人力资源第8章
人力资源管理第8章3节
脱产培训的方法（3）
网络培训法。利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间 的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训；但是这 种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且 对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不 适合。
拓展训练(adventure learning)。拓展训练也叫冒险性学习法， 是利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
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脱产培训的方法（4）
行动学习法(action learning)。行动学习法是指给团队或工作 小组一项在实际工作中会真实遇到的难题，让他们想办法解 决这一困难，团队成员需要制定行动计划并实施。
脱产培训还有公文筐处理训练、行为模拟、敏感性训练等方 法。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
脱产培训的方法（1）
授课法。可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低； 培训者能够对培训过程进行有效的控制；但要求受训者的同 质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会。
讨论法。授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方 法。受训者能够参与到培训活动中来，提高他们的学习兴趣， 鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达 能力；但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知 识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。
工作模拟法。与实际的工作比较接近，因此培训的效果比较 好，能够对培训的过程加以有效的控制；可以避免在实际工 作中进行培训而造成的损失；但是费用比较高，存在培训转 化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作，如飞 行员的培训和管理决策的培训等。
人力资源服务规范 第8部分：人力资源培训服务
人力资源服务规范第8部分：人力资源培训服务1范围本文件规定了人力资源培训服务的基本要求、从业人员、服务场所、数据库、服务内容、服务流程、服务促就业和服务评价与改进。
本文件适用于人力资源服务机构（以下简称“服务机构”）开展人力资源培训服务。
2规范性引用文件下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。
其中，注日期的引用文件，仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
GB/T32624—2016人力资源培训服务规范DB2101/T0101.1—2024人力资源服务规范第1部分：基本要求3术语和定义下列术语和定义适用于本文件。
3.1人力资源培训服务human resources training service为满足或提高培训对象在工作中需要的能力和素质而提供的线上、线下的培养和训练过程。
[来源：GB/T32624—2016，2.1，有修改]4基本要求4.1服务培训机构从事人力资源培训服务应获得相应资质。
4.2服务机构应建立完善的管理体系，主要包括培训服务管理制度、学员管理制度、培训讲师管理制度、行政后勤服务制度、财务管理制度、应急预案。
4.3具有固定的服务场所和教室，具有专职培训管理人员和签约培训讲师。
4.4建立培训项目日志，做好培训活动的记录。
5从业人员服务机构从业人员分为专业人员、培训讲师和辅助人员。
从业人员除符合DB2101/T0101.1—2024第4章的要求外，还应具备如下条件：a)具备人力资源培训工作经验，熟悉培训项目流程；b)具有良好的组织、管理、沟通与协调能力；c)了解线上E-learning平台、APP等培训系统；d)具有较强的责任心；e)培训讲师应具备本科及以上学历，从教经验3年以上且有相关行业从业5年以上经历；f)专业人员应具备人力资源培训服务专业知识和岗位能力，具有1年以上人力资源培训工作经验。
6服务场所6.1场所面积应满足培训项目要求，并与参训人数相适应。
2021年中级人力资源管理第八章(课后巩固)
2021年中级人力资源管理第八章（课后巩固）您的姓名： [填空题] *_________________________________关于不同公司战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。
[单选题] *A.采取成长战略的企业往往在短期内提供较高水平的基本薪酬B.采取稳定战略的企业薪酬结构中的基本薪酬和福利，所占比重通常较低C.采取稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬(正确答案)D.采取收缩战略的企业薪酬结构中的基本薪酬所占比例通常较高答案解析：本题考查薪酬管理概述。
在薪酬水平来说，稳定战略一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。
实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（） *A.提高奖金在整体薪酬中所占的比例(正确答案)B.实施高于市场水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超过竞争对手(正确答案)D.追求效率最大化、成本最小化(正确答案)E.对于创新给予足够的报酬和奖励答案解析：本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。
