论商业银行绩效考核系统建设
商业银行实施绩效考核制度的探讨
１ 重财务指 标 ， ． 偏 同时难 以避 免执行 中出现差距 。 在整个指
了业务定价及绩效考核管理。 ３ ． 资本成本设计上存在偏差。 核算经济增加值的关键是要在 扣除拨备后的税后利润基础上减去资本成本 ， 部分银行采用单
一
资本成本率的管理办法 。 单一法表现为两种况 ， 一种是对规
模（ 风险资产余额或增量） 预算部分和超预算部分执行一致的资
２０ ・４ ０６ ２ 经济论坛 １３ １
上而下 的贯彻过程中 由于知识和理解层 次的差异容易导致改革
经济资本和经济增加值在绩效考核中的核心作用。结合各行实
际， 部分银行采 用模 拟拨 备缺 口代替资本成本计算经济增加值 ，
的路径依赖。 例如 ， 在传导和执行中来 自基层的抵触使考核被动
打折扣 ， 能变相地 回归规模考核 ， 成新指标体系与旧经营 或可 形
部分银行通过监管资本充足率与考核期末风险资产计算资本 占
用， 并通过确定资本成本率核算资本成本和经济增加值 ， 部 还有 分银行进一步发 展到 运用按产 品或授信特征 确定 经济 资本 占用 系数的方法计算 经济 资本 占 ， 用 并在计划或 预算 内考核资本 占
模式的 “ 两张皮” 现象。
维普资讯
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经济工作 －Ｃ Ｎ Ｍ Ｃ Ｐ Ａ ＴＣ Ｅ Ｏ Ｏ Ｉ Ｒ Ｃ ＩＥ
员工素质和满意度等非财务指标， 待条件积累成熟后， 逐步推行 平衡计分卡的战略绩效考核体系。 前 ， 目 主要是加大有关客户服
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策我国商业银行绩效考核体系是评价银行业绩和员工个人绩效的重要工具，但在实际运行中却存在着不少问题。
本文将就我国商业银行绩效考核体系中存在的问题进行讨论，并提出一些对策以期改善。
一、存在的问题1. 单一指标评价不全面目前我国商业银行绩效考核往往只以业绩单一指标为评价标准，比如利润、存款、贷款等。
这种单一指标评价方法无法全面反映银行的综合绩效，忽略了商业银行业务的综合性、多元性和复杂性。
2. 产生“指标变通”现象因为单一指标评价方法的存在，导致了部分商业银行机构和员工采取一些不正当手段，通过人为操纵数据或业务来实现绩效目标，这就形成了“指标变通”现象。
一些银行的员工为了达到业绩指标，可能会忽视风险，进行高风险业务，以图一时的业绩突出。
3. 行业内外比较缺乏科学依据商业银行的绩效考核常常会进行横向比较，但由于缺乏科学依据，比如业务特点、地域差异、市场环境等因素的考虑，导致了不公平的情况。
某些区域性银行受到大型银行的业绩考核标准，可能导致不公平的评价。
4. 绩效考核固化不灵活现行的绩效考核体系往往比较固化，评价标准和考核方法缺乏灵活性和时效性。
一旦制定了绩效指标，就很难进行调整或者改变，导致了绩效考核脱离了业务实际和市场需求。
二、对策建议1. 完善绩效指标，多元化考核绩效考核应该完善指标体系，不仅要考量业绩，还需要综合考虑风险控制、客户满意度、员工能力提升等方面。
绩效考核指标应该更加贴近银行的业务特点和发展需求，使之综合反映银行的整体绩效情况。
2. 加强内部控制，防止“指标变通”加强对绩效考核的内部控制，加大对员工绩效数据的监督力度，对于出现数据造假或者违规操作的情况，要进行严肃处理。
要提高员工的诚信意识和风险意识，深化员工的责任感和使命感，避免为了一时的业绩表现而冒险操作。
3. 优化绩效考核体系，科学公平评价商业银行绩效考核应该进行科学化分析，对业绩指标进行多维评价，考虑因素包括行业特点、地域差异、市场环境等。
关于构建我国商业银行绩效考核体系的几点思考
核现状之前必须先对企业 战略 、 企业 目标 、 企业 制度等
进行研究 。 这些因素都会对绩效考核的每一个环节乃至 最终结果产生影 响。 （ ） 一 以经济增加值 为核心的考核体系逐步建立 商业银行 已经普遍 引入经济资本管理的概念 ， 建立 以经济增加值（ Ｖ 为核心的绩效考核体 系 ， Ｅ Ａ） 强化经济
组织和个人 的高绩效是 企业 资源与周 同环境 相互 作用的产物 ， 因此在研究商业银行 中层管理人员绩效考
营 、 康发展 的根本保 障 ， 健 也是银纷纷加大了内控制度及合规文化的
建设 力度 ，注重对主要业务 环节 和整个业务流程 的控 制 ， 引入 了内控合规类考核指标 ， 普遍 比如 ， 目前绝大多 数商业银行 营业机构普遍 实施 了会计主管委派、 重要 岗 位人员定期轮换 、 工违规积分等制度 ， 一定程度上 员 在 建立 了会计监管系统 。 （ ） 三 考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据 当前的商业银行普遍重视绩效考核结果 的运用 ， 充 分发挥其指导和推动作用 ， 把绩效考 核作为资源配置和 由一个人 同时包办兼任 。 这一控制制度使经济业务在处
