关于知识型员工组织公民行为培养的思考
浅议知识型员工管理策略
（ 知 识 型 员 工需 求 特 点 三）
建设和组织文化建设、 严格契约责任约束、 改进和完善的激励机 制等策略 ， 实现 对知识型 员工有效管理 。 【 关键词】 力资源管理 人 【 中图分类】 ２Ｏ Ｆ ７ 【 文献标识码】 Ａ
组织知识是组织价值创造的主要来源 。按照德 尔菲集 团 （ ｅｐ ｉ ｒｕ ，９７ 的研 究 ，２ 的 组 织 知识 来 源 于 员 工 的 Ｄ ｌｈ Ｇ ｏ ｐ １９ ） ４ 头脑 。可 见 知 识 型 员 工 是 企 业 价 值 的 主 要 创 造 者 ， 企 业 不 是 可或缺 的重要 资源和核心能力所在 。对于企业 的人 力资源管 理工作来说 ， 何用 好 现有 的知识 员工 ， 分发 挥他 们 的潜 如 充 力， 提高他们 的生 产率是 主要问题 。但 由于知识 型员工 的个 人工作绩效难以测量 ， 生产率很 大程度上 由其 自身 掌握 ， 其 随 自身 需 求 的 满 足与 否 而 变 化 。基 于此 ， 章 结 合 Ｍａｌｗ 需 要 文 ｓ ｏ
思考 习惯 、 行为方式等 ， 这是任何个体 都不能完全避 免的。知 识 型员工最重要 的价值就在 于其携带 的个人 隐形知识 ， 而这 种个人色彩实质上就是个体 隐性 知识 的外化 。隐性 知识 因其 难 以编码 而存在于即时的实践活 动中 ， 在使用时是不 自觉 的、 无 意 识 的 ， 是 难 以避 免 的 。不 管 个 体 有 无 共 享 意 图 ， 也 只要 其 进行 活动 ， 附含 的隐性知识必 然会 表现出来 ， 其 从而导致组织 内的知识转移 ， 构成组织共 同知识 的最基 层基 础。基础组织 公 民行为发生频率 和深 度依赖 于组织提 供的物理 环境 ， 其反 映了最低层次需求的满足程度 。 （ ） 约 责 任 二 契 是 指 员 工 和组 织 基 于 双 方相 互选 择 过 程 中所 签 订 的 正 式 （ 法律 ） 契约而必须实现的行为 。契约是缔约方在 平等条件下 自 由选 择 的结果 。包 括 自由参 与 缔 约 、 自由 选 择 缔 约 方 、 自由 决 定 缔 约 的 内 容 和 自由选 择缔 约 方 式 。同 时 也 意 味 着 强 制 的
论组织公民行为
论组织公民行为及其在组织管理中的应用【摘要】:组织公民行为也就是主人翁精神,它是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为，包括:工作满意感和公平知觉。
组织公民行为的产生包括环境因素和个人因素：领导者、组织环境、员工之间的关系；以及个体的价值观、个性，受教育程度等都会对组织公民行为产生重要的影响。
组织公民行为有助于提高组织的绩效，提升组织的竞争力，所以，管理者要充分掌握和运用组织公民行为，为组织更好的服务。
关键词：组织公民行为工作满意感士气公平知觉激励在科学技术迅速发展,市场环境变化之快的知识经济时代,组织的成功与组织中最活跃的因素——人的因素息息相关。
一个成功的组织往往离不开主动工作、积极进取的员工。
员工的努力程度和主动精神对组织的绩效将产生深远的影响。
组织公民行为也就是主人翁精神，它是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为；组织中未明文规定且未给予奖励的情形下, 组织员工自发性的做出对组织或对其他员工有益的行为, 且此行为有助于组织绩效的提升。
组织若想要成为高绩效、具有竞争力的组织,除了在资金、设备、技术等方面进行投入之外,组织中员工的工作态度和行为也是决定一个组织成功与否的关键因素之一。
组织要充分提升员工的组织公民行为，营造良好的环境,以提高管理绩效。
一、引起组织公民行为的因素包括环境因素与个人因素环境因素1、环境因素包括组织内的工作环境组织内的工作环境中，领导者与属员的关系是很微妙的一种关系，也是很重要的一种关系,领导者和属员的关系决定着属员的办事积极性和效率。
领导者对员工的支持或关心:“领导者与属员的交换关系理论”就指出当领导与某位组员的关系质量较好时，该位组员对机构会有较高的认同感与投入、较高的工作满意度、较低的流动率、以及表现出较明显的组织公民行为。
较理想的领导者与属员的关系是指领导者与属员之间有较高质量的关系,并给予这些属员较多的支持、接触、互动机会与时间、资源、关心、信任、授权、和较高的评价，并分派配较多的任务以及较大协商的空间。
心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究
一
、
研 究意 义
理契约的狭义定义。 ２组 织 公 民行 为 。 织公 民行 为 的概念 最 早 由美 国印第 安 ． 组
２ ０世纪 ９ ０年代以来 ， 全球竞争 的加剧和技术 发展的 日
那大学 的 Ｏ ｇｎ教授等人在 １ ８ ｒａ ９ ３年提出 ， 这个概念吸收了著 名管理大师 巴纳德关 于“ 合作意愿 ” 的思想 以及卡兹和卡恩的 关于有效组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动行为 的思想。按照 Ｏ ｇｎ ｒａ 等人的定义 ， Ｃ Ｏ Ｂ指的是 自愿性的个体行 为， 这些行为并没有得到组织 中正式 的报酬系统直接或明确的 回报 ， 但却从整体上有利于组织的有效运作 （ ｒａ ，９ ８ ｏ Ｏｇｎ １８
组 织 代 理 人 做 出 的各 种 形 式 承诺 的感 知 而 产 生 的 ， 其 与 组 对
求及雇佣 方式等方面都与传统员工 有着明显差异 ， 组织应当 如何对他们进行有效 的心理契约管理 以提高 Ｏ Ｂ呢？ Ｃ
