人力资源管理的关键是“激活人”
试卷号人力资源管理专科
试卷号人力资源管理专科期末综合复习题一、判断题1.尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”属于潜在人力资源范畴。
（?）2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即“求业人口”或“失业人口”属于现实人力资源范畴。
（?）3.社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源。
（?）4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响（?）5.现代人力资源就是一个资源的获取、整合、鼓励和控制的全过程。
（?）6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大调动全体人员的积极性和创造性（?）7.在组织经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的客体（?）8.现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的工作。
（?）9.传统的人事活动被认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作（?）10.传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理是以“事”为中心。
（?）11.未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理（?）12.战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容（?）13.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的（?）14.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细市场的选择以及对各类外部政策的适应（?）15.在单独的组织层面。
战略的标准可能为选择投资于哪些产业板块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务。
（?）16.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略。
（?）17.人们进行战略分析时，可以采用美国学者疏勒构建的4P模式。
（?）18.组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响（?）19.合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用，组织只要具有完善而灵活的招聘程序即可。
如何持续激活和创造人力资源的价值
如何持续激活和创造人力资源的价值发布时间：2021-04-20T09:27:43.903Z 来源：《基层建设》2020年第29期作者：王安琪[导读] 摘要：人力资源管理是一项以人为本的管理，是激发和创造人力资源价值，帮助人们实现自身价值的基础管理也是核心管理。
河南省中原大化集团有限责任公司河南濮阳 457000摘要：人力资源管理是一项以人为本的管理，是激发和创造人力资源价值，帮助人们实现自身价值的基础管理也是核心管理。
人力资源管理是通过人管理人从而服务于人，通过人对人的有效管理，激发个人实现自身价值，同时也为企业创造更多更大的价值。
随着时代的发展和科技的进步，各行各业之间的竞争都日益激烈，这不仅仅是财力、物力的竞争，更是人才的竞争。
因此，合理配置人力资源，保证可持续发展，如何持续激活和创造人力资源的价值就显得尤为重要。
关键词：如何持续激活和创造；人力资源；价值前言：未来的世界在不断地创新和改革，时代在进步，科技在发展，我们只有适应变化，掌控变化，超越变化，才能在未来有一个生存之地。
未来企业人力资源管理的主导方向有两方面：一对人力资源管理者来说，要从职能管理思想转化到企业经营思维；二对企业经营者来说，怎么样从资本经营和生产经营转化到人力资本经营。
人力资源管理要从六大职能转变为人才经营机制，即怎样组合人才、使用人才、经营人才。
企业人力资源部角色和定位转型的关键即是，人力资源管理者须具备经营者思维。
近日阅读了《经营者思维》这本书，主要内容讲的是战略人力资源管理，紧扣人力资源价值主题，更多地从企业经营的思维角度对人力资源管理进行了全方位的思考和探讨。
现结合企业实际情况，围绕如何持续激活和创造人力资源的价值进行探讨和分析。
一、人力资源管理的根本目的人力资源管理已经转变为人力资本价值的管理，人力资本价值管理是让每个人成为价值创造者，有价值、高效率地工作。
也就是合理分配人才、合理使用人才，让对的人做对的事。
人才要以用为本，以价值创造为本，以激活人的价值创造为核心，其根本目的是通过挖掘人力资源潜质，通过人力资源管理实现人才价值利用的最大化，以此来提高个人价值和效率，实现自我管理和提升，最终以高效率实现组织的任务和目标。
激活潜能—人力资源管理之根本
要 ： 是组 织活动 的主体 ， 人 也是 整个社会 经 济活 动的
主体 ， 众 多资源 中最宝贵的资源。知识经济 时代 的 第一责 源 是 就是智 力资菲， 教活人 的潜 能必然成 为 ２ 世 纪 人 力资源 管理 ｌ
Ｉ作 的 根 丰 。
关键词 ： 潜能 人力资源 激 活 中图分类号 ： ２０ Ｆ ４ 文献标 识码 ： Ａ 文章编号： ０４—４ １｛０ ２ ０ 一ｌ ６ ３ １０ ９ ４ ２ ０ ｌ５ ３ 一ｏ
一
、
激活人 的潜 能、 发 智力资源 是 实施人 力资 源战 略的 开
重 要 保 证