经济研究决策 、 审查等都将发挥积极的作用 。 高校只要坚持在 实施综合财务管理 中不 断探索和 创新 ， 高校财务管理的改革才会为高校工作的正 常运转
发挥更大 的作用。
长期 以来 ， 由于高校经济 业务较 企业简单 、 及环 涉 节较少以及产权不 明晰 、 导不重视等原 因 ， 领 内控制度 建设未得到足够重视 ， 高校财务管理制度和方法经过多
警
谷
商业银行绩效考核体 系研究的背景及意义 现今的商业银行经 营者 正面临着金融业全球 化的
商业银行绩效考核体系
商业银行绩效考核体系随着经济全球化和金融市场竞争的加剧，商业银行的绩效考核变得越来越重要。
绩效考核体系是评估和激励银行员工的工具，对于提高银行的竞争力、实现可持续发展至关重要。
本文将探讨商业银行绩效考核体系的重要性、建立过程中的关键要素以及应注意的问题。
一、商业银行绩效考核体系的重要性商业银行是提供金融服务的机构，其员工的绩效直接影响到银行的利润和声誉。
一个科学合理的绩效考核体系能够帮助银行实现以下目标：1. 激励员工：通过设定合理的目标和考核标准，激励员工努力工作、提高业绩。
2. 选拔和培养人才：通过绩效考核，确定出绩效突出的员工，为银行选拔和培养高素质的人才提供依据。
3. 优化资源配置：通过对员工的绩效进行评估，识别出业绩低下的员工，并采取相应的措施，使资源得到合理配置。
二、建立商业银行绩效考核体系的关键要素1. 目标设定：考核体系应该明确、具体地设定绩效目标。
目标的制定应该根据银行的整体战略和运营状况，具有可量化性和可达性。
2. 考核标准：商业银行的绩效不仅仅包括业绩指标，还包括客户满意度、市场份额等非财务指标。
考核标准应综合考虑银行的经营特点和员工的角色，既要关注短期绩效，也要注重长期发展。
3. 考核周期和频率：考核体系应设定合理的考核周期和频率，以确保充分评估员工的表现并做出及时的调整。
4. 绩效评估方法：评估方法可以包括定量指标和定性评估相结合。
定量指标可以通过考核业绩指标的完成情况来评估，而定性评估可以通过360度反馈、员工自评等方式进行。
5. 绩效奖励措施：绩效考核结果应与奖励措施挂钩，通过给予薪酬激励、晋升机会等手段，激发员工的积极性和创造力。
三、应注意的问题1. 公平性：绩效考核体系应公平公正，避免主观偏见和腐败行为的发生。
应建立明确的评估标准和程序，并实行透明的评估过程。
2. 可操作性：考核体系的指标和评估方法应具备可操作性，能够被员工理解和接受，并且容易衡量和测算。
3. 动态性：绩效考核体系应根据银行和员工的实际情况进行动态调整，以适应变化的市场环境和业务需求。
商业银行绩效考核论文
商业银行绩效考核浅析【摘要】绩效考核体系不仅体现了商业银行的发展理念和经营思路，也直接影响着员工的切身利益。
本文通过绩效考核在商业银行经营管理中的理论意义分析，结合绩效管理在商业银行实际经营管理中遇到的问题，分析产生理论与实践差异的问题关键所在。
【关键词】绩效考核体系；考核方法；管理绩效考核（performance examine）是一项系统工程。
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
商业银行作为企业组织也越来越重视绩效考核体系在银行中的重要作用，同时在经营中也都引进了绩效管理。
一、绩效考核的目的及意义通过绩效考核的定义可以明确绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：（1）通过绩效管理实现全行目标。
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
比如第一季度a行要完成新增500万储蓄存款任务，该行共有员工10人。
如果决定每人都要承担新增存款任务，那么每人需在三个月内营销新增存款50万。
如果无法完成个人的营销指标，那么企业目标也就无法实现。
因此考核个人营销指标的完成与否，与企业营销指的完成情况标密切相关，从而建立起个体行为与企业目标之间的联系。
（2）通过绩效管理改善全行整体运营管理。
对于银行整体而言，绩效管理可以作为银行整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现全行运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
（3）通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。
对于个人而言，绩效管理可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中选拔、轮岗、晋升的参考依据。
对国有商业银行绩效考核体系完善的思考