三 、 识型 员 工 的主 要特征 知
知识 型员工这一概念最早是 由管理 大师彼得 ・ 德鲁克于 １５ 在其著作 《 ９９年 明天 的里程碑》 中提 出来 ， 他认 为 ， 知识 型 员工属 于那种 “ 主要靠掌 握 、 运用符 号和概念 ， 用知识或信 利 息工作 的人。” 知识型员工具有如下几个特征 ： １ ． 的 自主性和独立意识 。知识型员工大多接受过系 较强
名企 业员工进行 了实证 研究 ， 研究 结果显示 ： 工心理 契约 员
二、 文献 回顾
理契约。“ 心理 契约 ” 的研究最 早可 以追溯到 Ａ ｇｆ ｒｉ ｙｓ
的各个维度对 Ｏ Ｂ等组织效果 变量有显著的预测作用 。 Ｃ
综上所 述 ， 心理 契约和 Ｏ Ｂ的相关性 已经得 到 了实证 Ｃ 研究 的证实 ， 大部分研究还 只是针对企业 的普通员工 。然 但 而， 知识型员工作 为一个特殊群体 ， 他们在知识结构 ， 个体需
什么是知识型员工
知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”其实当时他指的是某个经理或执行经理。
在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领定义知识型员工（Knowledge Workers）企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
2特征与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：⑴具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
⑵具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。
为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
⑶高度重视成就激励和精神激励。
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。
因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
⑷具有很高的创造性和自主性。
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。
他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
学习员工行为规范心得体会(精选16篇)
学习员工行为标准心得体会〔精选16篇〕学习员工行为标准心得体会〔精选16篇〕学习员工行为标准心得体会篇1在学习员工行为标准过程中，我越来越感觉到其重要性。
重要在它贯穿于我们工作之中、重要在他可以杜绝风险事故的发生、重要在他可以让业务安康稳健的开展、重要在他能表达我行的精神相貌、更重要的是它还可以让各岗位之间得到互相的理解。
在日常工作中，客户经理岗位主要以营销为主，总是想着怎样完成各自的各项任务指标，怎么更好地维护客户，为自己完成任务打下根底。
长此以往，脱离柜面，对业务流程较为陌生，对规章制度方面疏于学习，有时候在为客户办理业务时不能理解柜面业务的规定，感觉好似是在成心刁难，例如：客户经理陪同客户在柜面存大额现金但客户未带本人身份证件，柜员因制度要求，大额存取款需要对身份证件进展联网核查拍照上传故回绝办理；客户经理为客户办理的信誉卡启用时，因客户在外地不能亲自前来启用让其下属代为启用遭柜面回绝。
种种工作中遇到的现实情况，在学习了员工行为标准和案例后，客户经理可以更深化理解制度制定的重要作用，更能理解在为客户办理业务时为何要严格按照制度进展。
从案例中，看到了，假如不按制度进展，可能会造成的严重后果。
使客户经理在为客户效劳的同时更能设身处地的为柜员着想，理解规章制度不能逾越的深层意义。
通过员工行为标准的学习，懂得了为什么客户经理不能因为与客户非常的熟悉，而代替客户办理业务，让柜员违背规定处理业务，因为许多纠纷的发生就是因为忽略大意而产生的。
我记着有个案例是这样的：某位客户经理与客户关系很好，客户也非常信任他，只要是他说的，客户都非常的认可，久而久之，和客户成为了朋友，客户有时因为出差，就把银行卡交予这位客户经理保管，让他代为买卖理财产品，客户经理抱着为客户效劳的思想，经常去为客户代为买卖理财产品，签字都是自己代客户签名。
有一次因为理财产品的收益较预期收益率下降较多，引起客户的不满，造成与银行的纠纷。
该客户就以不是本人签字为由将银行告上了法庭，给银行造成了很大的费事，在社会上产生了不良反响，影响了银行声誉。
对员工培训的认识和思考
对员工培训的认识和思考在现代竞争激烈的商业环境中，员工培训是组织成功的关键因素之一。
通过培训，员工可以获得新的知识和技能，提高工作效率和绩效，同时也可以增强其对组织的忠诚度。
在这份文档中，我们将探讨员工培训的重要性以及如何有效地进行培训。
员工培训的重要性员工培训在组织的发展和成功中扮演着重要的角色。
以下是员工培训的几个重要方面：1. 提高员工技能和知识通过培训，员工可以研究到新的技能和知识，以应对快速变化的商业环境。
这将使员工能够更好地适应工作任务和挑战，提高工作效率。
2. 增强员工士气和工作满意度提供培训机会可以向员工传达组织关注其个人和职业发展的信息。
这可以增强员工的工作满意度和士气，减少员工流失率。
3. 改善工作绩效培训可以提高员工的专业素养和工作技能，从而改善其工作绩效。
训练过程中的反馈和指导可以帮助员工更好地完成工作任务。
4. 增加组织竞争力通过对员工进行培训，组织能够与竞争对手保持一定的优势。