成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。
在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（）。
[单选题] *A.对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励(正确答案)B.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C.基本薪酬比市场平均水平略低D.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高答案解析：不同竞争战略下的薪酬管理；创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。
采取这种战略的企业强调的是产品市场上的领袖地位及客户满意度。
因此，与此相对的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
公共部门人力资源管理教学第八章职业生涯开发与管理
（二）职业生涯发展途径管理的 影响因素和实施步骤
1.职业途径是企业人力资源发展中的一个 战略环境，表示的是员工实际发展的可能 性（不论是横向调动还是纵向提升），而 不是常规性的职位提升，也不是强制性的 某个专业化领域的特殊安排。 2.指明职业途径发展过程中的每一职位能 进行有效工作所需要的技能、知识和其他 资格条件，并指明怎样才能获得这些技能 和知识。
第八章 职业生涯开发与管理
1
【本章导言】：
21世纪，人类进入了一个以知识为主导资本， 以信息为主导资源的新经济时代。 人力资源的作用将会空前加大，各类员工，尤 其是知识员工将具有更多的就业选择权、工作 的自主决定权，以期拥有更多的职业发展机 会，而不是被动地适应工作的要求。世界范围 内“新公共管理治道”不仅工商企业类组织，包 括公共部门的各类组织都应当站在员工职业发 展的角度，为员工提供其职业发展方面的制度 平台、环境与服务，使员工职业发展与组织发 展在目标兼容和良性互动的基础上螺旋上升。
务工作调动、支持申请其他合适职位 4.对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见
1.对员工制定的个人职业规划给予重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给
员工以多方面的咨询和指导
2.通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标
3.制定和向员工父老乡亲组织内所存在的职业选择
4.当空缺职位出现时，鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请
28
3.职业途径应该能够对工作内容、重 点岗位、组织模式和管理需要的变 化作出反应和新的尝试。
29
四、职业生涯周期工在进入某个特定组织开始其职业生涯的过 程中，员工的“社会化”至关重要。
所谓“社会化”是指新员工与新组织间的相互适 应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组 织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下 级的过程。
2020公共部门人力资源管理必修8章思考练习答案
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）11、人才测评的方法主要包括（）。
选择一项：A. 笔试B. 心理测验C. 评价中心技术D. 面试正确答案是：面试22、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
选择一项：A. 笔试B. 资质测试C. 评价中心技术D. 心理测验正确答案是：心理测验33、面试和笔试相比突出的特点表现为（）。
选择一项：A. 测评的素质更全面B. 测评内容的不固定性C. 考官与考生交流的互动性D. 测评手段的灵活性与针对性正确答案是：测评内容的不固定性4、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
选择一项：A. 无领导小组讨论B. 公文筐C. 心理测验D. 角色扮演正确答案是：角色扮演5、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。
选择一项或多项：A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力D. 测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。
加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法, 讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认, 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力信息文本（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
第8章人力资源管理
人力资源管理
3.人力资源成本分析预测法
Chapter
8
这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法 其公式为：
NHR = TB （S+BN+W+O）×（1+α%·T）
公式中：NHR— 未来一段时间内需要的人力资源数 TB — 未来一段时间内人力资源预算总额 S — 目前的人均工资 BN — 目前的人平均奖金 W — 目前的人平均福利 O — 目前的人平均其它支出 α% — 计划年人力资源成本增加的平均百分数 T — 未来一段时间的年限
8-14
人力资源管理
Chapter
8