对国有商业银行绩效考核体系完善的思考摘要：绩效考核管理是银行管理中非常重要的一方面，只有正确的评估行员的业绩，才可能有公正的奖惩与合理的激励机制。
建立科学规范的绩效考核体系，实现收入分配上的内部和外部公平性，发挥对员工绩效提升的激励作用，提高企业核心竞争力，成为国有商业银行面临的极为迫切的问题。
关键词：商业银行；绩效；考核；完善一、引言随着中国农业银行股份公司的成立与上市，标志着我国备受关注的四大国有商业银行股份制改革已经完成，标志着我国金融体系的市场化进程又进入了一个新的阶段。
在新的企业经营模式下，与之相配套的管理制度、考核制度、评价体系也将在原有的基础上进行调整与变革。
银行员工的身份、管理机制也将发生根本性的改变，建立一个适应国有商业银行改革总目标的绩效考评机制势在必行。
众所周知，国有商业银行效益低下的原因是多方面的，但一个重要原因是对各级员工，特别是对高级管理人员没有明确的激励约束机制，或者是作为激励约束依据的绩效考核不够完善，尤其是绩效考核指标设计、不尽合理。
因此，制定科学合理的各级员工绩效考核指标是国有商业银行股份制改革成功、增强国际金融市场竞争力的关键。
二、国有商业银行绩效考核体系现存的问题1、原有的绩效考核体系缺乏可操作性指标从实践发展情况来看，分支行机构、部门横向绩效考评开展的时间较长，各商业银行基本上已经建立一套较为完备和统一的考核体系，但是个人岗位绩效考评开展的时间相对较短，对个人业绩的认定缺少客观、科学的方法和标准，考评体系相对落后。
绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样。
在现实操作中，国有商业银行往往过于关注结果，如存款指标、增值产品销售进度等，而忽略结果实现的过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展，不利于商业银行的持续健康发展。
2、对绩效考核的认识没有上升到现代银行公司治理水平的高度我国商业银行在绩效评价体系的设计上不同程度存在评价目标设计定位模糊的问题。
某省商业银行绩效考核系统设计与分析
． ４ Ｅ Ｔ Ｌ 处理任务及流程 考核 时， 难 以找到平衡点。（ ５ ） 在对机构进行差异化考核时， 对 ２ Ｏ Ｄ Ｓ 数据 至绩 效考 核 系统与绩 效考 核系 统数 据 至Ｏ Ｄ Ｓ 这 资金的定价 ， 费用成 本的分摊 缺乏科技 支撑， 未达 到全面 精细
化管理要求， 其 考核结果缺乏无说服力， 难以执行。
Ｉ
（
站 求
）
Ｏ Ｄ Ｓ 处理任务流程图 Ｏ Ｄ Ｓ 基础 数据汇 总主要是处 理存 贷款 的积数和 日均， 初步
Ａ Ｉ Ｍ 和Ｐ Ｏ Ｓ 的交 易统 计、 中间业务数 据统计等 类业务金额不 同， 其工作量也不 同， 在计量考核时， 也难准确 统计柜员交易量、 反应其工作业绩 。（ ４ ） 在对机构进行考核时， 地区差异性大， 在 工作。
所 示：
１某省商业银行绩效考核现状分析
由于地域经济发 展不平衡， 各地区规模效益差 异较大。 在 同一个 级内， 网点之间也存在此类 不平衡 的现象 。 某 省商业银
行 绩效考核现状如下：
（ Ｉ
ｌ ｌ
始
‘
Ｄ
‘
（ １ ） 虽然有对营业网点人员、 客户 经理 直接 进行考核的意 愿， 但因数 据采集统计困难、 计量不准确、 人员不足等因素无法 实现 。（ ２ ） 考核指标 相关数 据的取得缺乏科 学性， 部分产品无 法 对应 到人 ， 致使最终考核 无法到人 。（ ３ ） 在对 一线 网点的考 核 中， 因全省大部分 网点人员较紧， 往往采取 的是—人多岗或岗 位 互换等方式进行业务操 作， 无法准确统计 区分柜员业务量。 另外， 对不 同的业务， 其工作量和复杂简易程度也不一样， 或同
Ｅ Ｔ Ｌ 处理 的数据 源表 和 目标表 都在 Ｏ Ｄ Ｓ 库 中。 处理 过程 ： 使用
商业银行绩效存在的问题及完善措施
商业银行绩效存在的问题及完善措施1. 引言1.1 商业银行绩效问题的背景商业银行作为金融体系中至关重要的一环，其绩效问题一直备受关注。
随着经济全球化的加速和金融市场的不断改革，商业银行的绩效问题也随之显现出来。
这些问题主要包括：1. 利润率下降：随着金融市场竞争的激烈化，商业银行的利润率逐渐下滑，影响了其盈利能力和竞争优势。
2. 风险管理不完善：商业银行的风险管理体系存在漏洞，导致了不良资产的增加和风险暴露度的提高。
3. 经营效率低下：部分商业银行在技术和管理方面存在滞后，导致了经营效率的低下和成本的增加。
这些问题不仅影响了商业银行的发展，也对整个金融体系的稳定性和可持续发展构成了威胁。
加强商业银行绩效管理，提升其经营效率和风险管理能力，成为当前金融领域亟需解决的重要问题。
1.2 研究目的和意义商业银行绩效问题的背景，是当前银行业在面临日益激烈的竞争和变革环境下，银行绩效水平普遍存在不足和不平衡的现象。