技能和知识的更新可以帮助组织适应市场的变化，创新和提高业务流程。
有效的员工培训方法为了确保员工培训的有效性，组织应采用一些有效的培训方法：1. 制定明确的培训计划在进行员工培训之前，组织应该制定明确的培训计划，包括培训目标、内容、时间和评估方法等。
这可以确保培训的有针对性和有效性。
2. 提供多样化的培训方式不同员工有不同的研究风格和偏好，因此组织应提供多样化的培训方式，如面对面培训、在线培训、实等。
这可以提高培训的参与度和效果。
3. 鼓励员工参与培训培训的成功与否也与员工个人的参与程度有关。
组织应鼓励员工积极参与培训，提供适当的奖励和激励措施，如培训证书或晋升机会等。
4. 持续评估培训效果培训结束后，组织应对培训效果进行评估。
通过收集员工的反馈和观察他们的工作表现，可以了解培训的成效，并进行必要的改进。
结论员工培训对于组织的发展和成功至关重要。
通过提高员工的技能和知识，增强士气和工作满意度，改善工作绩效和增加组织竞争力，有效的员工培训可以为组织带来重要的好处。
强化知识型员工管理有效建议
强化知识型员工管理的有效建议摘要：知识型员工的管理对于企业的经济效益和社会价值来讲，都有很重要的现实意义和影响，知识型员工的有效管理能够提高企业的竞争力。
关键词：知识型员工；强化；管理；有效建议中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）06-00-01下文主要讲述了知识型员工的概念及特点；知识型员工管理中的问题；强化知识型员工管理的有效建议。
一、知识型员工的概念及特点(一)知识型员工的概念(1)知识型员工只指为了某种技能知识、文化知识或者掌握某种学识而进行工作的人，这些人都是知识的利用者，也是知识的创造者，当然也是知识的掌握者，知识型员工会为企业或者某个单位创造知识方面的价值，能够为社会创造更多的福利。
(2)如今，企业中的知识型员工一般有两种，一种是企业的管理者和决策者，比如说：企业的决策者、领导者、部门的领导者、决策者、部门的相关负责人、行政人事上的相关负责人等等，这些掌握着企业的重大决策，是企业运用的领导力量；另外一种就是拥有高科技的人群，比如说：企业的某一类型设计师、企业的人力资源管理师、企业的工程师、企业的高级咨询师等等，这些都是企业的专业技术人才，当然也就是知识型员工。
(二)知识型员工的特点现代化的大企业中的知识型员工量越来越多，他们身上有很明显的特点：(1)知识型员工一个最重要的特点就是有很强的学习性，知识型员工一般都拥有很强的专业知识技能水平；知识型员工的工作成果一般都很难用钱来衡量，待遇一般也比较难以确定，而且知识型员工只看成果，对于工作过程很难管理和控制；知识型员工流动性比较大，对于企业的归属感和忠诚度都普遍不高；知识型员工对于企业的贡献一般都比较大，而且对自身的期望值很高，对于自身也有很高的肯定，相对金钱方面的奖励来讲，更加重视自己的成就和精神方面的鼓励和激励。
(2)知识型员工对于企业来讲将会是一笔不小的财富，能够为企业创造很高的经济效益和社会价值，能够为企业创造很高的荣誉，企业的决策者和领导人对知识型员工应该做到熟悉，比如说：知识型员工的心理需求方面、知识型员工的个性特征方面、知识型员工的工作方式、知识型员工的价值观念等等，这些都必须要紧紧地掌握，才能留住知识型员工，认识到知识型员工的发展规律和普遍的特点，才能让他们更好地效忠于企业的管理或者为企业创造先进的技术，知识型员工就会为企业实现目标、价值和利益。
知识型员工组织公民行为评测模型研究
有滞后性 ， 而且基 于专 业分工 与合作 的团队共 同创 造 的工作成果难 以分割 到个人 ， 些 因素都 决定 了对 于 这 知识型员工的绩 效评价存在很大的难 度。组织公 民行 为， 作为一种新型的行为绩效评价理论 【 ５， 然就越 ４ 必 ￣Ｊ
第２ ８卷 第 ４甥 ２０ ０ ９年 ４月
情
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情 报研 究 ・
九 知 识 型 员工组 织公 民行 为评 测模 型研
为［ 卜 。
行 为。再 次 ， 工作任务 的复杂性 与创新 性 ， 决定 了知识 型员工价值创造 活动是 以“ 专业分工 ” 协作 ” 与“ 的团 队 形式来组织 的， 了完成 团队工作任务 ， 为 团队成员之间
需要做 出相互 沟通 、 持 、 助 与协作 等 组织 公 民行 支 帮 为 。最后 ， 知识型员工 的工作结果大多是 以某些思想 、 创意 、 技术发明或管理创新等形式 出现 ， 以量化且 具 难
组织公 民行为 （ ｒａ ｉ ｔ ｎｌ ｉｚ ｓｉ Ｂ ｈ ｖ ｒ Ｏ ｇｎｚ ｉ ａＣｔ ｅ ｈ ｅ ａｉ ， ａｏ ｉ ｎ ｐ ｏ 简称 ｏ Ｂ 理论 由 Ｏ ｇｎ等人 于 ２ Ｃ ） ｒａ ０世纪 ８ ０年代 提 出。 Ｏ ｇｎ（９ ８ 将“ ｒａ １８ ） 组织公 民行 为” 义为 ： 织 成员 自 定 组
．
＊
Ｒｅ ｅ ｒ ｈ ｏ ｈｅＥｖ ｌ ａ ｉ ｎ ｏ ｅ ｆＫｎ ｗｌｄｇ ｏ ｋ ｒ ｓ ａ ｃ ｎ ｔ ａ ｕ ｔｏ Ｍ ｄ ｌｏ ｏ ｅ ｅ Ｗ ｒ ｅ ｓ
对于知识型员工的管理策略有哪些
对于知识型员工的管理策略有哪些对于知识型员工的管理策略有哪些随着知识经济时代的到来，知识已经成为经济增长和经济可持续性发展的原动力。
在以知识为基础和主要资源的经济中，企业是否具有创造、传播和使用知识的能力正成为企业能否生存和发展的决定性因素。
以下是爱汇网店铺整理的一些对于知识型员工的管理策略有哪些，有兴趣的亲可以来阅读一下!对于知识型员工的管理策略有哪些对于知识型员工来说，采取刚柔并济的管理策略往往会取得较好的效果。