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
知识经济的第 一资源就是 智力资源 ， 而拥有智 力资源 的是 人才 。在知识经济时代 ． 人才资源 管理 与开发 要“ 面向现代化 ， 面 向世界 ， 面向未来” 人才能力的核心 就是创造性思 维 和创新 ， 能力 因此 ， 我们必须用新的方式在世 界范围 内培养 和交流人 才； 用新 的模式 高教率地 使用 和激励人才 ， 充分发挥 和发 展人
才的创造性 。
人是组织 活动的主 体 ， 也是整 个社会 经济 活动 的主 体 ， 是 众 多资源 中最宝贵的资源 。因而可 以说 ， 理的本 质就是人 的 管 问题 ， 即一 切管理 活动是 以人 为核心进行 的。美 国著名管理学 家德鲁克认为： 企业 或事业 的惟 一真正 资源是人 ， “ 管理就是 充 分开发人力资源 做好工作 。” 人是最括跃 、 革命 的要素 在 最 人与物的美 系上 ， 人的 作用 比物的作用 大得 多 ， 人的管 理 是组 织管理的基础性管 理工作 ． 比其他 管理重要 得多。江泽 民同 它 志在党的十五太报 告中指出 ： 我国现代化建设 的进程 ， 在很大 程度上取决于国 民素质 的提 高和 凡才资 源的 开发” 同时 叉指 ， 出 ：培 育同现代 化 要求 树适 应的 数 亿计 高素质 的 劳动者 和 “ 数以 于万计的专 ｆ 人才 ． ］ 发挥 我 国巨大资 源的优 势 ， 系到 ２ 关 ｌ 世纪 社会 主义事 业的全 局： ”因此 ， 好人力资 源管理 ， 搞 是我们 提高我国企 业的竞争力与适应性 的可靠保证 ， 而且 也是发 挥人 在生产经营中的主动性 和创造性 的客观要求 ； 更是关 系到 社会 主义建设事业 成败 的大事 ：中国企业 能否在 未来 一定 时期 内 构筑更强的 国际竞 争力 ， 兕键在 于推行 何种 人力 资源 战略 ， 及怎样实施这 一战略。
电大人力资源管理考核任务(1-5)
第一次作业1.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大的调动全体人员的积极性和创造性。
√2.以尊重人的个性为基础的管理方式就是“人本管理”。
×3.外部培养的渠道主要有委托外部高等院校科研机构培养人才，把员工送去进修或脱产学习等。
√4.人才获得的渠道包括内部选拔和外部招聘。
√5.人力资源具有动物性和社会性双重属性。
×6.劳动力资源是指狭义的人力资源，是从事社会劳动的人口。
√7.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状来制订今后人力资源的需求数量。
×8.战略人力资源管理是指为了改善经营业绩、发展能够提高组织灵活性的文化，而将人力资源管理与战略目标联结在一起。
√9.制定人力资源管理战略，一般要经历战略分析、战略选择和战略衡量等环节。
√10.内部培训的渠道主要有岗前培训、在岗培训、员工业余自学等。
√11.激励是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝所期望的目标前进的心理过程。
√12.人力资源管理的根源可以追溯至公元前5世纪的《汉谟拉比法典》。
×13.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以当前现状为基点的人才竞争整体规划和策略。
×14.现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策环境的影响。
√15.战略人力资源管理仅仅面临来自人力资源工作者能力素质的挑战。
×1.在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是：（B）B. 尊重需要2.（C）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。
C. 差异化战略3.科学管理时代对人的基本假设是：（B）B. 经济人4.下列不属于波特的基本经营战略的是：（A）A. 快速成长战略5.影响组织人力资源规划的因素主要来自于( D )D. 组织内部1.人力资源管理答：是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地实践人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。
2019年秋-1248-公共部门人力资源管理-试题
试卷代号:1248座位号国家开放大学2019年秋季学期期末统一考试公共部门人力资源管理试题2020年1月得分评卷人------- 一、不定项选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）1.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。
A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制2.（）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。
A.培训需求分析B.培训方法选择C.培训师的选择D.培训成果转化3.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）A.人力资源规划B.人力资源供求预测C.工作分析D.薪酬管理4.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。