例如：某公司3年后人力资源预算总额是500万 元/月，目前人均工资是1500元/月，人均奖金 是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他 支出是80元/月，公司计划人力资源平均每年 增加5%，试预测3年后需要的人力资源。
NHR =
5,000,000
（1,500+300+720+80）×（1+5%×3）
8-3
人力资源管理
Chapter
8
8.1 人力资源规划
8.1.1 8.1.2 8.1.3 8.1.4
8-4
人力资源规划的分类 人力资源规划的制定 人力资源需求预测 人力资源供给预测
人力资源管理
导入案例
Chapter
8
总是缺人的企业
8-5
人力资源管理
Chapter
8
• 万顺公司在短短5年之内由一家手工作坊发展 成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不 定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企 业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多 少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少 等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要 求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为 一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、 有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且 人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什 么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才 市场跑。
第8章 人力资源供给预测
人力资源规划的概念
人力资源规划是企业预测劳动力需求和供给，比较和确 定供求缺口，筹划行动的一个过程。
过程
（1）确定企业未来的人力资源需求 （2）确定企业未来的人力资源供给 （3）分析企业的外部和内部环境 （4）确定人力资源需求与供给的差距 （5）制定人力资源规划并实施
接班人计划
职务名称：工程塑料部经理 现任：王大力 可提升为：副总经理 预计提升时间：2年后
职务名称：工塑部审计主任 现任：张和平 年龄：42 预计提升时间：2年后
职务名称：工塑部计划主任 现任：孙亮 年龄：38 预计提升时间：1年半后
马尔科夫预测法
概念：是用来预测等时间间隔点上（一般为 一年）各类人员分布状况的一种动态预测技 术。是一种定量预测方法。 基本思想：找出过去人力资源流动的比率， 以此来预测未来人力资源供给的状况。 举例：见下表。A,B,C,D是某企业从高到低 的四类职位。表中小数表示在固定时期内 （通常为一年）的转移率。
马尔科夫预测法
人员转移矩阵表
初始人数 A
B
C
D
离职
A 40
B 80 C 100 D 150 预测的 供给
0.9
0.1 0.7 0.1 0.75 0.2 ？ ？ ？ 0.05 0.6 ？
0.1
0.2 0.1 0.2 ？
马尔科夫预测法
第二年人员的分布
初始人数 A
B
C
D
离职 4
A 40 B 80 C 100
第八章 人力资源供给预测
本章重点及关键词
影响因素 内部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析
主要内容
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 人力资源需求与供给的影响因素 内部劳动力市场分析** 外部劳动力市场分析** 内部人力资源供给预测** 外部人力资源供给预测
高级经济师工商管理实务第八章 人力资源管理
高级经济师工商管理实务第八章人力资源管理一、单选题1、下列企业人力资源规划中，将目标定位降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.退休解聘计划B.劳动关系计划C.员工补充计划D.员工使用计划【参考答案】：A【试题解析】：退休解聘计划的目标包括降低人工成本、维护业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。
2、关于外部招聘的优点，下列说法错误的是（）。
A.为企业注入新鲜血液B.可以拓展企业的招聘范围C.能够使企业快速招聘到所需要的员工D.由于外部人员的优秀，减少了企业的培训费用【参考答案】：D【试题解析】：外部招聘具有以下优点：①能够为企业注入新鲜血液”，有利千企业拓展视野。
外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。
②可以拓展企业的招聘范围。
外部招聘面向的受众范围广，可以使企业突破企业內部的招聘局限，从而在更大的范围内招聘和选择员工。
③能够使企业快速招騁到所需要的员工。
当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下快速招聘到所需员工。
D项，由千内部员工能够更好地理解职位要求，减少了企业的培训费用。
3、员工招聘的原则不包括（）。
A.信息公开原则B.公正平等原则C.公平优先原则D.双向选择原则【参考答案】：C【试题解析】：企业在进行员工招聘工作时应遵循的原则有：①信息公开原则②公正平等原则；③效率优先原则；④双向选择原则。
4、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个（）。
A.关键事件法B.书面鉴定法C.评级量表法D.行为错定评价法【参考答案】：D【试题解析】：行为错定评价法是为每一职伩的各个孝核维度都设计岀一个评分量表，量表上的每个。
5、企业薪酬调查实施的基本步骤不包括（）。
A.确定调查的项目B.建立薪酬等级C.调查结果的分析D.选择需要调查的职位【参考答案】：B【试题解析】：薪酬调查是揩收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。