随着金融市场的不断发展和银行业务的多元化，银行绩效问题已成为制约银行业可持续发展的重要因素。
研究商业银行绩效问题的目的在于深入剖析现有绩效问题的根源和表现形式，探讨影响绩效的关键因素，为完善银行绩效提供理论依据和实践指导。
通过对绩效问题的深入研究和分析，可以为相关部门和决策者提供决策依据，推动银行业发展和提升绩效水平。
研究商业银行绩效问题的意义在于可以加深对银行绩效问题的理解，提高对绩效改善的关注度和主动性。
通过探讨绩效问题的解决策略和方法，可以为银行业的管理者和从业人员提供改进绩效的思路和实践经验，推动银行业朝着高效、稳健和可持续发展的方向迈进。
2. 正文2.1 商业银行绩效存在的问题1. 绩效评价体系不够科学：目前商业银行绩效评价体系多以单一的财务指标为主，忽视了其他非财务指标的影响，导致绩效评价结果失真。
2. 绩效激励机制不合理：在商业银行中，绩效激励机制普遍存在问题，一些员工可能通过不正当手段获取高额奖励，导致风险积聚。
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策我国商业银行绩效考核体系是银行内部评价员工工作表现、激励员工积极性、管理银行运营等方面必不可少的一环。
虽然在不断地完善和发展，但目前该体系仍面临许多问题。
本文将探讨有关问题及可行的对策。
问题一：指标体系枯燥无味，难以激发员工的积极性。
目前，许多商业银行在绩效考核时，仅以业绩表现来评价员工的优劣。
虽然这是达成年度目标的重要指标，但单一指标体系难以满足不同员工的需求，在管理员工的过程中也难以激发员工的积极性，影响后继目标的完成。
在此背景下，商业银行需要拓宽指标思路，除了实现业绩这一指标以外，更应考察员工的发展动力、合作能力、学习成效等多方面。
对策一：拓宽指标体系，采用多种角度来评价员工的表现。
商业银行应该改进绩效考核体系，建立多维度地评价机制。
首先，要明确员工的核心职责，建立与岗位职责相适应的技能考核指标，如客户服务技能、业务能力、团队协作能力。
其次，做好与业务发展相关的指标考核，如市场拓展普及度、客户满意度、资产质量监管等等。
最后，重视员工自我发展及学习，将员工参与职业规划、绩效考核、提升技能等方面纳入考虑。
问题二：指标过于依赖个人努力，无法反应员工管理水平。
现在的绩效考核常常更多地强调个人业绩，很少纳入到管理水平的考察。
然而，银行业管理的复杂性对于同属一个团队的员工来说不能简单地以当月的销售额来衡量，也需要考虑领导者对团队的绩效管理情况。
对策二：分离业绩考核和保持业务的管理水平，呈现出多元化的表现。
作为改善这种现状的一小步，商业银行可以将绩效考核两个环节分离，建立评价员工绩效和评价团队管理两个流程并行的机制。
利用KPI或其他方法，快速评估个人业绩，并建立一套员工评价机制来确定评价管理水平的参考点。
此外，银行可采用360度评价法，让团队成员、领导和客户互相考评，提高评价的公正性。
问题三：缺乏对员工的有效关注和激励手段。
许多银行为了降低成本，对员工资料的管理以及对员工的工作环境的管理都存在缺陷，员工的发展和能力增长难有所展现。
商业银行绩效审计评价指标体系构建研究——基于信贷系统性风险防范视角
商业银行绩效审计评价指标体系构建研究——基于信贷系统性风险防范视角吕平章/沈阳城市建设学院任甜甜/晋中市烟草公司介休营销部当前，国家审计在防范和化解重大风险的战役中，防范系统性金融风险、维护国家金融体系安全的一项重要工作。
我国商业银行数量众多，规模庞大，掌握着国家金融体系的命脉。
然而，我国商业银行大多依靠信贷业务来实现资金运营，商业银行的各项贷款总额占比较高。
因此，信贷风险成为我国金融领域面临的突出问题，如果不加以关注，将有可能引发信贷系统性风险，破坏我国金融体系的稳定，危害金融安全。
绩效审计是维护商业银行安全稳定的必要保障，是推动商业银行健康发展的有效措施。
建立科学合理的评价指标体系是绩效审计工作的基础和关键，绩效审计评价指标体系能够有效评价商业银行信贷业务的风险状况，及时发现问题并提出整改措施，从而实现防范信贷系统性风险的目的。
一、信贷系统性风险概述（一）信贷风险与系统性风险信贷风险是指由于一系列因素的变化，使得借款人在主观或者客观上偿还贷款的能力下降，甚至导致借款人偿还能力丧失，从而给贷款人造成巨大损失的可能。
由于银行系统的整体性、关联性、系统性、内在脆弱性等特征，商业银行的信贷风险不仅局限于单个个体银行，而且还表现在整个银行系统和金融体系中。
信贷风险又分为信贷系统性风险和信贷非系统性风险。
信贷非系统性风险是指单个银行存在的信贷风险，该风险单一存在，不会波及其他领域。
然而，当各种宏观因素变化导致经济波动或金融影响扩大时，信贷非系统性风险可能会从单一领域发展到整体层面，甚至波及其他领域，形成信贷系统性风险。
系统性风险是金融市场中常见的一种风险，相对于非系统性风险它更具突发性、传染性和破坏性，难以发现和把控，常常被忽视。