A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度B.明确概括了人力资本投资的范围和内容532C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志D.建立了系统的人力资本理论体系5.人力资源的可再生性体现在（）oA.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源得分评卷人------- 二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打错误的在括号中打X）6.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
（）7.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
（）8.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。
（）9.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。
（）10.公共部门人力资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费形式提供。
文才系统郑州工程技术学院-人力资源战略与规划所有答案
文才系统郑州工程技术学院-人力资源战略与规划所有答案客户在项目实施阶段的角色与责任有（）。
A必要时协助检查项目产品B批准交付及安装程序C审查当前商业实践并分析项目产品对此的影响D开发程序、政策及系统来支持新产品的应用E参加必要的培训答案是：项目管理的基本职能有（）。
A项目计划B项目组织C项目领导D项目控制E项目创新答案是：项目规划书的内容主要包括（）等。
A进度管理B费用管理C质量管理D组织、资源配置E风险管理规划答案是：项目组织包括（）几方面的内容。
A项目组织B项目活动C项目领导D项目控制E项目创新答案是：现代项目管理的目标具有（）几个要素。
A时间B费用C成果质量D资源的最大开发度E利益相关方的满意度答案是：客户在项目计划阶段的角色与责任有（）。
A审批项目计划B审查项目进展报告C任命与项目团队联系的客户联络人D书面批准各种项目需求及资格标准E识别那些需要培训的人员答案是：计划包括确定（）等方面。
A招聘人员的数量B对招聘人员知识技能等方面的要求C招聘的途径D招聘的方式E招聘的程序答案是：项目收尾阶段的主要工作包括（）等。
A项目验收B项目确认和移交C清算账务D项目评价E项目总结答案是：项目发起人在项目启动阶段的角色与责任有（）。
A就项目当前或未来对企业的商业价值等方面提供说明B定义组织对项目的需求C选择项目经理以及在人员配备方面提供协助D为项目获取资金支持E任命项目发起人的联络人答案是：项目生命周期一般可以划分为（）几个阶段。
A概念阶段B开发阶段C组织阶段D实施阶段E收尾阶段答案是：项目计划书的内容主要包括（）等。
A项目工作范围B项目工作分析C项目资源和成本估算D项目时间和进度安排E组建团队和建立项目的管理机构答案是：典型的利益相关方有（）等几类人员。
A项目发起人B项目客户C项目经理D项目团队成员E相关职能部门负责人答案是：以下（）是项目特性。
A独一无二的B稳定的资源需求C稳定的组织D有限时间E经验型答案是：项目发起人在项目实施阶段的角色与责任有（）。
新人力资源管理20条金句
人力资源管理20条感悟在近二十年的人力资源管理、研究及咨询实践中，逐步形成和完善了我的人力资源管理观，最近结合我对数字化与智能化时代人力资源管理的思考，整理出的人力资源管理20条感悟，与各位分享。
1.企业经营的本质是经营客户，经营人才，但经营客户最终还是经营人。
经营人的本质在于经营人性、经营人心，在于经营人的价值与人的发展。
因此，人才经营主要包括三大核心内容：经营人的知识价值、经营人的能力发展、经营人的心理资本。
人才经营的核心任务是要通过对知识、对人的智慧资源的管理，构建有效的知识交流、共享、应用、转换、创新平台，激活人的智慧和价值创造潜力，去放大组织的人力资源价值与效能；通过打造人才供应链与能力发展学习系统，来支撑战略目标的实现与业务的增长，实现人与组织的同步发展；通过有效的心理资本管理体系，提升人才的工作场景体验与幸福指数，进而提升人才对组织的认同感与忠诚感。
2.人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是全体管理者和全体员工的责任。
人力资源第一责任人是CEO，是各级经营管理者，企业一把手才是企业的首席人才官。
企业的每位管理者都要承担两大绩效责任：一是率领团队完成目标任务绩效，二是维系团队实现人才发展绩效。
企业的人事总监要跳出专业职能层面，像企业家一样去思考人的问题，要对未来趋势有洞见力，对客户需求有洞察力，对人性有洞悉力。
3.人力资本的投资优于财务资本的投资，人才要优先投、舍得投、连续投。
人才投入是价值回报最大的要素投入，最贵的人才，只要有效使用，就是最便宜的人才；最便宜的人才，如果得不到有效使用，就是最贵的人才。
有多大人才投入，才会有多大产出，试图用三流的待遇去获取一流人才，还希望其做出一流贡献，是荒唐的。
唯有一流待遇，才能吸纳一流人才，让其做出一流贡献。
4.企业家是企业成长的“天花板”，能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定要素。
人工智能再厉害，也厉害不过人的信念与情怀，更斗不过人在江湖之智慧。
管理的目的是“激活”人,而非“管死”人
管理的目的是“激活”人，而非“管死”人。
在区域经济一体化和经济全球化的今天，人力资源的开发与管理，不仅关系到一个企业的成败，更影响到一个国家综合国力的强弱。
当前，我国正在探索企业治理结构的创新，明确各经济主体的责权利，并给予其最佳的行为激励，这就要求企业由传统的人事管理走向规范化的人力资源开发与管理，更新管理手段，其中“激励管理”就是一种最为企业家青睐的方式之一。
第一，正确认识激励的内涵。
