第四章人员素质测评讲解
人员素质测评知识讲解
一、名词解释①素质：本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
是行为的基础和根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
也就是说素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。
②素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。
或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
③信度：是指测验结果的一致性、可靠性。
测验要可靠，同一组被试使用同一测验施测两次以后得到的分数应该一致，或同一组被试经过一次测验以后再用一个等同形式的测验再测一次，两次所得的分数一致。
一致性程度越大，信度就越高.（P194）④心理测验：是行为样组的客观的和标准化的测量⑤无领导小组讨论：将一定数目的被测者（一般是5~7人）组成一个小组，采用情景模拟的方式，让被测者在一定的时间内（一般为一个小时）就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。
所谓无领导是指在讨论中小组成员地位是平等的，小组中没有领导者。
在册过程中，考官只是一个旁观者，不参与讨论和发表任何意见，完全由小组成员自主进行。
考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。
⑥知识测评：对人们实际掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评与评定。
(简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。
)⑦诊断性测评:以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的素质测评（P14）(为了解决员工现状和进一步确定开发方向而确定的诊断)⑧效度:测量的有效性或正确程度。
即测验应该确定能测量到它所要测量的东西。
要保证效度，必须严格按照测量目标选择测验材料，测验的内容要丰富，难度要适当，要排除无关因素的影响。
（P194）⑨权重:测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
2011年10月人员素质测评理论与方法应试复习(第4-5章)
人员素质测评理论与方法应试复习（第4-5章）第四章人员素质测评的组织与实施人员素质测评是一种有目的的有计划的活动,也是一个严密有序的过程.第一节人员素质测评组织实施程序简述人员素质测评组织实施的流程1.确定测评的目的测评目的既是活动的起点，又是测评活动的归宿。
它决定着测评的方向。
确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键，一定要进行深入细致的调查研究，了解测评对象、环境和测评自身的发展状况后在科学分析的基础上做出决策。
2.构建人员素质测评标准体系在测评工作中，有的测评工具可以直接利用，有的要加以改造后才能使用，有的则必须完全自行设计研制。
选择测评工具是一项专业性、技术性很强的工作。
3.制定人员素质测评实施计划测评计划就是对某一测评活动涉及诸方面的总体设计、部署与安排，一份规范的测评计划要包括以下几点：a、测评的目的与性质；b、测评对象；c、测评内容与标准；d、测评方式与方法；e、测评的组织管理；f、实施步骤。
4、组织实施人员素质测评组织实施阶段应完成以下工作和任务：a、根据测评计划，制定测评实施细则；b、人员培训，人员培训包括三方面，测评对象、测评员和管理人员；c、组织测评人员；d、实施测评；e、管理测评工具、器材和资料等物品。
5、分析研究测评结果和本身分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资料，并对测评对象作出最终的总体性评价，同时也要对整个测评活动的质量进行评价。
本阶段还需将测评结果反馈给测评对象本人、上司或其委托者。
第二节人员素质测评实施活动的主要环节1、统一思想认识人员素质测评是根据公司整体战略和发展的需要而进行的，需要公司高层到共识，取得一致的意见。
2、成立工作领导小组3、选择测评人员测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用，选择测评人员应具备的基本条件：a、有高的责任感，工作认真负责；b、办事公正，敢于坚持原则；c、善于独立思考，有自己的独到见解；d、具有一定的知识水平；e、有一定的专业只是；f、有时间工作经验，对人力资源工作比较了解。
第四章人员素质测评的程序与方法
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（三）观察法的优点 （1）被测人员比较自然 （2）真实性与及时性 （3）可以排除被观察者的主观成分 （4）收集到的材料比较系统 （5）运用方便 （四）观察法的缺点 （1）受观察本身限制 （2）受时间的限制 （3）难以确定因果关系 （4）使用范围小
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（四）实验法的缺点 1、费时、费力且成本较高 2、主试需具有一定的专业知识 3、被测人员不自然 （五）实验法的原则 1、事先进行周密的设计 2、严格控制各种变量以及变量变化要符合实际情 况 • 3、尽可能获得被测人员的配合，不要伤害被测人 员 • 4、随时记录数据