《第八章人力资源管理》
第八章人力资源管理一、填充题1. 编制人力资源计划是人力资源管理程序中的第一步。
2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。
3. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新职工的培训、在职培训和离职培训三种形式。
4. 工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。
5 .现代绩效评估更多采用目标管理法。
6. 员工招聘的标准有管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神和较高决策能力。
7. 高层次管理人才的选拔应首先考虑内部提升招聘方式。
8. 员工选聘时所选用的凭证有招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表等。
9. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。
10. 人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。
11. 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工。
12. 最常见的离职培训方式包括教室教学、影片教学以及模拟演练等。
13. 对管理人员的培训方法有工作轮换，设置助理职务，临时职务。
14. 解聘的方式有解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休。
二、选择题1 .下列情况下，宜采用内部提升的是 AA.高层次管理人员的选拔B.外部环境剧烈变化时C.处丁成熟期的企业2 .下列—C 不是外部招聘所具有的优点。
A •被聘者具有“外部竞争优势”B .能够为组织输送新鲜血液C. 有利丁使被聘者迅速开展工作D. 有利丁平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3.下列关丁工作轮换的说法不正确的是。
A .工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换B .工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念C .工作轮换的主要目的是更新知识D .为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求；4 .管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是—C oA •管理的愿望B .勇于创新的精神C.强健的体魄D .较高的决策能力5 .内部招聘的主要弊端是__C oA .可能会引起同事之间的矛盾B .要花很长时间重新了解企业状况C.知识水平可能不够局★6. A是人力资源管理程序中的第一步。
第8章 人力资源供给预测
工会组织由于其自身代表职工行使集体协商权利，对 企业人力资源规划具有一定的话语权
内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工 构成的。 内部劳动力市场有以下三个方面的原则：
（1）工作分析方法 （2）候选人的挑选方法 （3）人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的 程序和权力是制度化的
在人力资源规划过程中，模型主要被用作管理者的描述和模拟 工具。
模型主要用来模拟预期的人员配置结构，形成几种备选方案。 管理者可以比较这些方案并挑选他们认为对他们的计划需求来 说最切实可行的方案。模型使管理者能探究他们不能直接观察 的系统方面
通过模型，管理者可以考察以往政策以及组织环境对未来人才 供求的内在含义，而且可以研究政策变化、人员配置与人员开 发行动以及组织变革的作用，并在制定人力资源计划时考虑这 种作用。因此，模型是完成这种繁杂的管理任务的一种强有力 的工具和一个有效的信息反馈来源。
（1）确定企业未来的人力资源需求； （2）确定未来的人力资源供给； （3）分析企业的外部环境和内部环境； （4）确定人力资源需求与人力资源可供量之间的差 距（短缺还是过剩）； （5）制定人力资源规划并实施。
一、企业战略对未来人力资源供给的影响 二、企业内外部环境因素的影响
人力资源的未来供给，是指一个企业在未来某一 时点或某一时期自身的人力资源可供量。从内部劳动 力市场角度来看，企业对未来人力资源可供量的预测 是以当前的在职员工为基础的。
如果说阿州的情况颇有戏剧性，那么某机械企业人力资源经理老徐的困惑 具有普遍性，老徐称徐头疼不已的是，一般劳动密集型企业根据下一年产量预测来决定员 工数量，但问题在于，人力资源部门无法掌握下一年的订单，甚至连公司的老 板也不清楚到底能有多少订单。产量大小无从掌握，人员规划无从谈起，而流 失率也算不出来，人力资源部门在老板心中也没地位。老徐反问，这样怎么出 得了科学的规划，退一步而言这种情况做出的年底规划有效吗？老徐无奈地说， 招聘规划对于他，简直是和尚买梳子——两个字，“没用”。为此，老徐只能 硬着头皮上，他和同事想出一个办法，每个月要求相关职能部门，如生产、市 场销售以及行政等部门统计现有人员和流失人员，让这些部门提出下月哪些职 位空缺、需要招聘的数量，由此开展招聘。但是，问题又来了，我们这种劳动 密集型企业由于产品有季节性，用人往往也有时间性，有时需要人多，有时需 要人少，这就很容易出现业务部门的用人需求非常急，往往是提报招聘空缺后 就希望人力资源部立刻给予人员补充，有时赶上用人高峰，人力资源部只能是 望洋兴叹，不能及时为业务部门补缺，导致在老板心中的地位不断下降。
第8章 人力资源规划与薪酬管理
考点1.人力资源需求与供给预测二、单项选择题1.下列人力资源内部供给预测方法中，（）主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