激励是一个通用名词，通常没有精确意义，在英文中的对应词是“Motivation”，其中文含义是指“动力、内在要求”。
著名管理大师喻罗德·孔茨认为：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。
它可以看成是一系列的连锁反应过程：当人们产生了某种欲望和需要时，心理上就会出现不安与紧张情绪，成为一种内在的驱动力；有了这种力量，就要寻找、选择目标；当目标确定后，就要进行满足需要的活动，即目标行动；行动完成，内驱力在需要不断满足中削弱，人的心理紧张也随之消除。
概括地讲，激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。
它包含三个层次：第一，人们内在心理的动力系统。
第二，激发内在潜能的管理手段、措施；第三，行为目标与组织目标的协调。
第二，树立“以人为本”的激励观念。
“以人为本”是我国传统治国思想的精髓，大意是统治者要把民生问题作为管理国家、实施统治的核心。
作为现代管理理念的以人为本是在20世纪60年代被提出的。
它是指把“人”作为管理活动的核心和企业最重要的资源，通过各种措施，提高员工的能力和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。
以人为本的管理是以与物为中心的管理相对应的，它要求将理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性置于管理活动的核心。
树立“以人为本”的激励观念就是在企业对员工进行激励的过程中，真正做到以员工为核心，从员工的实际需要出发，来激发员工的潜能。
人力资源管理专业毕业论文参考题目
《人力资源管理》专业毕业论文参考题目1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究3、线析股票期权激励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移于城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国家族企业的人力资源管理问题分析9、现代企业薪酬设计10、现代企业人事测评技术及其应用11、国有企业的管理人员培训问题研究12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训—企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股计划在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国西部地区人口素质与人力资源投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的体现研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题的研究25、企业中高层管理人员的绩效工资26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效考评体系研究29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工激励问题初探31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析32、论企业管理中的激励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究体系35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度的员工持股计划37、企业员工的培训与开发38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新发展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股若干问题的研究42、关于企业人员绩效考评研究43、人力资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁-平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究53、我国国有企业经营者报酬激励体制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具—平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工激励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的保障因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业结构变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业人力资源开发管理研究73、高科技中小企业员工培训问题研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响79、女企业家人力资源开发保障分析80、激活潜能—人力资源管理之根本81、激励机制与人力资源开发82、激励性管理—企业人力资源管理的内核83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行”经理股票期权”薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从”委托—代理"关系看现代公司激励102、对企业实施经营者股权激励的思考103、对失业者再就业激励机制的探索104、对我国实行经理股权激励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬激励106、股权激励-国有企业长期激励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效激励制度构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工流动的原因与对策分析115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识型员工的激励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建119、企业人力资本的形成与特征探析120、人力资本对西部经济增长贡献分析121、人力资本激励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计126、高科技企业的薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究。
人力资源管理作业-导论
导论单选题1.在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由（）提出来的。
CA。
舒尔茨B。
巴克C。
德鲁克D。
贝克尔2.“人力资本之父”指的是（）。
BA。
德鲁克B。
舒尔茨C。
丹尼森D。
明塞尔3.“人事管理之父”指的是（）。
AA。
罗伯特·欧文B。
舒尔茨C。
泰勒D。
法约尔4.“科学管理之父”指的是（）。
DA。
梅奥B。
法约尔C。
马斯洛D。
泰勒5.人际关系阶段的代表人物是（）。
BA。
泰勒B。
梅奥C。
马斯洛D。
法约尔6.行为科学阶段的代表人物是（）。
BA。
泰勒B。
梅奥C。
马斯洛D。
法约尔7.第一个提出“人本管理”的思想的是（）。
CA。
舒尔茨B。
贝克尔C。
德鲁克D。
明塞尔8.现代企业管理的核心思想是（）。
AA。
以人为本B。
人性化管理C。
网络化管理D。
知识管理9.人力资源是所有资源中的（）资源。
DA。
德鲁克B。
第三C。
第二D。
第一10.人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和。
AA。
智力+体力B。
智力+能力C。
智力+经验D。
智力+价值观11.人力资源体现了（）指标。
DA。
数量B。
质量C。
质量或数量D。
质量和数量12.人力资源管理在西方国家出现的时间是（）。
CA。
20世纪90年代初B。
20世纪70年代初C。
20世纪80年代初D。
20世纪80年代末13.人力资源管理传入我国的时间是（）。
AA。
20世纪90年代初B。
20世纪80年代初C。
20世纪90年代末D。
20世纪80年代末14.研究表明：一个计时工人只要发挥个人潜力的20%～30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这个计时工人的个人潜力可以发挥出（）。
BA。
90% ～100% B。
80% ～90% C。
50% ～60% D。
40% ～60%15.智力正常的人指智商IQ在（）。
AA。
90 ～109 B。
69以下C。
140以下D。
69 ～9016.从时间进程上看，人力资源管理能力和水平的提高（）经济效益的产生。
BA。
同步于B。
先于C。
落后于D。
不确定17.保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有（）。
hr三支柱模型
HR三支柱模型简介人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，而HR三支柱模型则是指人力资源管理的三个重要方面。
本文将详细介绍HR三支柱模型的含义、特点以及应用。
HR三支柱模型的含义HR三支柱模型是指人力资源管理中的三个核心方面，分别为：1.招聘与录用：通过招聘与录用，企业寻找到合适的人才加入组织，从而满足组织发展的需要。
2.培训与发展：培训与发展是指通过不断学习与提升，使员工的技能和能力与组织发展保持一致，为企业的长期发展奠定基础。
3.绩效管理：绩效管理是通过制定目标、评估绩效、提供反馈等方式，评估员工的工作表现和贡献，并为员工提供成长和发展的机会。
HR三支柱模型的特点HR三支柱模型具有以下几个特点：1.相互依赖性：三个支柱相互依赖，缺一不可。
招聘与录用需求培训与发展的人才；培训与发展需要绩效管理的目标指引；而绩效管理则需要招聘与录用的明确工作要求。
2.循环反馈：三个支柱之间存在着循环反馈的关系。
招聘与录用的结果会影响到培训与发展的需求，而绩效管理的评估反馈也会影响到招聘与录用的决策。
3.长期性：HR三支柱模型是企业长期发展的基石，需要持续不断地进行优化和调整，以适应组织的变化和发展。
HR三支柱模型的应用HR三支柱模型在企业的人力资源管理中具有重要的应用价值，包括以下几个方面：1.招聘与录用：在人才市场激烈竞争的环境下，企业需要制定招聘策略，吸引并选拔合适的人才。
同时，通过合理的薪资福利和发展空间来留住优秀员工。
2.培训与发展：企业需要制定完善的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训、职业发展规划等，以提升员工的技能和能力。
3.绩效管理：通过设定明确的目标和指标，对员工进行绩效评估、提供及时的反馈和指导，并根据绩效结果进行激励或调整。
同时，绩效管理也是发现并激活员工潜能的重要手段。
总结HR三支柱模型是人力资源管理中的重要理论框架，包括招聘与录用、培训与发展以及绩效管理三个方面。
三个支柱相互依赖、循环反馈，是实现企业长期发展的关键。
人力资源名言警句
人力资源名言警句1、人才是客户，客户是人才，粉丝也是人力资本。
2、沟通是人力资源管理的生命线，没有沟通就没有管理。
3、人无完人，优点突出的人，往往缺点也是突出的，残缺本是一种美；用人不求全责备，要包容有缺点的人。