由于金融市场关系到整个经济体系的平稳运行，因而在某一金融领域、金融机构或金融业务所产生的风险，如果未被及时发现和化解，就会不断地叠加蔓延至其他的领域，形成系统性风险，对整个金融市场产生巨大的危害［1］。
我国商业银行绩效考核体系的研究以民生银行北京管理部为例
绩效考核制度的设计
绩效考核制度的设计
在我国商业银行绩效考核体系的设计过程中，应以下关键要素： 1、考核指标的选择：考核指标应全面、具体、可操作，包括财务指标、客户 满意度、员工成长等方面。同时，应采用定量与定性相结合的方法，确保考核结 果的客观性。
绩效考核制度的设计
2、考核方法：商业银行绩效考核方法应多元化，结合平衡计分卡、经济增加 值等多种考核工具，以全面评估员工和银行的绩效。
三、改进措施
4、完善人力资源管理体系：建立健全有效的激励机制和培训计划，提升员工 的工作积极性和职业发展。加强员工沟通和反馈机制建设，及时了解员工需求和 问题，促进员工队伍的稳定和发展。
四、结论
四、结论
商业银行绩效考核问题是一个复杂而重要的问题。在实际操作中，需要业务 指标、风险指标、财务指标和人力资源指标等多个方面的问题。通过合理设置指 标、加强风险管理、平衡短期和长期目标以及完善人力资源管理体系等措施，
研究方法
运行情况，为案例分析提供充足依据。最后，邀请业内专家对本研究的结果 进行评估和指导，确保研究结论的科学性和有效性。
结果与讨论
结果与讨论
通过分析民生银行北京管理部的绩效考核体系，我们发现其具有以下特点： 一是考核指标较为全面，既涵盖了业务发展、风险管理、客户满意度等多个方面， 又根据不同部门和岗位制定了个性化的考核指标；二是考核方法较为科学，
文献综述
分析以及改进策略的探讨。尽管国内外学者对商业银行绩效考核体系的研究 已经较为深入，但仍存在一些不足之处，如对绩效考核体系的设计缺乏统一的标 准，考核指标的选取和权重分配存在主观性等。
研究方法
研究方法
本次演示采用文献研究法、案例分析法和专家访谈法等多种研究方法，首先 对国内外相关文献进行梳理和评价，明确商业银行绩效考核体系的研究现状和发 展趋势。其次，通过对民生银行北京管理部的实地调查和深入访谈，了解其绩效 考核体系的实际
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策1. 引言1.1 绩效考核的重要性绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它通过对员工的绩效进行评估，可以激励员工积极工作，提高工作效率，促进组织的发展和进步。
绩效考核能够帮助企业进行员工管理和激励，使员工的工作得到有效的评价和反馈，帮助企业实现人力资源的有效配置和管理。
在商业银行这样的金融机构中，绩效考核更是至关重要。
银行作为金融服务的提供者，其绩效考核直接关系到金融机构的经营效益、风险控制和服务水平。
通过绩效考核，银行能够监督和激励员工的工作表现，调动员工的积极性和潜力，提高服务质量和效率，实现银行业务的稳步发展和创新。
商业银行需要建立科学合理的绩效考核体系，使其既能够促进员工个人成长和发展，又能够保证银行业务的稳健运行和可持续发展。
只有这样，银行才能更好地适应市场变化，提升竞争力，实现长期发展目标。
绩效考核的重要性不容忽视，对于我国商业银行的发展至关重要。
1.2 我国商业银行绩效考核体系的现状我国商业银行绩效考核体系的现状总体呈现出一些特点。
目前我国商业银行绩效考核主要以业绩为核心，包括存款、贷款、利润等指标。
这种单一化的绩效考核体系使得员工往往过分注重短期经营业绩，而忽视了长期的可持续发展。
绩效考核指标单一化也导致了员工之间的竞争过度激烈，缺乏合作与团队精神。
目前的考核体系与员工发展路径也存在脱节，员工的个人发展与企业的战略发展并不始终保持一致。
我国商业银行绩效考核体系存在着诸多问题，需要及时进行调整与改进。
2. 正文2.1 我国商业银行绩效考核体系存在的问题问题一：过分注重短期经营业绩目前，我国商业银行普遍存在过分注重短期经营业绩的现象，即只追求眼前的高盈利水平，忽视了长期可持续发展的重要性。
这种现象导致了银行在追求短期利润的忽略了风险控制和品牌建设等方面的长远利益。
问题二：绩效考核指标单一化目前，大部分商业银行的绩效考核指标比较单一，主要以利润增长、业务量等为主要考核指标，忽略了员工服务品质、风险管理等方面的考核。
浅论商业银行绩效考核指标体系的设计
源管理 。
科与理 学管 ０
／ 代 企 业／ 现
ｆ ｒ Ｃｌｍａ ｅ Ｃｈ ｎ ｅ ａ ｄ Ｍ ｅ ｔｔ ｅ ｆ Ｓ ｃ ｅ ｙ， ｏ ｉ ｔ ａ ｇ ｎ ｅ ｈｅ Ｎｅ ｄｓ ｏ ｏ ｉ ｔ
ｆ６ 《 １１ 气候变化 国家评估报告 》编写 委员会． 气候
变化国家评估 报告［ ． ＭＩ 北京： 科学技术 出版社 ，２ ０ ． ０７ 『７ 张允锋 ，赵学 娟 ，赵 迁远 等． ０ ０ ￣国晕 ｌ１ 近２ ０ ａ
