处理消极怠工的员工呢？我们一起在下文中进行了解。
单位和劳动者是一方提供劳动报酬，一方提供劳动的关联体。
当发生消极怠工时，支付劳动报酬的一方无法得到对应的回报，争议很容易爆发。
如何合理处置消极怠工的员工?这是一个全中国一半以上单位都会有的烦恼。
不仅是企业，事业单位、政府机关、社会团体等各类组织都会遇见这个问题。
《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。
这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。
在这4条13种情形中，有3种情形在实践中往往会被用到：▲(一)《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。
比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。
证据点可以抓几处：1、项目责任书，2、项目的进展汇报书，3、项目没有按时完成的后果。
其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。
如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。
之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。
再次，单位需要支付N+1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。
如何处理消极怠工的员工
如何处理消极怠工的员工员工消极怠工，又往往最令企业主及HR们倍感无奈与无助。
以下是店铺为你整理的如何处理消极怠工的员工，希望能帮到你。
员工消极怠工怎么办首先，了解员工消极怠工的真正原因是什么在大部分情况下，员工消极怠工，归根结底都是企业内部管理出了问题。
尤其对那些前期工作表现不错，而后期慢慢出现消极怠工情形的员工，这一步骤更是重要且必要。
而不应武断地认为员工已离心离德，非将其开除而后快。
只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。
到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情?其次，根据员工的不同情况，区别对待如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。
企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。
毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。
但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。
对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。
因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。
消极怠工的员工该如何处理由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。
一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。
如协商不成，而企业又做足了如下防范措施，同样可以理直气壮的对消极怠工说不：第一，已公示的企业规章制度中对员工消极怠工有明确规定该制度对员工消极怠工的界定应尽可能详细具体，哪些情形应被认定为消极怠工应尽可能明确约定，例如：在工作时间,浏览与工作无关的网页、离开工位长时间不知去向、网络聊天、玩手机、完成工作任务明显超出正常耗时、频繁请假不来上班等。
如何管理消极怠工的员工
(一)要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2.评估你自己和员工的积极程度。
3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
(二)创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
1.确信员工了解他们的角色和重要性。
2.把握每一个机会展示你的能力。
3.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
4.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
5.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。
(三)帮助员工发挥最大的潜能拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。
1.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。
2.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受。
3.对你的同事和员工要有自己的评价。
4.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。
5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。
(四)奖励成就运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。
1.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。
2.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。
3.利用特遣部队发掘最优秀的员工。
4.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。
5.在实行重大改变时，同时也作些小改变。
(五)规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
(六)尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。