4、企业经营的本质是经营客户，经营人才，但经营客户最终还是经营人。
5、以人为本，就是要尊重人性，让人有尊严、有成就感地工作和生活。
6、如果可以的话，千万不要一开始就把人摆在高位。
7、以人为本，不是简单以人性为本，而是要以用为本。
8、人力资源管理不仅仅是人力资源**的事情，而是全体管理者的责任，人力资源第一责任人是CEO，是各级管理者。
9、让你生活惨不忍赌的，不是那些开除你的人，而是你没开除的人。
10、要洞悉人性与人才需求，构建客户化、流程化的人力资源产品服务平台，让人力资源产品与服务具有产品属性、客户属性。
11、人才不能放任懈怠，激活就是价值。
12、对知识型人才的授权、激活和赋能，远比管控更重要。
13、管理不是科学，而是实践性、有效性，是在实践中思考和感悟的。
14、按劳分配不能作为管理的手段，解决不了企业的根本问题。
15、经营管理要善于发现短板，及时补短板，而人的管理则要善于发现“优势”，不急于补短板。
16、在任何领域里，观念的改变是最伟大的。
17、企业无小事，小处看管理。
18、自然法则永远大于人为法则，人力资源管理的根本目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造者并有价值地工作。
19、短板不是自补，而是互补。
要扬长避短，而不是取长补短。
20、道为上，谋为中，术为下。
21、要从人才所有权思维转为人才使用权思维。
不求人才为我所有，但求人才为我所用。
要打造开放、跨界、融合的数字化人才管理平台，整合全球人才，全球人才为我所用。
22、没有完美的个人，只有互补性的完美团队。
23、人才要以奋斗者为本，要适度竞争淘汱，对没有能力和贡献的人要无情淘汱、有情退出。
24、战略确定后，干部就是决定因素。
人力资源管理试题1
浙江师范大学《人力资源管理》考试卷一一、判断（每题 1 分，共 10 分）1 、“人力资本之父”的西奥多 . 舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天获得的。
（）2 、在人力资源管理理论演进的过程中，管理科学阶段的特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。
（）3 、对工作满意度的测量，采用的两种常用的满意度调查方法：一是工作描述指数法，二是明尼苏达满意度问卷法。
（）4 、人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作动机，从而推动企业目标的实现。
（）5 、麦格雷戈（ 1960-1964 年）美国著名行为科学家，代表作《企业的人性方面》（ 1957 年）提出著名的 X 理论、 Y 理论。
（）6 、人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等。
（）7 、熟人推荐比较适用专业人员的招聘。
（）8 、企业进行培训的最终目的是员工技能提高。
（）9 、绩效的多因性指员工的绩效是受多种因素共同影响的，是多个因素的函数。
（）10 、从薪酬战略与企业发展阶段来看，处于初创阶段的企业的基本薪酬应比较高，有利于吸引关键人才。
（）二、名词解释（每小题 4 分，共 20 分）1 、概念技能2 、人力资本经营3 、勒温的早期综合激励理论4 、工作分析5 、绩效管理三、单选（每小题 1 分，共 10 分）1 ．明茨伯格的十角色理论认为，对于大企业的管理者来说，最重要的角色是：（）A ．资源分配者，B ．联络者C ．企业家D ．挂名首脑2 ．卢森斯等决策、计划和控制属于管理的哪一职能？（）Ａ．传统管理Ｂ．沟通Ｃ．人力资源管理Ｄ．网络联系3 ． MBA 是工商管理硕士的英文缩写。
有一位经理在给 MBA 学员做讲座时说：“MBA 更准确的定义应是问题管理 (Management By Accident), 因为没有事故或不可预测事件，就不需要管理。
” 你认为这位经理的说法对我国 MBA 教育事业是否有益？（）A ．有，这对如何培养高层管理者很有启发。
人力资源管理的员工激励与激活
人力资源管理的员工激励与激活人力资源管理在一个企业的运营中扮演着重要的角色，它关注的是如何最大限度地激励和激活员工，以提高他们的工作动力和创造力。
员工激励和激活是一个复杂的过程，需要从不同的角度来考虑和实施。
本文将从个人和组织的角度探讨员工激励与激活的方法。
首先，个人的激励和激活是人力资源管理的核心之一。
员工的动力和积极性往往来源于他们个人的目标与价值观。
因此，了解员工的个人需求和愿望是激励他们的关键。
管理者可以通过定期的个人谈话，了解员工的职业发展目标、个人兴趣和工作动机等方面的信息。
通过这样的了解，管理者可以根据员工的个人目标和动机制定相应的激励计划，以满足他们的需求和期望。
其次，组织层面的激励和激活也是促进员工发展和创造力的重要因素。
一家成功的企业需要为员工提供良好的工作环境和发展机会。
例如，企业可以建立一个开放和尊重的文化氛围，鼓励员工表达意见和想法。
此外，为员工提供培训和学习机会也是重要的。
员工可以通过学习新的技能和知识来拓宽他们的视野，提高他们的工作能力。
此外，组织还可以提供一些福利和奖励，以激励员工的积极表现。
这些福利和奖励可以是薪酬激励、职业晋升或其他形式的奖励。
除了个人和组织层面的激励和激活，团队合作也对员工激励和激活具有重要影响。
团队的协作和合作可以提高工作效率和创造力。
建立一个良好的团队氛围和有效的沟通机制可以帮助员工互相学习和分享经验。
此外，团队的目标和奖励机制也是激励团队成员的重要手段。
通过设定具有挑战性的团队目标，并通过奖励和认可来鼓励成员的贡献，可以激发他们的工作动力和团队合作精神。
最后，培养员工的创造力和创新能力是员工激励和激活的关键。
创新是企业持续发展的动力，通过激励和激活员工的创造力，企业可以不断推出新产品和服务，满足市场的需求。