四、测验法
二、观察法
• （一）观察法的含义P123 • （二）观察法的分类P124
• （1）按照观察的情景是否预先设置分为有控制观 察和无控制观察 • （2）按照观察者与被观察者的关系可将观察法分 为参与性观察和非参与性观察 • （3）按照观察时是否借助观察仪器可将观察法分 为间接观察和直接观察 • （4）根据观察的目的和任务的不同，分为全面的 观察和有选择的观察
二、实施阶段
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• • • • • • • • • • • • • • • （一）测验法的含义 （二）测验法的分类 1、标准化的纸笔测验 2、投射测验 3、行为模拟测验 （三）测验法的优点 （四）测验法的缺点 （1）缺乏坚实的理论基础 （2）作为量表的设计，取样技术，常模编制都要求特别高 （3）对测验使用者有一定的要求，即测验者要经一定的训练 （五）测验法的原则 （1）按测验要求进行，不要随心所欲的增添和删减内容 （2）恰当选择测验的时间地点 （3）测验工作人员的态度要严谨，防止产生不利的影响 （4）测验时间长度要合适
人员素质测评类型与测评系统内容概述(共 42张PPT)
满意否
是
合格者=职位数
合格数>职位数 选拔性测评
配置性测评的特点： 1.测评具有针对性 2.测评具有客观性 3.测评具有严格性 4.测评具有准备性
第二节
人才测评体系的流程化
利用素质具有可 塑性与潜在性的 特点，以开发人 员素质为目的的 测评。
开发性测评的特点： 1. 测评具有勘探性 2.测评具有配合性 3.测评具有促进性
群众测评提供事实 知情人测评提供事实
专家测评综合判断 符合事实
是 否
鉴定性测评的特点： 1.测评结果是对求职者素 质结构与水平的鉴定。 2.测评侧重于求职者现有 素质的价值与功用。 3.测评的范围比较广泛。 4.测评结果要有较高的信 度与效度。
报告素质测评结果
第二节
人才测评体系的流程化
以服务于了解素 质现状或素质开 发中的问题为目 的的素质测评。
按测评结果划分：分数测评、评语测评、登记测评、
符号测评
按测评目的和用途来划分：选拔性测评、诊断性测评、
配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、
按测评活动来划分：静态测评、动态测评、 按测评客体来划分：领导干部测评、管理人才测评、
技术人才测评等等
二 、人才测评体系的选择
对一般人的测评：自我测评、人格测评、健康测评、
第二节
人才测评体系的流程化
一 、选拔性测评流程
1、选拔性测评流程目的：选拔性测评是一种以选拔 优秀人才为目的的素质测评 。 2、选拔性测评操作流程（请见P75 ） 3、选拔性测评的特点： ☆测评标准的刚性最强；☆测评过程特别强调客观 性； ☆测评指标具有选择性； 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
☆诊断性测评的过程是寻根究底； ☆测评结果不公开； ☆测评具有较强的系统性。
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人员素质测评理论与方法串讲讲义
第一节 人员素质测评的基本概念
1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括
生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2.素质是绩效与发展的内在条件，绩效与发展是素质的外在表现。
3.素质的特性：①基础作用性；（个体行为发展与事业成功的必要条件）②稳定性；（ 在个体活动的全部时间与空
高低各不同）；⑦综合性；⑧分解性；⑨层次性与相对性（核心素质、基本素质与生成素质）。
4.素质的构成： 体质
身体素质 体力
精力
遗传素质
获得素质 学校教育程度
文化素质 自我学习程度
社会化程度 政治品质
思想品质 品德素质 道德品质
心理素质
创新意识 知识
智力 智能素质 技能
心理健康素质 才能 其他个性素质
5.素质测评：
第三节 人员素质测评的主要功用 1.功用：即素质测评的功能与作用，功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，作用是素质测评活动外在影
3
人员素质测评串讲讲义-崔玉洁老师
响的一种具体表现。功能是作用的内在依据，而环境因素是作用产生的外在条件。作用是素质测评活动中功能与环境 因素相结合而产生的实际效用。
第四节 人员素质测评的作用与运用原则 1.基本作用： （1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础。 （2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。 （3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。 （4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 2.运用原则： （1）全面测评与择优开发； （2）发现不足与整体协调； （3）分项诊断与综合开发； （4）统一标准与量材开发； （5）自我测评与外部强化； （6）他人测评与自我激励； （7）模糊测评与精心指导； （8）相互比较与职业发展。
《人员素质测评理论与方法》复习材料
《人员素质测评理论与方法》复习材料人员素质是人们在工作中所表现出来的能力、知识、技能、态度和其他个体特征的总和。