刚性管理是以规章制度为中心，采用强制性方式，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行管理，它的基础是组织的权威，管理者的作用主要在于命令、监管与控制，主要易于维持组织正常的工作秩序，易于对员工进行量化管理，适用于员工自身需求层次较低时。
而柔性管理是相对于刚性管理提出来的。
它是以人为中心，坚持人本管理的理念，采用非强制性方式，是在研究人的心理和行为规律的基础上，依据共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。
它的基础是基于一支高素质的知识型员工队伍，基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，管理者的作用主要在于启发、引导和支持，从而在员工心目中产生一种潜在的说服力，把组织意志变为个人的自觉行动，有利于深层次地激发员工的工作动机，发挥其潜能，有利于组织内部形成团队意识和相互协作的精神，主要适用于高层次知识型员工的管理。
从本质上说，柔性管理是一种对稳定和变化同时进行管理的模式，是增强组织灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的管理。
它最大的特点主要不是依靠外力(如上级发号施令)，而是依靠民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性、创造精神和自我约束，使他们不遗余力地为企业开拓新的业绩，是企业获得竞争优势的力量源泉。
柔性管理内在重于外在，心理重于物质，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。
在实际工作中，刚性管理是管理工作的前提和基础，柔性管理是管理工作的升华。
员工行为规范培训心得体会5篇
员工行为规范培训心得体会5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工意识培训学习体会(心得体会)
员工意识培训学习体会(心得体会)
在参加员工意识培训学习后，我深刻体会到了培训的重要性和价值。
以下是我在培训
中获得的几点心得体会：
1. 提升自我认知：培训课程帮助我更好地了解自己的优势和不足，明确了自己在工作
中需要改进的方面。
通过意识到自己的不足，我能够有针对性地制定计划和努力提升
自己的能力。
2. 加强团队合作：培训中进行的团队活动和案例分析帮助我更好地理解了团队合作的
重要性。
我深刻认识到，团队合作能够让我们在工作中更加高效地完成任务，并且有
助于建立良好的工作关系和沟通。
3. 培养积极心态：培训中有很多关于积极心态和自我激励的内容，让我明白了积极心
态对于工作和生活的重要性。
我学会了通过正向思考和挑战自己来克服困难，这对我
提升工作效率和解决问题都有很大帮助。
4. 拓宽知识视野：培训课程中的专业知识和案例分享使我对工作领域的认识更加全面，也了解到了一些我之前没有接触过的知识和技能。
这些知识的学习和了解对于我在工
作中做决策和解决问题时非常有帮助。
总的来说，员工意识培训学习给我带来了很多启发和收获。
在以后的工作中，我会不
断地应用和发展这些学到的知识和技能，不断提升自己的工作能力和素质。
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述对于知识经济背景下的“核心人力资源”——知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。
与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。
本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。
标签：知识型员工心理特点激励在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。
一、知识型员工的定義著名管理大师Peter·Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。
他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。
今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。
国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。
国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。
二、知识型员工的特点总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。
组织公民行为的相关理论基础论述
组织公民行为的相关理论基础论述内容摘要：作为一种利他、利组织的角色外行为，组织公民行为的概念最早由美国印第安那大学的Dennis Organ教授及其同事在1983年首次提出。
与组织公民行为有关的理论主要有社会交换、心理契约、理性行为、契约关系和动机等理论。
本文就此问题进行了研究，并得出相关结论，文章希望通过自身的研究，为当前组织公民行为的相关理论的研究提供新的思路。
关键词：组织公民行为社会交换心理契约理性行为契约关系问题的提出作为一种利他、利组织的角色外行为，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的概念最早由美国印第安那大学的Dennis Organ教授及其同事在1983年首次提出。