企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。
怎么处理消极怠工的员工
一、怎么处理消极怠工的员工《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。
这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。
在这4条13种情形中，有3种情形在实践中往往会被用到：(一)《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。
比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。
证据点可以抓几处：1、项目责任书，2、项目的进展汇报书，3、项目没有按时完成的后果。
其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。
如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。
之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。
再次，单位需要支付N+1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。
千万不要提前30天通知解除，夜长梦多。
(二)《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。
所谓合法，包括内容合法、程序合法。
内容不能违背国家的法律法规;程序上要根据《劳动合同法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳动者。
其次，单位要有消极怠工的明确证据。
如上班期间不干活，长期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。
再次，单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。
(三)《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这是一种妥协的做法。
在单位没有确凿的依据时，选择协商解除可以很好得收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。
对工作消极的规章制度
对工作消极的规章制度一、加强工作激励制度1. 奖惩并重对于工作表现优秀的员工，应该给予适当的奖励，例如奖金、荣誉证书、晋升机会等；而对于工作不力、消极敷衍的员工，则应及时进行严肃批评和惩罚，例如降级、罚款等，以示警戒。
2. 设置绩效考核指标制定明确的绩效考核指标，让员工清楚地知道自己的工作目标和工作标准，以便更好地调整工作计划和提高工作效率。
3. 设置竞赛机制通过举办工作竞赛活动，激发员工的工作热情和竞争意识，促使员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
二、建立清晰的工作制度1. 明确工作任务每位员工应明确自己的工作任务和责任范围，以免工作任务不清晰导致工作消极和敷衍。
2. 规范工作流程建立标准的工作流程和工作规范，确保员工按照规定的程序和步骤进行工作，避免因为工作流程不清晰而导致工作效率低下。
3. 完善汇报机制建立有效的汇报机制，让员工定期向领导汇报工作进展情况和存在的问题，并及时得到反馈和指导，使员工明确自己的工作方向和目标。
三、提升员工工作积极性1. 培训和发展机会为员工提供不断学习和提升的机会，通过培训和进修等方式提高员工的专业素质和工作能力，激发员工的工作动力和热情。
2. 制定职业发展规划根据员工的工作能力和兴趣爱好，制定个性化的职业发展规划，让员工清楚自己的职业发展方向和目标，提高员工的工作积极性和主动性。
3. 营造良好的工作氛围建立和谐、融洽的工作氛围，注重员工之间的互信、互助和团队合作，共同促进工作效率的提高和工作质量的提升。
四、加强监督和管理1. 定期检查和评估定期对员工的工作情况进行检查和评估，发现和解决工作中存在的问题和难点，及时调整工作计划和措施，提高工作效率和质量。
2. 领导示范领导应该做出表率，优先树立起自己的榜样力量，激发员工的工作激情，对于工作消极的员工要及时进行纠正和引导，督促他们提高工作态度和质量。
3. 鼓励异议和建议鼓励员工提出自己的意见和建议，给予员工足够的自由度和发挥空间，使员工感到被尊重和重视，激发员工的工作激情和创造力。
员工怠工处置方案
员工怠工处置方案背景怠工是指员工在工作时间内无故不履行工作职责，或者只是表面履行工作职责而不以真实的态度和工作质量履行工作职责。
对于怠工的员工，应当进行适当的处置。
处置方式下面是一些常见的处置方式：提醒如果员工存在怠工的行为，管理者可以通过口头提醒的方式来解决问题。
一般情况下，员工会认识到自己的错误，并会做出改进。
警告如果提醒无效，管理者可以向员工发出口头或书面警告。
警告的内容应当具体明确，包括违规行为的具体情况，违规次数以及处理的后果。
管理者应当要求员工在规定时间内改进。
惩罚如果员工在警告之后依然没有改进，则可以采用惩罚的方式进行处置。
惩罚的方式可以是罚款，降低工资，停职，甚至解雇。
需要注意的是，惩罚不应当是一种临时发泄，而应当是具有预见和实质意义的。
管理者应当事先考虑好惩罚的合理性和可操作性，并应当事先告知员工相应的处罚内容。
处理流程在处理怠工的过程中，需要严格按照规定的程序和流程处理。
管理者需要事先搜集证据，向员工进行了解和说明，进而判断员工的行为是否属于怠工，并作出相应的处理决定。
具体流程如下：1.收集证据：管理者应当收集证据，例如员工工作记录，工作计划和任务书，员工的个人履历等，作为处置决策的依据。
2.向员工了解情况：管理者应当向员工了解其行为及背景，以确认是否存在怠工行为，并听取员工的解释和申诉。
3.判断并作出处置决策：根据证据和员工的解释，管理者应当判断员工的行为是否属于怠工，并作出相应处理决策。
4.实施处理方案：管理者应当向员工告知处理决策，并根据决策实施处理方案。
5.维护后续工作：管理者应当跟踪处置决策的效果，并维护后续工作的有效性。
总结对于怠工行为，管理者不能视而不见，而应当及时采取相应的处置措施。
治理怠工不仅有助于管理其他员工的行为，也有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