人员素质测评是对人员素质进行科学、客观、全面地评价和判断的过程。
在组织管理中，通过人员素质测评，可以帮助组织了解员工的能力水平、潜力以及适应程度，并为招聘、晋升及培训发展等决策提供参考。
第一章：人员素质测评方法及其意义1.1人员素质测评的定义和特征1.2人员素质测评的意义和作用1.3人员素质测评方法的分类和特点第二章：人员素质测评的理论基础2.1人员素质测评的心理学基础2.2人员素质测评的管理学基础2.3人员素质测评的科学基础第三章：人员素质测评的内容和要素3.1人员素质测评的内容3.2人员素质测评的要素第四章：人员素质测评的方法和步骤4.1人员素质测评方法的选择原则4.2人员素质测评的步骤和流程4.3人员素质测评工具的设计和应用第五章：人员素质测评的误区与改进5.1人员素质测评的误区与限制5.2人员素质测评的改进方法和途径第六章：人员素质测评案例分析6.1招聘测评案例分析6.2培训测评案例分析6.3晋升测评案例分析该教材深入浅出地介绍了人员素质测评的理论与方法，对于相关领域的学生和从业者来说都是非常实用的参考书。
通过对该教材的学习和复习，可以对人员素质测评的意义、方法和步骤有更加清晰的认识，能够更好地应用到实际的人力资源管理中。
总之，复习《人员素质测评理论与方法》这本教材，需要掌握其中的基本概念、理论框架和方法步骤，并能够通过案例分析和实际操作来加深对知识的理解与应用能力。
只有在实践中不断地锤炼和提升，才能真正掌握人员素质测评的核心要点和技巧。
4-人员素质测评各章知识点
第一章绪论人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。
素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质和心理素质等方面。
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。
良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。
（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。
素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能。
．绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
（具有客观性、效果性、效率性和效益性）绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。
绩效评估的作用：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。
绩效评估的目的：1.确认员工个体的绩效品质 2.确认相同岗位或同一能级的员工间的绩效差异 3.试图找出影响业绩因素和提高方法。
绩效分析方法：1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法人员测评：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
(人员测评方法即测量与评鉴)所谓测量，即依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。
人员素质测评与方法
第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性3、构成：分为生理与心理素质两方面身体素质：体质、体力、精力心理素质：智能、品德、文化、心理健康智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质二、素质测评1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-63、他与其他概念的区别详见p6-7三、人员素质测评与人才测评1、测评所指向的范围不同2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评4、测评理论，方法与技术上他们是相同的增加：人才素质测评的定义：狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动第二节素质测评的主要活动用不同的标准划分则有不同的测评主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评下面一次做介绍分析:一\选拔性素质测评以选拔优秀人才为目的1、特点：整个测评强调测评的区分功用测评标准的刚性最强即严格准确测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果或是分数或是等级2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、二、配置性素质测评以人事合理配置为目的1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、三、开发性素质测评已开发前能与组织人力资源开发为目的1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据2、特点勘探性、配合性、促进性、四、诊断性素质测评以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评1、特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因测评