综合一些学者对组织公民行为概念的研究，可知组织公民行为具备以下一些特征：一是组织公民行为不是工作说明书上所描述的角色内行为，也不是雇员与组织的雇佣合约具体条款所规定的，是一种外显的角色外行为；二是组织公民行为与组织的正式报酬没有直接关系，是一种自我裁量的自动自发行为；三是组织公民行为是组织中正面的利社会、利组织行为。
对组织公民行为的研究带来了管理学理论的两大发展：一是角色理论的出现。
角色理论将员工绩效分为角色内行为（由工作所决定）和超角色行为（非正式组织和工作所必需的）；二是引发了工作满意度和工作绩效之间关系的热烈讨论。
由于组织公民行为表现出来的自愿协助同事、主管、顾客解决与组织有关的助人行为、忍受不公正待遇的运动员精神、自愿参与组织政治生活的公民道德，以及责任意识、组织忠诚、热心支持、敬业守法、公私分明、人际和谐、个人勤奋，学者们形象地称其为“雷锋”精神、“好战士”形象、“主人翁”意识，并提出了一些理论作为组织公民行为的基础，主要有社会交换、心理契约、理性行为、契约关系和动机等理论。
社会交换理论社会交换理论（Social Exchange Theory）是由Barnard（1938）提出的，后来March & Simon（1958）对其进行了完善，其主要观点认为，个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系。
知识员工如何管理
知识员工如何管理知识员工如何管理一.一个不可回避的转变中国企业正经历着由传统经济，到知识经济的转变。
这种转变来自于价值创造要素的变化，也就是说知识正在或将替代、土地、劳动和资本，成为主要的价值创造要素，知识劳动成为更有效的高附加值劳动。
所谓的知识经济，其特征是社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造。
由传统经济向知识经济的演变，其本质是价值创造要素的转换。
在知识经济中，知识成为重要的价值驱动能力，这种基于创新的价值创造力，在某种程度上可以改变传统经济的旧规则，如利润的平均化趋势和平均利润的下降趋势。
正如比尔.盖茨所言：在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是金钱。
知识的重要，决定了拥有知识的人重要。
知识员工，使企业人力资源的构成部分，但作为企业价值的重要创造要素，他又不同于一般的人力资源，他是优质的人力资源。
对于各种组织来讲，组织的目的是居于首要地位的，而组织中的人的责任是为实现组织目的作贡献。
知识员工的重要，也在于对于实现企业战略的价值，高于一般的人力资源。
在传统经济中，企业中的人被定义为“人事”，其管理职能为“人事管理”，其基本的管理假设是：人是成本，是减利要素，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的盈利水平。
在知识经济中，企业中的人被定义为“人力资源”，或“人力资本”。
其管理职能为“人力资源管理”，在其背后的基本假设是：人是资源，它所关注的是人的工作和工作的人。
人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。
现代人力资源管理的新课题知识经济的特性，决定了人力资源开发与管理的重要命题。
如何管理企业的人力资源，特别是优质的人力资源，即知识员工，成为现代人力资源开发与管理的新课题。
管理大师彼得.德鲁克在对此作了深刻地揭示，在《21世纪管理的挑战》中，他做了极为精辟的阐述：“20世纪中，‘管理’的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生产效率提高了50倍之多。
企业文化对组织公民行为的影响研究
企业文化对组织公民行为的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业不仅要关注自身的经济绩效，还需要重视组织内部的文化建设以及员工的行为表现。
其中，组织公民行为作为一种超越工作职责范围、自愿为组织做出贡献的积极行为，对于企业的发展具有重要意义。
而企业文化作为企业的灵魂和精神支柱，对组织公民行为产生着深远的影响。
一、企业文化与组织公民行为的概念企业文化是指企业在长期的经营活动中形成的、被全体员工所共同遵循的价值观念、行为准则、道德规范和企业精神等的总和。
它是企业的个性和特色的体现，反映了企业的经营理念、管理风格和发展战略。
组织公民行为则是指员工自愿做出的、不在正式工作要求范围内，但却有助于提高组织效能的行为。
这些行为包括主动帮助同事、提出建设性的意见、积极参与团队活动、为公司形象进行正面宣传等。
二、企业文化对组织公民行为的积极影响1、导向作用优秀的企业文化能够为员工指明工作的方向和目标，使员工清楚地知道企业所倡导的价值观和行为准则。
当企业文化强调创新、合作和客户导向时，员工更有可能在工作中展现出积极的组织公民行为，主动寻求创新的解决方案，与同事密切合作，以满足客户的需求。
2、凝聚作用良好的企业文化能够增强员工对企业的认同感和归属感，使员工感到自己是企业大家庭的一员。
在这种凝聚力的作用下，员工更愿意为了企业的利益而付出额外的努力，表现出更多的组织公民行为。
例如，在一个强调团队合作的企业中，员工会更积极地协助同事解决工作中的难题，共同为实现团队目标而努力。
3、激励作用积极向上的企业文化能够激发员工的工作热情和积极性，使员工在工作中获得满足感和成就感。
当员工认为自己的工作具有意义和价值时，他们会更愿意主动承担更多的责任，为企业做出更多的贡献。