A.德尔菲法B.人员核查法C.马尔可夫模型法D.管理人员接续计划法正确答案:D解析:首先可排除A选项，德尔菲法属于人力资源需求预测方法，故错误。
B和C选项属于人力资源内部供给预测，但不是主要用于管理人员和工程技术人员的预测其次，人力资源内部供给预测方法中，管理人员接续计划法主要适用对管理人员和工程技术人员的供给预测，故选D。
2.由企业的各级管理人员，根据自已工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法称为（）。
A.转换比率分析法B.管理人员判断法C.人员核查法D.德尔菲法正确答案:B解析:人力资源需求预测的方法，包括转换比率和管理人员判断法以及德尔菲法，人员核查法属于人力资源供给预测的方法，故C错误。
转换比率分析法：根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
管理人员判断法：由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
3.企业在考虑外部人力资源供给时,一般需要从（）收集一些关于企业所需人才的信息。
A.职业市场B.政府人事工作报告C.咨询公司报告D.上市公司业绩年报正确答案:A解析:影响企业外部人力资源供给的因素包括:（1）本地区的人口总量与人力资源供给率;（2）本地区的人力资源的总体构成;（3）宏观经济形势和失业率预期;（4）本地区劳动力市场的供求状况;（5）本行业劳动力市场的供求状况;（6）职业市场状况。
其中,职业市场是指企业所需要的人员市场的状况。
企业在收集一些关于企业所需人才的信息一般来自职业市场。
4.某企业每增加500万的销售额，需要增加的总体人数人员为10人，预计1年后销售额增加1000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员、和客服人员的比例是1：5：4，则需要增加客服人员（）人。
人力资源管理第8章
研究型
艺术型 社会型
具有合作、友善、助人、负责、圆 教师、咨询人员、 艺术家、天文 滑、善社交，喜欢社会交往、关心 导游、社会工作 学家 社会问题，有教导别人的能力。 者 冒险、野心、独断、乐观、自信、 企业家、销售员、 大学教授、经 精力充沛、善于社交，喜欢从事领 政府官员、律师、 济学家、心理 导及企业性质的工作。 房地产经纪人 学家、物理学 家 顺从、谨慎、保守、稳重、有效率，秘书、办公室人 广告经理、艺 喜欢有系统、有条理的的工作。 员、会计、出纳、 术家、室内装 图书管理员 潢师、科学家
鼓舞员工士气；
（6）助于塑造企业的优秀文化，个人价值与企业价值的相互促 动。（梯子搭在正确的墙上）
3、影响职业生涯的因素
（一）员工个人因素的影响 1、感觉与知觉 感觉是通过感觉器官对客观事物的大脑反映（个别）；知 觉是大脑对客观事物的整体抽象反映，包括自我知觉，对他人 知觉，人际关系知觉，角色社会地位知觉，影响这种知觉的是 兴趣与爱好，需要与动机，知识和经验，能力、个性特征。感 觉与知觉影响职业选择与发展。 2、个性或个体倾向性 个性由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念，世界观、等 个性是由上述一系列特征所构成的组合，有共性和个性，相对 稳定性与可变性。 3、气质、心理活动的动态特征， 人参加不同活动的近似的一贯表现，一般与活动的内容， 动机和目的无关。江山易改秉性难移，气质无好坏之分。
(3) 基础培训。处于该阶段的年龄段16-25岁。 实习生、新手的角色。 (a)了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取 得组织成员资格，成为一名有效的成员； (b)适应日常的操作程序，应付工作。 (4) 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17-30岁。 （a）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务； （b）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域 的横向职业成长打基础； （c）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重 估当初追求的职业 。
HRM第8章
行动学习在用友2009年底我开始痴迷于行动学习，买了几十本行动学习的书，对行动学习做了更深入的了解，并把对行动学习的应用和推广作为2010年的重点工作之一。
松土与试点2010年初我们请行动学习研究方面的专家给用友做了一次行动学习初级教练培训。
当时确定的学员是级别较高的优秀兼职讲师和重要部门的人力资源经理，其中不乏副总裁、助理总裁和分公司总经理。
三天的培训，我们跟老师就行动学习做了全面深入的探讨，初步把部分优秀的内训师转化成内部教练。
同时，我也向行动学习研究方面的专家表达了想在2010年力推行动学习的想法。
管理大师彼得·德鲁克说：“管理不在知，而在行。
”其实行动学习就是一层窗户纸，是很明白的道理和很简单的做法。
真正能够给组织带来绩效的不是知道，而是行动，是有效推广和应用。
今天国内的行动学习之风正劲，有很多人知道用友在这方面小有成绩，凡是向我讨教的，我全都“知无不言，言无不尽”，原因就在于我深深理解“管理不在知，而在行”。
不仅如此，我还在德鲁克先生的基础上补充一条：在外部世界飞速变化、人类智慧飞速发展的今天，我们光靠学习别人的成功经验是不够的，所有的成功经验只能说是过去的成功，不一定能解决当前和未来的问题，所以我一贯主张“边学习，边创新发展”，只有这样才能够满足现在和未来的要求。
我暗自把2010年作为用友的行动学习元年。
在“农村包围城市”的推广策略下，我们在很多业务单元进行了行动学习试点。
全国大约有五六百人体验过行动学习，大多都是总部或分公司部门经理级别以上人员，大部分人回到各自的业务单元后都对行动学习做了积极的宣传，部分人甚至在自己的业务单元做了试点。
我们的努力取得了初步成效，我从学员激动的眼神中解读到行动学习的价值，他们的反应大大激励了我，我准备抓住机会去开展更大胆的行动。