的结果是寻根究底的测评结果使不公开的测评有较强的等流行五、考核性素质测评以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评1、特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异具有概括性的特点要求测评结果具有较高的信度与效度2、基本原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重第三节素质测评的主要功用功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应主要功用有：评定、诊断反馈、预测其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理有助于人事制度的改革与深化第二章为非考核章节第三章素质测评的历史与发展第一节中国古代人员素质测评思想与方法一、测评思想1、人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。
人才素质测评技术
第三节 人才素质测评核心技术
“人才素质测评技术”是人才测评服务中最能体现 专业性、科学性、服务性和操作性的部分。技术应用 是否恰当、工具是否科学，都直接影响到测评结果的 可信赖程度。
系统的人才素质测评技术大致包含3种主要的技术 手段： 心理测验：个体自省为主 面试：两两互动为主 情境模拟技术：网络互动为主
2．7 职业生涯发展规划——激发干劲的法宝
为员工设计职业生涯发展通道，有目的地引导员工走 上既符合自己的优势和兴趣，又能够与组织需求相融 合的发展道路，对于组织和员工都至关重要。在现实 中，由于组织对人才的界定不清晰、职业发展方向不 明确、职业发展空间狭窄而导致员工发展停滞、积极 性受挫而导致绩效不良的状况，是普遍存在的。事实 上，科学的职业发展通道设计已经成为组织吸引人才、 留住人才、激发员工热情和创造性的必然选择。
素质模型
素质模型（Competency Model）又称为胜任力特征模 型，是全面而系统地反映某一类岗位对其从业者在个 性、能力、价值观、态度、自我认知以及行为表现等 方面的核心素质要求。从业者在这些素质要项上的不 同表现，将成为区分“绩优”与“一般”的分水岭和 试金石。
构建人才素质模型在人力资源管理中的意义 素质模型为组织的人才规划、人才测评等人才管理工
半结构化面试
是指界于结构化和非结构化之间的一种面谈。相对而 言，半结构化面谈的结果更有针对性并且对面试官的 要求更高。
半结构化面谈主要考察被试的沟通、分析、应对挑战 和组织责任感等方面。通常要使用追问技术，面谈中 所采用的追问问题通常是STAR问题，即要求被面试者 依据个人的经验对相关情境进行行为性描述。关注的 要点为：情境（S）、目标（T）、行动（A）、结果 （R）。训练有素的面试官善于通过追问来获取有效信 息。
人员素质测评
人员晋升
人员晋升
中国的人格文化影响了中国的人才机制，自古以来，中国文化里就埋伏着“任人唯亲”的病根，因此，企业 管理者在晋升员工的时候，往往更倾向于提拔与自己较为接近的人，且对自己的眼光确信无疑，对平时与自己较 为生疏但有潜力的员工却无暇顾及，因此心理学家们曾建议人力资源管理者不要过分自信自己的眼光，一定要考 虑到员工的潜力和成就因素。
人才测评的主要依据就是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机 会存在着具有某种必然，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受着测评用 户的青睐。
故企业在进行员工的晋升时，完全可利用人才测评来对员工进行一下“摸底”，了解一下员工的成就因素有 多大（并不是说员工的智商情商越高，他在工作中的表现就越好，相反必须考虑到工作内容和职业适应性），还 可对员工的解决问题风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资 源管理者完全可以利用这一优势做好晋升工作，为企业长远规划打下基础。
分析结果
对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
决策或建议
决策与测量的目的紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内 容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其 决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来 的绩效和工作表现。
公共部门人员素质测评(课堂PPT)
测验的真实性
➢社会评价影响 ➢拿不准答案 ➢防卫倾向 ➢备选答案太少
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卡特尔16PF人格测验
《卡特尔十六种人格因素测验》（Cattell Sixteen Personality Factors Questionnaire,简称16PF）是由美国伊 利诺州立大学人格及能力测验研究所（Institute of personality and Ability Testing）的卡特尔教授（Raymend B.Cattell）所编制的人格测试量表，其主要功能是对个体的 人格因素作出分析，从16个方面描述个体的人格特征。
1．素质：个体完成一定活动与任务所必须具 备的基本条件和基本特点。
素质的构成
心理 内在精神动力，控制和调节能力 品德 发挥的大小、方向、程度和功效