企业可以通过提供创新的工作机会，鼓励员工提出新的想法和解决问题的方法。
同时，鼓励员工接受失败并从中学习也是培养创造力和创新能力的重要环节。
人力资源规划与人才激活和调动
挑战：员工创新能力不 足，企业发展受限
应对策略：鼓励员工创 新，提供创新平台和资
源支持
案例分析：某企业在人力资源规划方面的创新与突破
企业背景：某知名跨国企业，拥有多元化业务 创新措施：采用OKR（目标与关键成果法）进行目标管理 突破点：打破传统绩效考核模式，采用更灵活的评价体系 成果：提高了员工积极性和创造力，促进了企业的创新发展
实施策略： a. 提供具有竞争力 的薪资和福利 b. 建立完善的培
训体系 c. 提供职业发展机会 d. 营造良好的企业文化和工作
环境
a. 提供具有竞争 力的薪资和福利 b. 建立完善的培
训体系 c. 提供职业发展
机会 d. 营造良好的企 业文化和工作环
境
实施效果： a. 员工满意 度提高 b. 员工流失率降 低 c. 企业创新能力和竞
建立良好的企业文化与团队氛围
企业文化：明确企业价值 观、使命和愿景，形成统
一的企业文化
团队氛围：建立开放、 平等、合作的团队氛 围，鼓励员工积极参
与和沟通
激励机制：建立合理的薪 酬体系和激励机制，激发
员工的积极性和创造力
培训与发展：提供培训和 发展机会，帮助员工提升 技能和素质，实现个人价
值
人力资源规划的制定 与实施
人才激活与调动的方 法
建立完善的激励机制
制定激励政策：包括薪资、福 利、晋升、培训等方面
明确激励目标：提高员工积极 性、提高工作效率、促进企业 发展
实施激励措施：公平公正地执 行激励政策，确保员工得到应
有的奖励和认可
持续改进激励机制：根据企 业发展和员工需求，不断调 整和完善激励政策，保持激 励机制的有效性和竞争力。
人力资源规划与人才激活 和调动
如何实现员工绩效激励与激活
如何实现员工绩效激励与激活人力资源管理中的一项重要任务就是实现员工绩效激励与激活。
激励和激活是两个不同但相互关联的概念。
激励是指通过外部手段激发员工的积极性和工作动力，使他们能够更好地完成工作任务。
而激活则是指通过内部手段激发员工的潜能和创造力，使他们能够更好地发挥自己的才能。
这两者的结合可以有效地提高员工的绩效，为企业的发展做出更大的贡献。
首先，在实现员工绩效激励与激活的过程中，需要建立有效的绩效考核和激励机制。
绩效考核是评估员工工作表现的重要工具，对于激发员工的积极性和动力起到至关重要的作用。
企业可以根据不同岗位的工作要求和业绩指标，制定科学合理的考核标准，并将其与薪酬激励相结合。
同时，应该建立多元化的激励机制，包括物质激励和非物质激励，如提供具有竞争力的薪酬待遇、提升职务或岗位、提供培训和发展机会等，以满足不同员工的需求，激发他们的工作热情和创造力。
其次，培养良好的企业文化和团队精神对于员工绩效的激励和激活具有重要的作用。
企业文化是企业的精神支柱和价值观体系，对于塑造良好的工作氛围和激发员工的潜能至关重要。
通过建立开放、互助、共享的企业文化，鼓励员工积极参与和贡献，增强员工的归属感和责任感。
此外，团队合作也是实现绩效激励与激活的关键因素。
通过强调团队合作的重要性，培养员工之间的信任和合作意识，可以激发员工的团队精神和协作能力，最终提高整个团队的绩效表现。
另外，领导者的角色与能力对于员工绩效的激励与激活有着至关重要的影响。
领导者应该具备良好的沟通能力和卓越的管理能力，能够与员工进行有效的沟通和互动，理解员工的需求和期望。
同时，领导者还应该能够给予员工适当的支持和指导，帮助他们解决问题和提升能力。
通过激发员工的个人潜力和创造力，领导者可以激励员工更加积极主动地参与工作，并为其提供发展的机会，从而实现员工绩效的持续提升。
最后，员工绩效激励与激活也需要注重员工的个人发展和成长。
员工的个人成长和职业发展是实现绩效激励与激活的重要前提。
人力资源管理的四大机制(2)
人力资源管理的四大机制（2）人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。
牵引、激励、约束和竞争淘汰作为人力资源管理的四大机制，彼此相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。
企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和遵循的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，避免发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制对不合格员工进行淘汰。
这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。
一、约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。
1以KPI为核心的绩效考核体系KPI指标体系是企业牵引机制的核心组成部分，同时也是将员工的绩效与其报酬待遇相挂钩，实现对员工有效激励的前提和基础。
除此之外，以KPI指标体系为核心的绩效考核体系也是企业约束机制的核心。
KPI指标体系一方面来自于对企业战略目标的分解，另一方面来自于对外部市场需求的分解，通过这两种分解，使得企业的战略目标和外部市场的要求能有效地传递到组织中的每位员工，将高层管理的战略职责和市场终端的压力都得到无依赖的传递。
同时依靠将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。
2以任职资格为核心的行为评价体系任职资格具体包括完成工作所需采取的行为，以及在背后支持这些行为的知识、技能和素质等。