例如，在一个鼓励员工自我发展和成长的企业中，员工会积极参加培训和学习活动，提升自己的能力，为企业创造更大的价值。
4、规范作用企业文化中的行为准则和道德规范能够对员工的行为起到约束和规范的作用。
员工意识形态教育心得体会
员工意识形态教育心得体会引言员工意识形态教育是组织中一个重要的培训和发展领域。
它旨在帮助员工了解组织的核心价值观、使命和愿景，并培养正确的工作态度、职业道德和团队合作精神。
本文将分享我个人在员工意识形态教育过程中的体会和心得。
1. 理解组织的核心价值观在员工意识形态教育中，理解和内化组织的核心价值观是至关重要的。
核心价值观是组织文化的基石，是员工工作行为的准则。
通过学习和深入理解组织的核心价值观，我逐渐明确了自己的工作目标，明白了组织对我的期望和要求。
同时，核心价值观也为我提供了一个在职场中作出决策的指导框架，帮助我遵循正确的道德原则。
2. 培养正确的工作态度员工意识形态教育不仅仅是传递知识，更重要的是塑造正确的工作态度。
通过教育，我明白了只有积极主动、认真负责的态度才能取得工作上的成就。
在参与教育过程中，我意识到对工作的态度决定了工作的质量和效果。
积极乐观的态度能够激发我更好地解决问题和面对挑战，并与同事们建立良好的沟通合作关系。
3. 培养职业道德在员工意识形态教育中，培养职业道德是不可或缺的内容。
职业道德是保持组织良好声誉和形象的基础，是员工行为的底线。
通过学习和讨论，我了解到诚信、正直、敬业等价值观在职场中的重要性。
我认识到只有拥有良好的道德准则，才能在工作中保持诚信、可靠的形象，并为组织和同事们创造价值。
4. 培养团队合作精神团队合作是员工意识形态教育的核心内容之一。
在组织中，一个良好的团队合作精神能够促进沟通、协作和共同成长。
通过参与团队合作的活动，我意识到互相支持、共同努力是取得卓越成果的关键。
同时，我也学会了倾听和尊重他人的意见，能够在团队中充分发挥自己的优势，并与他人合作解决问题。
5. 持续学习和发展员工意识形态教育不仅仅是一个阶段性的培训，更是一个持续学习和发展的过程。
通过参与教育活动，我意识到要保持与时俱进的态度，不断学习和提升自己的能力。
只有不断学习和发展，才能适应快速变化的工作环境，并为组织持续创造价值。
变革型领导与IT行业新生代知识型员工离职倾向研究：组织公民行为的中介作用
变革型领导与IT行业新生代知识型员工离职倾向研究：组织公民行为的中介作用1. 引言1.1 研究背景随着科技的不断发展，IT行业成为了当今世界经济中一个极其重要的行业。
而在这个行业中，新生代知识型员工占据着越来越重要的地位，他们拥有技术创新能力强、思维活跃的特点，对企业的发展起着至关重要的作用。
近年来，IT行业中出现了员工离职的现象，给企业稳定发展带来了一定的困扰。
为了探究IT行业新生代知识型员工离职倾向的原因，本研究聚焦于变革型领导和组织公民行为对员工离职的影响，以期为企业提供减少员工离职倾向的有效策略。
1.2 研究目的研究目的是探讨变革型领导与IT行业新生代知识型员工离职倾向之间的关系，并通过分析组织公民行为在其中的中介作用，为减少员工离职倾向提供有效的管理策略和建议。
具体目的包括：深入分析变革型领导对员工离职的影响机制，探讨其在IT行业新生代员工中的实际表现和作用；全面了解IT行业新生代知识型员工的特点和离职倾向，从而揭示员工离职背后的内在原因和动机；探讨组织公民行为对员工留存的重要性，解析其对员工留职意愿和行为的影响。
通过分析组织公民行为在变革型领导与员工离职倾向关系中的中介作用，期望为组织提供有效的管理策略，促进员工的留存和发展，提高组织绩效和竞争力。
1.3 研究意义本研究旨在探讨变革型领导与IT行业新生代知识型员工离职倾向之间的关系，并着重考察组织公民行为在其中的中介作用。
在当前信息时代，IT行业作为高速发展的行业之一，新生代知识型员工具有较高的工作技能和创新能力，而他们的离职倾向却相对较高，这对企业的稳定经营和人才留存构成了挑战。
本研究的意义在于提供了对于企业管理者和领导者制定有效人才留存战略的参考依据。
通过深入分析变革型领导对员工离职的影响机制，可以帮助管理者更好地引领团队，减少员工流失率。
对于组织公民行为在员工留存中的重要性进行研究也有助于增强员工的归属感和责任感，从而提高员工的留存率。
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关于知识型员工组织公民行为培养的思考经济全球化高速发展和知识经济时代的来临凸现了知识型员工的重要性。
谁留住知识型员工,谁就能在21世纪的国际竞争中处于主动地位。
知识型员工成为企业能否取得竞争优势的关键。
因此,如何使知识型员工自愿为公司奉献是目前企业经营的一大重点。
运用场的概念提出了企业培育知识型员工组织公民行为的框架,以求提高知识型员工的敬业度。
标签：知识型员工;组织公民行为;场一、研究的背景最近几十年,随着科学技术的进步,特别是知识经济时代的到来,使得企业内外部环境日益复杂,企业间的竞争日益激烈,因此企业所拥有的知识和技术,成为企业发展过程中获取竞争优势的核心资源,而作为知识和技术载体的知识型员工也越来越受到企业管理者的重视。
知识型员工是由彼得·德鲁克在《后资本主义》中提出的,指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
最初德鲁克所指的知识型员工是某个经理或执行经理,但随着该概念的广泛普及,目前知识型员工实际上已经扩大到大多数白领阶层。
与从事简单重复性劳动的体力劳动者相反,知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,因此,知识型员工大多具有较高的个人素质和自主性。