能力 文化
外在物质上的牵引力，控制 可能发挥的能力
身体
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2. 测评
测评是指依据一定尺度，运用各种测量技 术收集被测者资主要活动领域中的表征特 征，并采用科学的方法，针对测评目标对 被测评者做出量值和价值判断，或者直接 从表征信息中引发与推断出某些结论。
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示例
方向指示式考评标志示例
测评要素 业务经验
考评标志
考评标度
主要从应聘者所从事业务的年限、熟悉程度、根据具体情况把
有无工作成果等方面进行考评
握考评要素 文化水平离散性点标式标度示例考评标志
大专以下知识水平 大专或相当于大专毕业知识水平 本科或相当于本科毕业知识水平 硕士研究生或以上知识水平
考评标度
2. 行政职业能力倾向：是指一个人所具 有的、有利于其在某一个职业方面成功 的潜力素质的总和。
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3行政职业能力倾向测试
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②一般个性基础 a.气质
b.性格 《艾森克人格问卷》 《卡特尔十六项人格因素测试》
c.需要 莫瑞（H.A.Murray） 《主题统觉测试（TAT）》
d.自尊
e.意志品质
③一般社会适应性 a.良好的处事风格 b.心理适应性 c.压力承受力 d.挫折承受力 ④一般人际能力 良好的人际交往状况包括：语言才能、观察能力、倾 听能力 ⑤一般自我管理能力 包括自我约束、自我意识、自我设计开发、自我激励 ⑥一般心理健康水平
（二）职业相关素质 指某些工作要求其从业者具备一些突出的、与职业
密切相关的特殊素质。 从以下三方面探讨职业相关素质及其评测: ①职业能力 从以下方面考察：a.创造力
b.特殊语言文字能力 c.特殊人际交往能力 d.领导能力 e.特殊的心理承受能力 ②职业性格 ③职业兴趣
二、人员素质测评的方法
1．心理测量技术
3.人员素质结构分析
人员素质：指一切可能带入工作中，并对整个组 织的绩效产生影响的员工的心理特征的总和。
人员素质结构分为： （一）基本素质
①智力或一般反应能力 智力是一种最基本的能力，是心理能力的核心
智力的内涵
智力的内涵
说明
语言理解能力 个体对语言、文字的理解和推理等能力
思维速度及流畅性 标志着个体思维过程的发展水平
道德品质
知识 智力 技能 才能
（二）人员素质测评 是在一定理论的指导下，使用科学而
系统的方法全面或部分对人员素质进行量化 分析与评价的技术。
现代人员素质测评特点：科学性 数量化
人员素质测评是人力资源管理的重要 组成部分，是实现管理科学化的基础、前提 和必要手段。
2.素质测评技术的职能领域
①选员 ②安置 ③激励 ④选拔与晋升 ⑤考评 ⑥培训与发展
人员素质测评
一、概述
1.基本概念
（一）素质
个体完成一定活动与任务所具备的基本条件 和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生 理素质与心理素质两方面。
身体素质 素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质
心理健康素 其他质个性素质
遗传
获得
学校教育程度 自我学习程度 社会化程度 政治品质 思想品质与创新意识
2．面试技术
3．评价中心技术
常用心理测量工具 1.《韦氏承认智力量表中国修订本》（WAIS-RC）——可分可和的 智力测验 2.《瑞文推理测验》（SPM）——趣味盎然的智力测验 3.《卡特尔十六项人格因素测试》（16PF）——最具亲和力的人格 测试 4.《明尼苏达多相人格测验》（MMPI）——最具诊断意义的人格测 验 5.《加州人格问卷》（CPI）——高超的职业成就预测力 6.《艾森克人格问卷》 7.《爱德华个性偏好量表》（EPPS）——测量“需要”的工具 8.《主题统觉测试》（TAT）——了解动机、态度、需要的隐蔽方式 9.其他投射测验——有趣、简便的测查动机、需要的方式 10.《霍兰德职业性格测验》——性格与职业之间联系的桥梁 11.《90项症状自评量表》（SCL-90）——心理健康水平检测工具
培训与发展 员工能力结构、发展需求等 降低培训成本，提升培训效率
2．确定素质评测指标体系
影响因素：
①资金
资金支持是做好评测工作最重要的外部条件
a.测评手段的选择
优点
缺点
心理测量技术 节省人力、物力、财力 自身存在弱点
评价中心技术 与情境的磨合较好 相对昂贵
b.测评工具的选择 c.设备选择
②时间 面试及评价中心技术耗时较多，心理测验节省时间
③人员 选择本单位人员或外请专业人员
3．制定测评方案 ①实施测评
②撰写《人员素质测评报告》
数字能力
在与数字有关的活动中的速度和准确性
空间知觉能力
对空间关系以及运动的知觉
记忆能力
迅速记忆、长时间记忆能力
学习能力
不断发现和接受新的适应性信息，将其纳入 到自身的行为模式中，达到改善环境的目的
知觉速度 迅速准确地把握细节变化并做出反应的能力
抽象推理能力
归纳和演绎能力
计划能力
根据目标要求，制定可行性计划的能力
三、人员素质测评方案的制定
1．确定评测的目的
不同测评目的与信息用途关系表
测评目的
信息焦点
信息用人——岗匹配
绩效评价 与工作绩效密切相关的素质 提升考评的公平性与客观性
激励
员工的需要、个性特征等
使激励策略更加有的放矢
选拔与提升 员工的领导风格、成就动机等 增加用人制度的科学性