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工 作重心确定 。 二 、商业银行绩效指标体 系存在 的问题分 析
化 ，只是依 据部 门和个人工作职责来进行确定 。
三 、改进商业银行绩效指标体 系设计 的对策建议
１ 、绩效 考核 指标 数量 过多 ，组织 战 略重点 体 现
１ 、明确商 业银 行 的战略 目标定位 。绩 效考核 指
同性较 差三方面的 问题 ，并提 出相应的改进建议 ，从 而为商业银行 完善绩效指标体 系提供借鉴 。 关键 词 ：商业银行 ；绩效指标体 系；平衡计分卡
相对于西 方具有先进 管理理念 和管理技术 的银行 配过 小也让企 业容易忽视某 些重点指标 ，从而无法 体 企业 ，国内商业银行 在绩效 管理 的实 践过程 中存 在诸 现考核指标 的价值引导功能 。 多方 面 的问题 ，尤其 体现在绩 效考核 指标体 系的设计 问题并提 出完善对策 ，无 疑具有 重要 的现实意义 。
商业银行的绩效考核体系
考核流程
绩效考核一般包括目标设定、过程监 控、考核评价和结果反馈等环节，确 保考核的公正性和有效性。
绩效面谈与反馈
绩效面谈
定期进行绩效面谈，对员工的工作表现进行深入讨论，明确优点和不足，为员 工提供改进建议。
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时向员工传达考核结果，并针对不同员工制定个性化 的绩效改进计划。
绩效改进与提升
培训与发展
根据员工绩效评估结果，制定针对性的培训和发展计划，提升员工的业务能力和 综合素质。
激励与约束
通过绩效考核结果对员工进行激励和约束，激发员工的工作积极性和创造力，促 进整体绩效水平的提升。
商业银行绩效考核体系
汇报人：可编辑 2024-01-03
目 录
• 绩效考核体系概述 • 商业银行绩效考核指标 • 绩效考核方法 • 绩效考核的实施与监控 • 绩效考核结果的应用 • 商业银行绩效考核体系的挑战与对策
01
绩效考核体系概述
定义与目标
定义
商业银行绩效考核体系是指对银 行内部员工的工作表现、业绩和 贡献进行评价和管理的系统。
等。
学习与成长指标
员工满意度
评估员工对工作环境、待遇等 方面的满意度，反映员工的工
作积极性和忠诚度。
员工培训与发展
衡量银行在员工培训、职业发 展等方面的投入和效果，反映 员工的专业素质和成长潜力。
团队凝聚力
评估银行团队之间的协作和凝 聚力，反映团队的协作能力和 工作效率。
技术投入与创新
衡量银行在技术升级、系统更 新等方面的投入和创新，反映 银行的数字化转型和科技应用
基于EVA的中国商业银行绩效考评体系以中国建设银行JX分行为例
基于EVA的中国商业银行绩效考评体系以中国建设银行JX分行为例3建设银行JX分行EVA绩效考评体系简介中国建设银行的绩效考评进展历程大致经历了三个阶段：第一阶段是启蒙和导入阶段。
以1995年公布的《商业银行法》为标志，中国建设银行逐渐开始在其管理体系成立绩效考核和奖励制度，绩效管理是追求最大化的规模，管理粗放，资产和欠债规模快速的扩大。
第二阶段是改善阶段。
中国建设银行自1998年以来开始关注利润问题，以后建设银行绩效管理的主要理念变成追求利润最大化，将利润作为考评分行的重要指标。
第三阶段是质变阶段。
中国建设银行2002年明确提出新的绩效管理理念，即是追求价值最大化，主要的方式是采用EV A这一绩效考评工具，成立以EV A为核心的绩效考评模式。
建设银行JX分行EV A标准计量公式及调整项建设银行JX分行EV A计量公式建设银行JX分行直接采用斯腾斯特公司的计算公式，即:EV A=NOPAT-TC*WACC其中，NOPAT为银行净利润，TC为利用的资本总额，WACC为加权平均资本本钱。
可是，在相同的经营效率下，因为EV A指标是展现的只是一个绝对量的结果，毋庸置疑，公司的资产规模较大，其必然会取得一个相对较大的EV A值。
同时，度资产规模发生较大转变的企业(如发生购并的情形等)来讲，这些公司使用EV A指标也没有什么实际的意义，取得的结果也是不怎么准确的。
因此，在国有银行利用EV A指标来进行绩效考评的时候，咱们必需基于EV A指标构造一个相对性指标，那个指标才能用来横向比较国有银行的价值创造能力。
所以，我们引入净资产经济利润率，即EV A回报率(Ratio of EV A)指标:REV A=EV A/TC在进行EV A评价时，咱们会涉及到三个变量：一是净利润（NOPA T）、二是资本总额（TC），三是加权平均资本本钱率（W ACC）。
这三个变量则组成图1所示的EV A评价体系。
(1)：银行净利润咱们明白银行净利润=利润+利息支出，但对银行这一特殊企业而言，经济利润在计算的时候，咱们应当在会计利润的基础上进行一些调整。