任职资格的关键在于行为标准和要求，而这种行为标准和要求又来自于对流程的分解和对工作内容、绩效标准的分析，只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能有效地提高工作的效率和效果。
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中国石油天然气股份有限责任公司人事变动
渐递进的逻辑 关系。 没有 前面的 目标实 现 ， 就难有 后面 的 目标
达成 。在这多种多样 的目标 预期 中 ． 最为直 接的、关键 的就是
如 何充分有效地激活 人力资源 。 比如股 东利益最大化 客户导
向等 其具体关 系见下 图 １ ：
石油企 业管 理 ２０ 。 ２５
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的 目标。
以上所 罗列 的人 力资源管理制度实施 的预 期 目标有一个逐
（ 一）当前需要解决相关的技术问源自 结合现实 ． 形成一 个真正激 活人力资源的 制度 系统 ， 主要 应 解决 以下核心 人力资源技 术问题。 服务于组 织战略 方向 明确 的人 力资源规 划 根据企业 的战 略 目标 、 文化 价值导 向和人 员情 况 ． 点企业 人力资源管理现 盘
提到了 考 核不合理 、不科学 ，４ ％ 左右的人提 到了 激励 ０
不够 ．难 以调动 员工 积极性
澈 活 的环 境 氛 围 。 具体思路 如图 ２ ．
助
图２ ：人 力资源激 活思路
看来 目前国有大中型企业人力 资源 管理最为关键 的问题 是 严重 如何 充分有效地激 活人力资源 。留不住人 才 ．人才流 失 通常是人 才缺乏适 当激 励的一 种不 良结果 。
目标 就是充 分 澈活人 激活 人 通 常不是 某一种企 业 。 ．
人力资 源开发与 管理实施 的结果 ． 而是企业 所制定 实施的各 种人 力资源开 发与管理制 度 ， 要体现 、 贯彻一 种充分 激活人”
的机制
一
动力
人 员流动受到一定 限制 ：人、事 不匹配 人 治现象严重、论资 排辈 ： 基本 制度不 健全 ， 且观念 落后 领导对 人力资源工作 不 重视 等 问题 出现 的频率 最高 被调查 者 中有 ５ ％ 的人提到 了 ４
维普资讯
■ 国务 院发 展研 究 中心 企 业研 究所 林泽炎
人力资源管理的关键是
“ 激活人”
任何 制度的建设和 实施 都有一 个 目标预期及效果 的问题。
为此 ． 我们对 国有大中型企 业人 力资源管理 制度建设 现状进行
利益相 关者 本 企业 投 资者 客 户 员工 社 区
要靠 规 范的 制 度 “ 活 人 ” 激
制度 的建设是 为了在 企业实施 ． 制度的实施特 别是人 力资 源管理制度 的实施 不外 乎 以下几个预期 目标 ： 规范企业 人力 资源管理 ：搭建基础管理平 台 ： 营造 良好 的企 业氛 围 ． 集人 凝 心 开发 员工潜能 ：提高 员工生活质量及职业 满意度 ． 激活 人 力资源 ． 提升企 业核心竞争 力．实现企业 组织者及利益相 关者
战略伙伴 图 １ 人力资 源开发 与管理 制度 实施预 期 目标 ：
企业 建立科学规范的人力资源开发与营理制度的出发点和
了调查 ， 发现大 部分企 业人力资源管理制 度的建设及实施都 未
能达 到预期 的 目标。
就 ” 目前企业人 力资源营理存 在的问题 这一 问题 ． 被调 查 对象根据 自己的体验 ，列举 了 以下一些 问题条 目。如 开发、 培养人才不够 ， 重使用 、轻开发 ：人才流 失严重 ．薪酬分配不 公 考 核不合理 、不科学 ：激 励不够 难 以调动 员工积极性，
（ ５月份） 段世民 棰磊油 地球帑理 霸撩扁竞 袭嚣书记 纪委书记
张风山任辽河石油勘探 恳安生总篮 ｛ ） 肇
堇 蠹爱
免 去 肖平 石 油地 球 物 理 勘探 局 党 委 副书 记 、 常委 、 委 员、 纪 委书 记 职 务
员工能 力开发与职 业规划 。根 据企业 发展 目标及 岗位任 职资格要求 ．实施 富有针对性 的员工能 力开发和职 业管理 实施 管理职务 与关键技术 岗位 继任计 划。 根据企业发展 目 标要 求及 岗位 任职资格标准体 系 建立继任计划 并予 以实旋 分类实施 工作绩效 管理 。逐 步由关注过去 的绩效考核 转 向关注发展 的绩 效管理 。 完善、 范分享成 功的激励方案 准确测量 核心 人才人力 规 资本及业绩贡献 ．根据公 司实际 ， 让技术 智慧 知识 、管理 等要素参与分配 ．让员 工与企 业共同发展、成长 。 明确人 力资源部 及其相 关部 门 的角色定位 ，提升 任职者 的素质水平 ． 有针对 锻炼人力 资源 管理从业者 的素质 ． 眭地 促
实 ．提出企 业人力 资源 管理方向及 实现策略 。 科学设置灵活 的组织 结构、 岗位 与编制。 准确及时 的人 员配置。 准各地确定 人才来 源 ． 有 建立 人才 库 构建企 业岗位任职 资格标 准体 系 ． 准确盘点本企 业人才储
备及预测人才需 求。
中国石油 天然气 集团公 司人事变动
开发．培养人 才不够 重 使用 轻开发 ５ ％ 的人 提到 了 人 ０ 才流失严重 ８ 的人提到了 薪酬分配不公 ．４ ％ ４ ％ 的人 ５
般来 说 ．为
了 极 大 地 激 活 人 ． 就需 要给企业
．
ｔ １
．
员工 以动 力 、压 力
ｔ ｌ ｌ
人
和各 种规 范等 营
造一 种所 有 员工被
要靠可行的蕾理实践 “ 激活人”
激 励不到位 、 不充 分 ． 或者说人 力资源 开发与管 理制度 的
实施没有取得 预期的 目标 和效果 ． 因何在 这是所 有企业人 原 力资源 菅理工作者在 询问、在反思 的问题 。 有制度 、 术 ． 技 却没有企 业全体 员工的参与 ． 或与企业的 具体 管理 工作脱节 。 仅有 技术 ， 有管 理实践 ． 没 或者 仅有零散 的技 术模块 没有 系统管理思考 ， 其结 果只有两种 一是制度 作为文件存放 在柜 子里：二是 员工 在制度 的执行 中无所适从