劳动法中华人民共和国

劳动法一、名词解释：1劳动合同：是劳动者和用人单位之间明确劳动权利义务，规范劳动合同订立、履行、变更、解除和终止行为的协议。

2劳务派遣：是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工形式。

3人事代理：是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。

4事实劳动关系：是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。

5综合计算工作日：是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种用工形式。

6劳动争议:亦称劳动纠纷、劳资纠纷，是指劳动者与用人单位以及用人单位与工会之间围绕劳动权利、义务所产生的纠纷。

7劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。

（仲裁是必经程序）8非全日制用工：俗称小时工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

二、简答1劳动合同终止的法定情形（背划下划线的即可）有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；这里包括固定期限劳动合同期满和以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满。

固定期限劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿，这是对劳动法的一个很大的突破。

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；特别注意：达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇（依法参加了养老保险且个人缴费年限或视同缴费年限至少15年）才可终止。

如果劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇，但劳动者愿意，用人单位也需要他继续在本单位工作的，此时双方之间形成劳务关系而非劳动关系。

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

☆特别提醒☆：签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同终止用人单位无需支付经济补偿金，终止非全日制用工用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

2最低工资标准具有三大特点：其一，最低工资标准是指劳动者在“法定工作时间”或依法“约定的工作时间”内提供劳动从而获得的劳动报酬。

因此，加班工资不能纳人最低工资标准。

其二，最低工资标准是劳动者在“正常劳动”情况下获得的劳动报酬。

因此，津贴不能纳入最低工资标准。

如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴。

其三，最低工资标准是“最低劳动报酬”。

因此，一些非劳动报酬的福利不能纳人最低工资标准。

3集体合同的作用（1）集体合同制度是劳动力市场机制运行的必要条件（2）集体合同制度建立了平等协商、谈判的制度（3）集体合同制度是雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一（4）集体合同制度是协调劳动关系的手段（5）集体合同制度是法律、法规的重要补充4劳务合同与劳动合同的区别主要在于：(1)合同双方当事人关系不同。

劳务合同中双方当事人可以是自然人，也可以是法人，没有身份、经济、组织上的从属性；劳动合同主体特定，一方是劳动者，另一方是用人单位，劳动者从属于用人单位。

(2)劳动支配权和劳动风险责任承担不同。

劳务合同中劳务支配权在提供劳务者，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担（侵权责任法35条：劳务提供者造成他人损失的，劳务接受者先赔，但是，劳务接受者对于过错的劳务提供者有追偿权；劳务提供者自身损失的，根据过错，双方承担，就是说，劳务接受者无过错，不负责。

）；劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。

(3)报酬性质和支付方式不同。

劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付；劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资等强制性规定，并且每月至少一次；(4)劳务合同关系可以多重建立，而劳动合同关系具有惟一性，我国劳动法尚不承认双重劳动关系。

(5)法律调整不同。

劳务合同关系由民法调整，劳动合同关系由劳动法调整。

5劳动争议处理的原则（一）着重调解、及时处理原则（二）在查清事实的基础上依法处理的原则（三）当事人在适用法律上一律平等原则6工会在劳动合同制度中的职责（1）维护劳动者合法权益和监督用人单位履行劳动合同、集体合同情况（2）对用人单位违法行为有权提出意见或者要求纠正（3）支持和帮助劳动者申请仲裁或者提起诉讼1人事代理与劳务派遣的区别劳务派遣与人事代理都涉及第三方，而且第三方都需要给劳动者代缴社会保险费等。

但实质上这是两种完全不同的制度：1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。

在劳务派遣关系中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。

而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析，在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间并不存在法律关系。

2、劳动者与实际用人单位的关系不同。

在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法上规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间则没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。

3、调整二者的法律规范不同，劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。

4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。

劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定，一些地方的政府规章对人事代理的项目都做了明确的规定，5、在这两种关系下，实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。

在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，并不承担劳动法上的义务，只是对劳动者实际管理使用。

2劳动合同订立的原则（要论述，不能只答原则）（1）合法原则（2）公平原则（3）平等自愿原则（4）协商一致原则（5）诚实信用原则1、张某为某啤酒厂员工，2008年5月入职，工作2个月后，认为该厂安排加班但没有支付加班费，要求啤酒厂支付2个月的加班费，于是向当地劳动部门投诉。

经调查，每年6、7月为啤酒生产、销售旺季，工厂安排工人每天工作10小时，每周休息一天；其他8个月为啤酒生产、销售淡季，工人每天工作5小时，每周休息2天。

此外，啤酒厂还申请了半年期综合计算工时工作制，并得到劳动部门的审批，也在厂内进行了公示。

请问：啤酒厂应该向张某支付加班费吗？解：综合计算工时制下，只要在整个计算周期内，工作时间不超过制度工作时间，则无需支付加班费；如果整个周期内，工作时间超过制度工作时间，则超过部分按平时加班支付加班费；法定节假日上班时，仍需支付300%的加班费。

解：啤酒厂半年内员工的总工作时间：旺季两个月：10小时*6天*9周＝540小时（约）淡季四个月：5小时*20.92天*4个月＝418.4小时半年工作总时间：540小时+418.4小时＝958.4小时；年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天标准半年工作时间为125*8=1000小时可见不存在加班。

（法定节假日工作除外）2、职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

年休假天数按照职工累计工作时间确定。

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

1支付令的申请工资的诉讼保护《劳动合同法》第三十条规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

支付令是人民法院责令债务人在规定期限履行债务的法律文书。

根据《民事诉讼法》的规定，人民法院受理申请人的申请后对其进行审查，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令。

（一）支付令申请的条件根据《民事诉讼法》的规定,债权人向人民法院申请支付令，必须符合下列条件：1、必须由债权人自己提出；2、申请人的请求只能是以请求给付金钱、有价证券为标的；3、请求给付的金钱或者有价证券所依据的债权已到期且数额确定；4、债权人没有对待给付义务；5、支付令能够送达债务人；6、债权人的申请必须向有管辖权的基层人民法院提出；7、债权人申请人民法院发布支付令，应当提交申请书，并附有相关的债权文书。

（二）支付令申请的受理《民事诉讼法》第190条规定：“债权人提出申请后，人民法院应当在五日内通知债权人是否受理。

”人民法院接到债权人的申请后，应当及时进行审查，这种审查只是形式性的。

（三）支付令的效力1.支付令发布后，被申请人在限期内依支付令履行义务的，支付令实际上与生效裁判起到同等作用2.被申请人在期限内不提出异议，又不履行支付令的，债权人可以根据支付令向人民法院申请强制执行；3.被申请人在限期内提出书面异议的，支付令自行失效。

2劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

【总结】：311、132、36同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

否则不足并支付赔偿金。

【相关法条】第19条：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

劳动合同期限★试用期☆3个月≤★＜1年☆≤1个月1年≤★＜3年☆≤2个月3年≤★；无固定期限☆≤6个月【设计解读及应对措施】试用期是供劳动合同双方当事人进行相互考察的期限。