我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策
我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策作者：彭曙明来源：《今日财富》2020年第09期市场经济体制不断完善的效应下，人力资源管理概念逐渐在商业银行运作中得以深化普及。
绩效考核作为人力资源管理的重要板块，在有效利用的前提下能够助力银行核心竞争力的提升，对于社会金融经济发展的前景也将产生积极影响。
因此，现根据我国商业银行绩效考核体系当中存在的实际问题，提出对应完善策略，以期为商业银行乃至金融环境的良性发展带来理论支持。
一、引言商业银行是金融行业的重要主体之一，运行过程中，人员的调度效果、管理效果在很大程度上决定着最终的经济效益，需要以科学且规范的绩效考核体系加以激励、约束。
二、简述我国商业银行当前绩效考核体系中存在的主要问题（一）指标制定缺乏规划性，员工参与程度不强绩效考核体系在商业银行人力资源管理系统当中虽已呈常态化，但大多仅为照搬框架，在具体指标的设置上难以发挥情况对应功能，且缺乏规划性，在一定程度上导致了考核效能的流失。
一方面，部分商业银行由于对绩效指标制定重视度不足，未考虑银行未来发展方向及员工个人发展，仅表现为上级指标的硬性摊派，缺乏人文性，难以激发员工参与积极性。
另一方面，部分商业银行在制定绩效考核指标时存在随意性严重的问题，导致具体工作项目与绩效考核指标脱节，不利于考核结果的客观评定。
（二）考核方向倾向结果性，过程考核价值缺失绩效考核体系的效能发挥程度更多取决于动态化过程考核成效，以便于保持全局观察眼光，找出人力管理中存在的疏漏之处。
但当前商业银行在进行绩效考核时，更多将重点倾斜于结果考核方向，即仅以财务性、业绩性指标作为衡量依据，缺乏服务管理指标、内控指标及培训开发指标等长期战略性过程考核指标，导致最终取得的考核结果过于片面，不利于银行由根本上规避潜在经营风险。
（三）沟通反馈机制不健全，系统误区修补困难绩效考核的目的之一在于与员工建立正向沟通关系，及时了解人员动态，进而达成发现问题、解决问题的目标。
商业银行条线化管理模式下的绩效考核休系建设
商业银行条线化管理模式下的绩效考核休系建设一、绩效考核在商业银行条线化管理模式下，绩效考核是衡量员工工作表现和贡献的重要手段。
一个有效的绩效考核系统有助于激励员工，提高工作效率和质量。
为了建立一个科学、公平、公正的绩效考核机制，可以采取以下措施：1. 设定明确的目标与指标：银行条线化管理模式强调每个条线的独立经营和业绩负责制。
因此，每个条线应该根据其特点和业务需求，制定具体的目标和指标来评估员工的绩效。
2. 确定评估周期和频次：绩效考核应有明确的评估周期和频次，一般可设置为半年或一年评估一次。
评估频次不宜过于频繁，以免过于繁琐。
3. 设立合理的绩效评估标准：绩效评估标准应该明确、具体，能准确反映员工的工作表现和贡献。
可以采用定期考核、360度评估等多种方式，综合评估员工在个人素质、业务能力、工作态度等方面的表现。
4. 建立绩效考核结果反馈机制：绩效考核结果应及时反馈给员工，让员工了解自己的优势和不足，从而有针对性地改进工作。
同时，也可以通过面谈、沟通等方式，让员工对绩效考核结果进行解释和反馈。
二、休假制度休假制度是商业银行条线化管理模式下的一项重要福利政策，能够帮助员工保持工作和生活的平衡，提高工作积极性和效率。
建立健全的休假制度，有利于员工身心健康，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
以下是一些可以考虑的休假制度措施：1. 年假制度：商业银行可以根据员工的工作年限和级别，设立不同档次的年假制度，如每年5天、10天等。
员工在享受年假时应提前与上级领导沟通，确保工作的正常进行。
2. 调休制度：为了方便员工安排个人事务，商业银行可以设立调休制度，让员工根据自己的需要，合理调整工作时间和休息时间。
3. 病假制度：出现疾病或意外伤害时，员工可以享受病假，根据具体情况给予相应的病假天数。
4. 陪产假、哺乳假等特殊假期：为了照顾员工家庭生活和助养职工子女，商业银行可以设立陪产假、哺乳假等特殊假期。
5. 节假日休假：根据国家法定假日的规定，商业银行应与员工合理安排节假日休假，保证员工享受到相应的休息。
商业银行省级分行绩效考核系统建设思路
商业银行省级分行绩效考核系统建设思路作者：安兆金来源：《中国金融电脑》 2016年第9期恒丰银行西安分行科技部安兆金绩效考核系统是银行重要的管理类应用系统之一，在各行的日常经营管理中发挥着重要作用，但仍存在FTP 利润计算不够准确和及时、指标体系设计不够合理、部分原始业务数据缺失、业绩分配关系设计不灵活、数据存取效率低等方面的不足。
由此给系统的应用带来一系列问题，例如，系统缺乏灵活性、不能应需求变化而作出快速调整，数据统计分析过于复杂，技术人员疲于奔命“救火”，使用部门满意度不高等。