强烈的求知欲,较强的学习能力等使其具有实现自我价值的强烈愿望,渴望充分展现个人才智,实现自我价值,并且高度重视成就激励和精神激励。
但是,从另一方面来说,知识型员工是在不确定的环境中从事创造性的工作,其工作过程很难实施监控,工作成果不易加以直接测量和评价[1]。
鉴于知识型员工与传统受雇者特点上的不同,如何激发知识型员工对企业的自我奉献精神成为企业管理中最重要的问题。
近几年,有些学者开始探讨组织公民行为,希望企业能够通过对员工组织公民行为的培养来要求员工不仅要完成职责范围以内任务,同时更希望他们能够多做一些有利于组织发展的职责范围以外的工作[2]。
二、相关文献的综述1.组织公民行为的概念。
0rgan(1988)在《组织公民行为:好战士现象》一书提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,OCB)。
Organ认为,任何组织系统的设计均不可能十分完美,若只依靠员工完成本身职责范围内的行为难以有效达成组织目标。
因此,必须仰赖员工的角色外行为,以期促进组织目标的达成,此类行为即组织公民行为,并将之定义为“组织的正式奖惩制度未直接承认,但是整体而言有益于组织运作成效的各种行为”。
1997年Organ借鉴Borman等人提出的关系绩效的概念,将组织公民行为界定为一种能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为[3][4]。
2.组织公民行为对于企业的作用。
国内外学者虽然对OCB的具体表征认可不尽相同,但大都认为OCB是组织必需的,有助于管理目标更为有效地实现。
OCB 对于企业的作用具体体现在:1)能够营造出一种和谐友爱的氛围。
比如组织内部成员有困难需要帮助时,其他同事会伸出援助之手。
2)有利于企业的经营管理。
如提高管理效率和减少资源投入。
3)有效降低离职率,吸引和留住优秀人才。
基于OCB而产生的和谐友好氛围,高度的组织认可度和满意度会让员工更加忠诚于组织,对组织不离不弃[5]。
三、知识型员工组织公民行为的培养1.目前关于知识型员工OCB培养研究的综述。
鉴于知识型员工的特点以及OCB对于企业的重要作用,如何激励知识型员工展现OCB是目前国内外学者研究的重点,目前的研究主要集中在以下几个方面:1)构建相应的企业文化。
员工的OCB并非是在员工的职责范围之内,因此通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式比较有效;2)提倡变革领导行为。
变革型领导有足够的个人魅力,除了引导下属完成各项工作外,还可以改变员工的工作态度,使他们为了组织的利益更加投人于工作中;3)激励员工的OCB。
通过给予实施OCB的员工适当的奖励等措施,认同他们的行为;4)从人力资源管理的角度采取措施。
如企业在招聘选拔中着重考察测评候选人潜在的OCB[6]。
以上措施虽然出发点是正确的,但是各项内容之间缺乏内在的联系性和逻辑性,极易导致在微观层面的实施操作中产生较多的冲突和矛盾;更重要的是,以上各种措施的提出都是从企业管理者的视角出发,忽略了员工参与的积极性和主观能动性,这使得具有强烈参与欲望和展示自我价值的知识型员工来说无疑具有很强的抵触情绪;最后,OCB的培养过程是不是一朝一夕就能完成的,是一个持久的过程。
2.基于场的知识型员工OCB的培养流程。
那么,如何才能建立一种比较好的机制,能够有效地帮助企业鼓励知识型员工展现OCB呢?OCB离不开员工所处的组织,更离不开组织中成员的相互沟通和活动空间。
因此,我们在此借鉴日本学者野中郁次郎在知识创造研究中对于场(Bar)的运用,提出了能促使知识型员工产生OCB的场。
根据野中郁次郎的定义,我们把本文中的场定义为“分享、创造及实施组织公民行为的动态的共有情境”。
场是OCB产生的一个平台,它可以是实际存在的物质的场,也可以是虚拟的、心灵的空间。
场的参与者将自己的情境带进来,在场中与其他参与者及环境进行互动[7]。
根据一种行为的形成过程,我们把知识型员工OCB的培养过程划分为三个阶段,即唤醒、实践、激励,每个阶段对应一个场,唤醒对应创出场,实践对应实践场,激励对应强化场。
除此之外,我们创立一个沟通场,来满足企业知识型员工的参与和加强员工与员工、员工与管理层之间的沟通和交流。
创出场是指唤醒知识型员工OCB意识的场所。
该场可以是物理意义上的场,如专家在某一会议室给企业员工做关于激励OCB产生的讲座;也可以是虚拟的场,如企业管理层人员通过以身作则来影响员工实施OCB。
具体的措施有:(1)构建以人为本的企业文化;(2)提倡变革性的领导行为;(3)在员工的招聘选拔中把组织公民行为看作一个比较重要的参考权重等。
总的来说,该场是促进员工产生一种组织公民行为意识的肥沃土壤。
目的是引导其产生自愿进行组织公民行为。
实践场是指促使员工将OCB意识变为主动行为的场所。
该场是实实在在物理意义上的场。
该场要求企业能够创造OCB实施的支持性的工作环境。
例如,如果企业的员工自发创建了一个以关爱帮助企业中困难员工为主旨的社团组织,企业可以为其提供办公场所和一定的资金以作扶持。
激励场是对知识型员工的OCB进行强化的场所。
企业通过一系列的激励措施,比如通过给予自主实施OCB的员工适当的物质或者精神奖励,认同他们的行为。
一方面鼓励员工继续实施此行为,另一方面给予该行为正面的宣传,使其成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。
具体措施有:(1)实行全面薪酬制度;(2)实行360度的评价机制;(3)扩大工作分析的范围等等。