任劳任怨淡化的整改措施
任劳任怨淡化的整改措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：任劳任怨是一种不负责任且消极怠工的工作态度，这种态度不仅会影响到个人的工作效率和工作质量，也会给团队和组织带来负面影响。
淡化任劳任怨态度成为许多组织和企业需要解决的一个重要问题。
本文将从整改措施的角度出发，探讨如何有效地淡化任劳任怨的现象，提高团队和组织的整体工作效率和绩效。
一、加强沟通与协调任劳任怨的存在往往是由于沟通不畅和协作不够密切所致。
为了淡化这种态度，组织和团队需要加强内部沟通和协调工作。
可以通过定期召开团队会议，制定详细的工作计划和分工安排，明确各项工作的责任人和工作目标，确保每个成员都明白自己的职责和任务，避免出现责任转嫁和责任推诿的情况。
建立一个积极向上的工作氛围和团队文化也是淡化任劳任怨的有效途径。
通过赞扬和鼓励积极进取的员工，树立正面榜样，激发员工的工作热情和主动性，减少消极怠工的可能性。
二、建立奖惩机制和激励制度为了有效淡化任劳任怨，组织需要建立奖惩机制和激励制度，激励员工提高工作投入和主动性。
可以设立奖励制度，如年度最佳员工奖、优秀员工奖、员工表现奖等，鼓励员工积极参与工作，发挥自己的优势和潜力。
也要制定相应的惩罚措施，对于敷衍塞责、消极怠工的员工进行责罚和处罚，提高员工对工作的重视和责任感。
三、加强培训和提升员工技能任劳任怨的根源之一是员工缺乏专业知识和技能，缺乏对工作的热情和兴趣。
为了淡化这种态度，组织需要加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和工作能力，让员工更好地适应工作需求和工作环境，提高工作效率和质量。
四、建立健康的工作和生活平衡任劳任怨往往是由于员工工作压力过大、生活不平衡等因素造成的，为了有效淡化这种态度，组织需要关注员工的工作与生活平衡，建立健康的工作环境和生活氛围。
可以通过定期组织员工参加健身活动、文体娱乐等，调动员工的积极性和工作热情，让员工在工作之余能够得到充分的休息和放松，提高员工的工作效率和工作积极性。
对于拖拖拉拉的员工应如何管理
对于拖拖拉拉的员工应如何管理一是加强计划管理。
让员工对自己的工作进行任务分解，将各类工作进行计划性安排，确定完成的先后顺序、阶段和时间节点，促使员工自觉地按照计划去按时完成。
比如在第三点说的：二是加强时间管理。
对于这类员工安排工作，布置任务，必须非常明确地规定好完成的时间，甚至为了不致于因为他的拖延给别人带来被动和影响，应将他们完成工作的时间适当往前提，打出他们的拖延量来。
规定工作完成时间——给员工交代工作时，告诉他们完成的时间；管理者经常说，“小李，赶快做个策划案，我着急”，结果小李一个礼拜策划案都没出来，为什么？小李不知道你说的着急是什么时间！把刚才那句话改成“小李，赶快做个策划案，周三下午6点下班前，交给我”，一目了然；所以，如果员工做事拖拖拉拉，我们先问自己“我有规定完成时间吗？”三是加强过程管理。
为了让拖字诀员工能够按时完成工作，对他们尤其要注重过程的监督和督促。
要不断地提醒和催促他们，用鞭子赶着他们往前跑。
这样经过不断的训练和多次的要求，改变他们缓慢拖拉的习惯。
比如员工的目标，指标，每天都有的，小王今天的目标是完成4000的营业额，客单价是200元，这一天他就需要成交20单，如果进店3个人成交一单，今天就必须拦截60个客户，这些客户有自然进店，也有对外拉客喊麦的，他给自己设定目标，上午拦截20个客户，下午四十个，作为店长就要做好过程管理，比如小黄上午完成几个客户，成交几单的任务，如果小黄上午只拦截了18个客户，差两个，下午也就是需要翻倍处理了，下午需要完成44个客户了！四是加强压力管理。
对于那些不到最后一刻没有灵感的员工，他们并不是不能完成工作，而且一旦完成了工作，质量都是不错的，只是时间上太紧，给别人带来紧张和被动。
因此对于这样的员工最大的办法莫过于给他们施加压力，让他们尽快热身和精神紧张起来，这样，他们就能提前行动，完成好交代的工作。
比如这个月的目标比上月多5%，上个月30万的业绩，这个月31.5万五是加强绩效管理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何管理消极怠工的员工
(一)要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2.评估你自己和员工的积极程度。
3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
(二)创建激励
在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
1.确信员工了解他们的角色和重要性。
2.把握每一个机会展示你的能力。
4.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
5.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。
(三)帮助员工发挥最大的潜能
拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。
1.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。
2.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受。
3.对你的同事和员工要有自己的评价。
5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。
(四)奖励成就
运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。
1.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。
2.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。
3.利用特遣部队发掘最优秀的员工。
4.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。
5.在实行重大改变时，同时也作些小改变。
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。