借力夏令营经过半年的试点和准备，我们已经具备较强大的内部催化师队伍和部分员工对行动学习的体验。
我想全面推广的时机已到，最佳的切入点莫过于在一年一度的用友经理与专家夏令营。
《现代企业人力资源管理概论》-第8章
第四节 培训效果评估与成果转化
1、培训效果是指经过培训过程后，员工对技能、知识的掌握程度以及员工态度和行为习惯的改变
2、培训评估的好处 (1)可以对培训进行一次总结性的评估或检锦查十，七以原便创了模解板是否达到原定目标和要求 (2)看看受训人员知识技术能力的提高与行为表现的改变程度 (3)总结成绩，找出差距，以便改进培训 (4)便与评估培训活动的费用效率
5、管理人员的开发通常采用以下形式 (1)替补训练 (2)决策模拟训练 (3)敏感性训练 (4)跨文化管理训练
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02
PART TWO
实战训练 锦十七原创模板
历年真题
真题1：培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者 的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案，这种培训方法是（）【2018-4】 A.角色扮演法 B.案例研究法 C.头脑风暴法 D.游戏法
3、按培训目的来划分 ，员工培训与开发的形式主要分为过渡性教育培训 、知识更新培训或转岗 培训 、提高业务能力培训和专业人才的培训 。【2019-1】
第一节 员工培训与发展概述
4、按培训对象在公司中的地位划分 ，其形式还可以是公司经理培训 、基层经理培训 、专业技术 人员培训和一般员工培训等。
5、员工培训与开发的根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的
02
PART TWO
实战训练 锦十七原创模板
历年真题
真题1：员工培训体系构建的主要要求包括（）。 【2018-1】 A.做好培训需求 B. 结合企业文化 C.培训方法的多样化 D.紧扣企业目标 E.强化其他人力资源管理 活动的支持
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真题2：试述员工培训系统模型的主要内容。【2018-4】
现代企业人力资源：卓越绩效管理实务手册-第8章
第8章测量、分析与改进测量和分析，是指组织通过一定的方法、工具、技术（包括绩效指标体系、调查评价方法、测量仪器和设备、统计技术等），利用数据和信息，对组织的产品、过程和运营进行定量或定性评价的管理过程的活动。
改进是指组织通过测量分析的结果，运用有效的方法，对产品、过程和组织整体绩效进行优化和提高的活动和过程。
测量、分析与改进是创建卓越绩效管理模式的重要内容。
【8.1 卓越绩效管理模式关于“测量、分析与改进”的重点与要求】8.1.1 绩效的测量与分析1. 绩效的数据、信息的收集、整合组织应当合理选择和收集数据、信息，及时、准确、科学地整理数据和信息，监测日常运作及组织的绩效。
组织绩效包括：▲用于评价组织成就、竞争绩效以及长、短期目标进展的绩效。
▲用于监测战略规划进展情况的关键绩效。
▲主要价值创造过程和关键支持过程的关键绩效。
8.1.2 绩效分析绩效分析的目的在于支持组织的绩效评审，帮助组织确定问题的根本原因，确定资源运用的重点和内在关联性的定量或定性把握。
1. 绩效的定期分析、评价分析和评价的内容包括：战略目标、经营结果、行业对比、发展趋势、市场预测等。
分析和评价的方法应当科学运用，如采用预测和决策方法、统计技术等。
2. 战略制定时的绩效分析组织应当在战略制定过程中科学地进行绩效分析，应用分析结果，为确立战略目标、制定战略规划提供有效的支持，避免战略制定过程的盲目性和随意性。
3. 绩效分析结果的传递组织应当将分析结果传递到各部门、各层次，为其决策提供有效的支持。
4. 为应用绩效分析结果提供支持组织各部门应当针对相关过程的关键绩效进行分析，为过程设计、实施和改进提供有效的支持。
8.1.3 组织的改进组织应当采用适当的方法，充分、灵活地使用测量和分析的结果，改进组织及各部门、各层次的绩效，并促进相关方绩效的提高。
改进方法的应用主要包括：（1）多层次、多形式的改进活动。
组织应当利用多种形式，组织员工开展各种改进项目或活动，如合理化建议、QC小组、六西格玛、现场改进小组等。
人力资源管理 形考任务四(第八章~第九章)国家开放大学作业
1.企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于（）原则。
单选题 (3 分) 0分......答案：B2.根据《劳动合同法》的（），劳动合同可以分为三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
单选题 (3 分) 0分......答案：B3.（）是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
单选题 (3 分) 0分......答案：A4.职业锚理论认为（）。
单选题 (3 分) 0分......答案：B5.美国心理学家、著名的职业指导专家霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的（），该理论将职业环境划分为六种。
单选题 (3 分) 0分......答案：A6.通过分析组织和个人内部的优势与劣势，以及外部环境的机会与威胁，来制定职业生涯规划的方法，称为（）。
单选题 (3 分) 0分......答案：B7.职业生涯规划的5W法（）。
单选题 (3 分) 0分......答案：D8.对员工的言语能力、数理能力、空间判断能力、觉察细节能力、书写能力、运动协调能力、动手能力、社会交往能力、组织管理能力进行测评的方法是（）。
单选题 (3 分) 0分......答案：D9.职业生涯目标可以分为长期目标、中期目标和短期目标，一般中期目标跨度为（）。
单选题 (3 分) 0分......答案：B10.克内菲尔坎姆与斯列皮兹认为，在员工个人与组织的不同发展阶段，需要有针对性地进行相关的能力建设与开发，例如，在35岁以前的探索阶段，需要做的是（）。
