2015年电大《绩效与薪酬实务》专科期末备考复习题及参考答案资料

电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。

）1. （B ）环节设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2. （C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。

A.赫兹伯格的双因素理论B. 强化理论C.马斯洛的需求层次理论D. 期望理论二、多选选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选或错选均不得分）1. 平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。

A •财务B •服务C •组织行为D •组织学习2. 下列选项正确的是（C、D ）。

A •绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。

B •计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。

C .一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。

D .计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。

3. 企业福利资金的筹集方式有（A B D ）。

A •组织自己筹集福利资金B .通过组织和员工共同承担福利费用筹集 C.向社会募集D .通过员工承担某些福利的全部资金筹集4. 薪酬调查的目的包括（A B C D ）A. 了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。

B •了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。

C.学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。

D.评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。

三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打在错误的命题的括号里打“ X”）1. 在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。

（V ）2. 绩效管理就是绩效考核。

（X ）3. 基本薪酬以岗位为依据决定。

（X ）4. 大多数福利具有普惠性。

（V ）四、名词解释1、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。

2、津贴津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

五、简答题1. 简述技能薪酬模式的优势。

技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面：第一，能够激励员工学习技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力；第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；第四，技能薪酬模式有利于降低劳动成本；第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。

2. 简述绩效考核的原则组织在绩效考核中应遵循以下四个原则：（1）绩效考核内容与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核体系的结构性原则；（4 ）绩效考核指标的独立性原则。

3. 薪酬调查的主要内容有哪些？应该如何做好薪酬调查？薪酬调查的项目主要包括基准岗位描述、最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。

薪酬调查的程序：（1）确定薪酬调查的目的与方法；（2）选择调查岗位；（3）选择调查范围；（4）确定调查项目；（5）设计调查问卷及实施调查；（6）分析调查结果；（7）绘制市场薪酬曲线。

重要名词解释及简答题精汇：1. 绩效标准：衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。

2. 利润分享计划：以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。

3. 福利：组织为了吸引、保留和激励员工，以员工及其家庭为对象，在工资等基本工作条件以外的生活条件方面，提供的法定或非法定的报酬。

4. 简述绩效管理的主要环节及作用：（1）绩效管理的主要环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。

（2）绩效计划是绩效管理的开始环节，其任务是设定绩效指标和绩效标准。

绩效实施是实现绩效指标和达到标准的过程。

绩效考核环节要对员工的工作结果和工作行为进行评价。

在绩效反馈环节，要将考核得到的结果反馈给两个方面：一是反馈给员工本人，二是反馈给其他的管理程序。

5. 简述长期绩效薪酬的主要形式及优点。

（1）长期绩效薪酬是指薪酬衡量周期超过一年的绩效薪酬。

它一般以股票或股权作为激励员工的手段，是员工分享组织所有权和未来收益权的一种形式。

长期绩效薪酬的常见类型有员工持股计划、股权激励计划和延期薪酬计划。

（2）对组织来讲，第一，它能够促使员工关心组织的财务价值，引导员工提高绩效。

第二，它能够吸引和留住高绩效员工，第三，长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本，第四，长期绩效薪酬计划在有的国家可以得到减免税收的优惠，第五，长期绩效薪酬计划有资本积累和资金筹集功能，第六，让员工持有本组织股份有利于防止恶意收购。

对员工来说，第一，能够体现员工对组织的贡献，满足员工参与管理的需求，第二，向员工提供了股票投资机会，为其提高收入、累积财富创造了条件，第三，不要求员工支出资金或者只需支出部分资金，员工在股票分配之前也不需要付税。

重点案例分析资料汇总：1. 高兴在一家合资公司工作将近5年了，他是一个比较“内向”的人，出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。

几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司发展得很快，但是，一直不是很重视绩效考评。

去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开始正式施行绩效考评制度，大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在这年年终考评时，高兴的上司要同他谈话，高兴很是不安。

虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。

这整个谈话过程是令人愉快的。

高兴在谈话中，上司对他的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。

高兴也同意此看法，他知道自己有一些缺点。

离开上司办公室时感觉不错。

但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，高兴感到非常震惊，且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。

高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。

高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对高兴今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。

请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用？（2 ）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能避免这种问题的产生？参考答案：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。

通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。

②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。

考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。

③依据考评结果制定绩效改进计划。

制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。

（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安。

实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清；②高兴的上司对高兴有偏见；③高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对高兴谈论问题与缺点。

提出解决问题的对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。

②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。

③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。

2. A 公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。

每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。

考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100分。

月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。

部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。

人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。

员工对考评结果如有疑问，可直接向人事部反映。

普通员工的考评自评占30%，人事部门评分占10%，部门经理评分占60%，部门经理的考评自评占30%，下级考评占20%，人事部门占10%,上级考评占40%。

请根据案例回答下列问题：(1)请指出该公司绩效管理方面存在的问题？(2)请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤。

1、参考答案：主要问题①员工只参与评价，没有参与目标制定。

②参与人员的评价权重不合理，一般而言，绩效评价应以上级评价为主。

③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。

④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。

⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。

2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状。

②根据工作说明书分析绩效标准。

③确认理想绩效与实际绩效的差距。

④分析绩效差距产生的原因。

⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。

⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。

3、某公司是山东一家著名企业。

该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。

然而运行一年多来，效果并不理想：(1) 绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础。

(2) 绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观经常不正确。

(3) 该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。

(4) 晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。

该公司的人力资源部总监想改善这一状况，然而又苦于无从着手。

请根据案例回答下列问题：(1) 一个有效的绩效评估系统具有什么作用？( 2)该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进行哪些工作？1参考答案：一个有效的绩效评估系统的作用①引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。