沟通场是指为知识型员工与员工之间,员工与领导之间提供一个交流的场所。
它可以是会议室、车间或餐厅等各种实实在在的物理意义上的场,也可以是企业的BBS等一些可以公开讨论的网络交流平台。
沟通的主要目的是使知识型员工参与到企业对于OCB的培养的过程中。
通过彼此之间相互沟通和交流,不仅可以避免个体仅仅从其所在层面出发片面地理解各种措施、制度的制定,消除管理层与员工之间的误解,而且还能集思广益,创造一个以人为本、和谐友爱的氛围,从而利于各种制度的实施。
将创出场、实践场、强化场按顺序前后链接,再加上沟通场贯穿于各个阶段之中,起到协调、支持和修正的作用,从而就构成了一个不断联系、不断循环、不断自我超越的OCB培养的框架。
可以说,基于场的组织公民行为的培养流程是一个彼此联系、不可分割的统一整体。
该框架的优点主要在于:(1)提供了一个组织公民行为培养的标准流程,弥补了以往研究中将各方面相互独立割裂的缺陷;(2)本框架的建立涉及到了影响组织公民行为培养的各利益相关者,将企业、组织和个人合理地联系在一起,避免了单纯从某一层面看待问题的片面性。
另外,沟通的机制既能满足管理层与员工之间、员工与员工之间的相互理解,又能满足知识型员工参与企业文化等制度的设计,展现其个人价值,增加其对企业的归属感和忠诚度;(3)三个场之间是一个不断循环发展的过程,在时间维度上随着科学技术的进步不断更新发展,在空间的维度上上随着沟通程度的不断加深使各项措施更加完善,长此以往会自发地形成企业一种独特的企业文化。
小结目前,随着企业组织结构的不断扁平化,管理层级逐步缩简,管理幅度不断增大,企业更加倡导知识型员工的自我约束、自主决策、合作支持等自发性组织公民行为。
因此,有效合理地展开对知识型员工组织公民行为的培养显得更加的有意义和迫切。
本文在前人研究的基础上构建了基于场的组织公民行为的培养的流程,不仅将组织和个人有效地联系在一起,弥补了以往研究的片面不足,而且还能够在时间、空间维度上不断更新发展,弥补了当前学者仅仅从宏观层面的高谈阔论,对于企业开展知识型员工组织公民行为的培养具有一定的现实意义。
参考文献:[1]赵曙明,陶向南.经济转型下企业人力资源管理研究的新趋势[J].改革,2005.[2]展翔.组织公民行为本质初探[J],管理纵横,2008,(6).[3]雍少宏,辛秀红.企业员工组织公民行为应用研究趋向[J],宁夏大学学报:人文社会科学版,2009,(1).[4]Organ D anizational Citizenship Behavior:The Good Soldier Syndrome[M].Lexington,MA:Lexington Books,1988:4.[5]吴敏.论组织公民行为及其在企业管理中的应用[J].软科学,2005,(19).[6]龙静.组织公民行为理论及其应用[J],外国经济与管理,2000,(3).[6]Ikujiro Nonaka,Ryoko Toyama and Noboru Konno,SECI,Ba and Leadership:a Unified Model of Dynamic Knowledge Creation[J].Long Range Planning 33(2000)5-34.[7]刘媛,秦炜婧.组织公民行为的理论探索及实践运用[J].经营管理,2009,(1).Thinking of the cultivation of “Organizational Citizenship Behavior”Li peng, Liang Wen-ling(Business School of Shandong University at Weihai, 264209, China)Abstract: The arrival of knowledge economy era highlights the importance of Knowledge Workers. In the final analysis, market competition is the competition of talents, who retain Knowledge Workers, who will hold the initiative in the 21st century; Knowledge Workers become a key to obtain competitive advantage. Therefore, how to make knowledge workers to contribute for the company voluntarily is a major focus of enterprises. In this paper, based on the characteristics of knowledge workers, the knowledge of management, such as organizational citizenship behavior, and the use of the concept of Bar, we proposed a model to foster the organizational citizenship behavior of knowledge workers to increase knowledge workers’loyalty and employee engagement.Key words: Knowledge Worker; organizational citizenship behavior; Bar。