单选题 (3 分) 0分......答案：A11.员工帮助计划又叫员工援助计划，以下哪一项不属于员工帮助计划？（）单选题 (3 分) 0分......答案：C12.员工因为与其他员工争吵产生的压力，这种压力源属于（）。
单选题 (3 分) 0分......答案：B13.员工担心自己可能被裁员而产生压力，这样的压力源属于（）。
第8章 人力资源供给预测
（一）外部环境 （二）内部环境
包括： 1.宏观经济状况 2.劳动力市场 3.法令法规
一、组织战略与内部劳动力供给 二、组织结构与内部劳动力供给 三、企业人员流动率与内部劳动力供给
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展 战略。 考察的内容包括以下方面： （1）工作经历；（2）教育背景；（3）优势和劣势评 价；（4）个人职业生涯发展的需要； （5）目前及未来提升的潜力；（6）目前工作业绩； （7）专业领域；（8）工作特长；（9）地理位置偏好； （10）职业目标和追求；（11）预计退休时间； （12）个人生理、心理评价记录。
基于上述案例分析可以看出，人力资源需求与供给预测作为人力资源规 划的一部分在人力资源管理中具有重要意义。
人力资源供给的影响因素 内部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测
人力资源规划是企业预测劳动力需求和劳动力供 给，比较和确定供求缺口，筹划行动的一个过程。 人力资源规划的过程包括五个步骤：
（1）确定企业未来的人力资源需求； （2）确定未来的人力资源供给； （3）分析企业的外部环境和内部环境； （4）确定人力资源需求与人力资源可供量之间的差 距（短缺还是过剩）； （5）制定人力资源规划并实施。
一、企业战略对未来人力资源供给的影响 二、企业内外部环境因素的影响
人力资源的未来供给，是指一个企业在未来某一 时点或某一时期自身的人力资源可供量。从内部劳动 力市场角度来看，企业对未来人力资源可供量的预测 是以当前的在职员工为基础的。
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报酬体系的构成
报酬 外部报酬
内在报酬
财务报酬
非财务报酬
宽敞的搬动室 私人秘书 动听的头衔 特定的停车位 „„
直接报酬
工资 绩效奖金 股票期权 利润分享 „„
间接报酬
保险 带薪休假 住房补贴 „„
决策的参与 工作的自主性 个人的发展 活动的多样性 挑战性的工作 „„
企 业 内 部 因 素
员工所处的职位
员工的绩效表现
员工的工作年限
员 工 个 人 因 素
本章主要内容
第一节 薪酬管理概述
第二节基本薪酬的设计
第三节激励薪酬和福利
第二节基本薪酬的设计
基本薪酬的设计，通常要考虑两 个因素： 一是内部公平性，这是通过工作评 价来实现的； 二是外部公平性，这这是通过薪酬 调查来实现的。
案例：战略考察
当路易斯· 郭士纳爵士就任国际商业公司首席执 行官的时候，他就清楚地知道自己必须把这家公 司从死气沉沉的状态中唤醒。多年以来，国际商 业公司的人们就生活在自己所制造出来的“茧” 中，他们与市场隔绝，主要根据雇员的资历而不 是绩效支付薪酬。他必须把雇员们的注意力重新 吸引到一系列新的价值观上去；成功来自于执著； 执行必须建立在速度和果断决策的基础之上；国 际商业公司必须培育一种团队工作文化。郭士纳 最早采取的步骤之一就是对国际商业公司的全部 薪酬计划进行一次彻底的改革。新的薪酬计划将 报酬与绩效、市场以及经营的成功实现紧密地挂 钩。
（三）薪酬管理的作用
1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优 秀的员工。 2、有效的薪酬管理有助于实现对员工的 激励。 3、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩 效。 4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企 业文化。
报酬系统的重要性 吸引人才——报酬系统的完备 一定能吸引更多的人才。
留住人才 ——在该企业中工作 时间越长，越有回报。 激励人才 ——应该使每个员工 都能自觉地为企业目标努力工作。
（二）职位评定的主要目标
第一，根据各职位对公司经营目标的价值确定一个合 理、系统和稳定的职位结构； 第二，建立一整套符合内部公平性原则的薪酬体制； 第三，为不同公司内部相似职位间进行薪酬水平的比 较提供依据，同时，帮助人力资源管理者在人才市场 上雇用员工时作出正确决策； 第四，在管理者与工会组织的薪酬谈判中提供理论依 据； 第五，为员工事业的发展指出方向； 第六，遵从相关薪酬法规的规定，力求平等报酬原则 的实现。
2、什么是薪酬？
薪酬（Compensation）：指 员工因雇用关系的存在而从 企业那里获得的所有各种形 式的货币收入，其中包括固 定薪酬和浮动薪酬两大部分。
3、薪酬的构成
基本薪酬是一个组织根据员工所承担或完成的工作本 身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工 支付的稳定性报酬。
可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时 也被称为浮动薪酬或者奖金。 间接薪酬即员工福利与服务。它是以员工向企业供给 的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。一般包括 带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康及医 疗保健、人寿保险以及养老金等。
（二）战略性薪酬管理的特征与模型
1、战略性薪酬管理的特征：
① ②
③
④ ⑤
战略性 激励性 灵活性 创新性 沟通性
薪酬的演变过程
工资
Pay
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
构成
• 基本工资 • 职位描述 • 基本工资 • 浮动工资 • 基本工资和浮 动工资 • 股权 • 奖金 • 福利 • 工资(含股权) • 福利
满足组织需要——应该既满足 员工的需要，又满足企业的需要。
企业各类人员关注的问题
排序 1 2
3 4
专业人 事务人 管理者 钟点工 员 员 薪酬 晋升
权威 成就
晋升 薪酬
挑战性 新技能
薪酬 晋升
管理 尊重
薪酬 稳定
尊重 管理
5
挑战性
管理
稳定
晋升
三、战略性薪酬管理
（一）战略性薪酬管理的基本内涵 所谓战略性薪酬管理是指在作薪酬 决策时要对环境中的机会及威胁作 出适当的回应，并且要配合或支持 组织的全盘的、长期的发展方向以 及目标。
1、什么是报酬
员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认 为有价值的各种东西。
报酬分为：内在报酬、外在报酬
内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和 心理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物 （货币报酬、非货币报酬）。 货币报酬又分为 直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润 分享等 间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。
有偿假期
•培训 •病假 •事假 •公休 •节日假 •工作间 休息 旅游
生活福利
•法律顾问 •心理咨询 •托儿所 •托老所 •内部优惠 •商品 •搬迁津贴 •子女教育费
工资
•基本工资 •计时工资 •计件工资 •职务工资
奖金
•超时奖 •绩效奖 •建议奖 •特殊贡 献奖 •佣金 •红利 •职务奖 •节约奖
薪酬制度设计流程图
职位分析
职位评价
薪酬调查，建立薪酬曲线
确定薪酬等级
一、 职位评定
（一）职位评定的定义 （二）职位评定的目标 （三）职位评定的主要方法 ： 排序法 等级分类法 基点法 要素比较法
（一）定义：职位评价是指借助一定方法，确 定企业内部各职位相对价值大小的过程。 薪酬专家们主要有两种看法： 一种认为，职位评定应该建立在了解职位内容 的基础上，涉及对职位责任、职能以及所需技 能等因素的分析； 另一种则认为，职位评定应建立在职位价值的 基础上，应该考察职位在整个公司中所处的地 位以及在外部市场上的相对价值。这两种观点 得出的职位评定结果可能有明显差别，因为不 同的评定者对不同职位的内容界定不同，而且 同一内容的职位由于对公司的重要性不同也会 具有不同的评定结果。
本章引导案例:
有一名演员，正在一家巡回演出公司演歌剧《猫》。 这个公司有两名替身演员，每场演出都在后台静坐待 命，每名替身都必须学会表演该剧中的五个不同的领 衔角色，演出时，她们坐在挂有五套不同服装和面具 的衣架旁边，这五套不同的道具是为这些角色准备的。 这名演员是这台演出的主角之一，她有一次在一段舞 蹈表演中扭伤了肩膀，于是向后台示意，当她跳完那 段舞蹈后，替身之一已化装完毕，穿好服装，走上舞 台，等着在下一场演出中上场。在这场演出中，这名 演员扮演了其中一只猫，因此每周获得2000美元的报 酬。按照规定，她每周要定量演出和排练。她是按劳 取酬的。而每个替身不管每周是否完成20场演出，都 可得到2500美元的报酬。她因会演五个角色而得到这 笔钱，与她是否上台表演无关。
4、薪酬的功能
满足生活需求
对员工 满足保障需求 满足精神地位 薪酬功能
增值功能
激励功能 对企业 协调功能 配置功能
二、薪酬管理的概念
（二） 什么是薪酬管理
薪酬管理是指企业在经营战略和发 展规划的指导下，综合考虑内外部 因素的影响，确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬 调整和薪酬控制的整个过程。
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
影响报酬系统的外部因素
1．法规政策——最低工资的规定 所得税比例 安全卫生规定 职工的特殊保护 退休、养老、医疗保险 2．当地的经济发展状况 3．劳动力市场 4．行业行情 5．企业所有制 6．当地生活指数
本单位的经营战略
企业的发展阶段
企业的财务状况
报酬系统模型
非金钱奖励
报酬系统 金钱报酬
职业奖励
•职业安全 •自我发展 •职业灵活性 •晋升机会
社会性奖励
•地位象征 •表扬与肯定 •喜欢的任务 •交朋友的机会
非直接报酬 （福利）
直接报酬
公共福利
（法律规定 的福利） •医疗保险 •失业保险 •养老保险 •伤残保险
个人福利
•养老金 •储蓄 •辞退金 •住房津贴 •交通费 •工作午餐 •海外津贴 •人寿保险
低
高 低
有竞争 有竞争 高 力 力 有竞争 高 低 力 有竞争 低 高 力
再次创 衰退 新 有竞争 高 力 无 高 高 低
四、影响薪酬管理的主要因素
影响薪酬管理的主要因素
企业外部因素
企业内部因素
员工个人因素
法律法规 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
企业的经营状况 企业的发展阶段 企业的财务状况
职位评定在整个职位结构建立中的地位
公司内 部职位 关系
职 位 分 析
职 位 描述
职 位 评定
职 位 结构
（三）职位评定的方法
方法的性质 评价是的参照 系
其他的职位 非量化的方法 量化的方法
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
要素计点法
1、排序法
排序法是最简单的一种工作评价方法， 它是从总体上来判断各个职位价值的相 对大小，可以分为三种类型： 直接排序法、 交替排序法 比较排序法。
（二）如何理解薪酬管理的含义
（ 1）薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的 指导下来进行，必须服从和服务于企业的经营战 略，。 (2）薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的 经济收入，而且还要引导员工的工作行为、激发 员工自情，不断提高他们的工作绩效。 (3）薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工 发放薪酬，这只是薪酬低层次的活动，薪酬管理 涉及一系列的决策，复杂的活动。