为此，银行需建设一套符合实际情况和用户使用习惯的系统，并能根据需求持续对系统进行优化和调整。
一、系统建设思路与目标绩效考核系统建设的思路是以信息技术与经营管理的深度融合和高效协作为基础，按照“两中心、多板块”，即以业绩和客户两个中心为主体，兼顾各业务板块需求，不局限于应用在考核这一特定领域的总体思路，建成一套灵活、先进、安全、实用和易操作的系统，以便在客户营销、绩效评价、数据统计、分析决策等经营管理活动中，全方位、多层次地发挥其支撑作用、满足多方需求。
依据这一思路与目标，绩效考核系统建设可从理清诉求、规划功能、设定实现模式三个维度着手。
绩效考核系统建设思路如图1 所示。
首先，理清诉求是整个系统建设的起点，能否真正理解用户需求是系统建设成功与否的关键。
其次，规划功能上应包括业绩与客户两个中心，同时还要包括企业金融、零售金融、金融市场、运营管理、计划财务、风险管理等条线管理功能。
业绩中心将考核对象（经营机构、客户经理）与考核品种纵横向关联，从多种维度展现考核对象在某个时期各个考核产品的时点、日均、利润等情况。
客户中心提供一张客户在银行使用产品的全貌视图，为精准营销提供决策支持。
再次，设定实现模式既要做好系统技术的细节，还要从管理角度出发，兼顾其实施的便捷性和可行性。
最后，由于考核导向与政策变化频繁，需要树立应需而变的意识，形成快速响应机制，持续、渐进和动态优化功能，以最大限度满足各类需求。
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多 ，反馈滞后 ，难以发挥管理效应 。 ２ ． 数 据质量 差 。由于统 计 口径 多 ，数据 质量
差 ，不能真实、细致 、高效地反映业绩状况 ，再加
４ ． 缺 乏 一个 灵 活 、细致 、全 面 的绩效 考核 解决 方 案 。要形 成一 个有效 的 战略层 面的全 员绩效 考核 解 决方 案 ，必须具 有很 深 的业 务理 论 内涵和 良好 的 可操作 性 ，而 国内绩效 考核 系统在 这方 面 的探 索才
争 对手 ，推 动银 行 战略 目标 的实 现 。
一
上未 能充分利用现有的数据源 ，信息采集不充分 ，
经 营管理 人员 常 常在数 据 面前 陷人 困境 ，影 响 了绩 效评 估 的合理 性 和科学 性 。
３ ． 数据使用效率不高 。不能对历史信息进行统
计 、分析 ，无 法提 供绩 效 的分析结 果供 经 营决策 层 使用 ，造 成绩 效数 据资 源 的闲置 和浪 费 。 ４ ． 不 能有 效 支持 绩效 管 理工 作 。许 多绩 效考 核
帮助 ，从 而可 以更 好地 完成 绩效 目标 。 二 、国 内绩 效考核 系统建 设 的弊端 及原 因 （ 一 ）国内银 行绩 效考 核 系统建 设 的弊端 １ ． 绩 效考 核 系统 建设 分 散 。对 于全 国性 商业 银 行来 说 ，各级 机 构 、各 业 务条 线均 建设 各 自的绩 效 考核 系统 ，从 全行 的角度 看 ，考核 杂乱 无章 ，耗 时
投 资太 大 的困惑 。
门的绩效完成情况 ，通过不断沟通 、反馈 ，并提供 必要 的支 持 、指 导和 帮助 ，与 员工 共 同完成 绩效 目
标 ，从 而保 证 整个 部 门 目标 的实现 。员工 可以 明确
努力 的方 向，并通过绩效完成情况和过程的分析 ， 了解 自己存在 的问题 与不 足 ，为持 续改 进绩 效提 供
期 目标 间的平 衡 。业务 管 理层 能够 了解本 行 、本 部
系统仅限于业绩数据的计算 ，不能有效地支持绩效 管理各个环节 的工作 ，造成绩效考核系统功能单
一
，
对绩 效管 理工 作支 持程 度较 低 。
５ ． 绩 效 考 核 系 统 覆 盖 度 不 高 。主 要 限 于 对 机 构 、柜员 、客户经理的考核，难 以做到全员绩效考
２ ０ １ ３ 年７ 月
经 济 论 坛
Ｅｃ ｏ ｎ ｏ ｍｉ ｃ Ｆ ｏ ｒ ｕ ｍ
Ｊ ｕ１ ．２ ０ ｌ ３
Ｇｅ ｎ ． ５ １ ６ Ｎｏ ． ０７
总第 ５ １ ６ 期
第Ｏ ７ 期
论商业银行绩效考核系统建设
文／ 邱 伟
【 摘 要】本文通过 对商业银行 绩效考核 系统建设 必要性 、现状 、弊端和难点的分析 ， 针 对绩 效考核 系统
刚刚 开始 。
上 ，逐 步建 立 以人 为本 ，以价 值管 理和 战略管理 为 基础 的全面绩 效管 理体 系 。 ６ ． 采 用迭 代式 软件 开发 模式 。 由于绩 效 考核 系 统 的开 发 面临很多 不确定 因素 ，业务 需求会 在开 发
三 、商业银 行绩 效考核 系统 的建设
２ ． 商业银行的绩效管理需求多变，系统需要具 有 良好 的灵 活性 。 ’ 商业 银行 的绩 效管 理需 要依 据经
营环境 和经 营 战略 的变化 而变 化 ， 由于外 部经 营环
境的多变性 ，使商业银行的绩效管理也处于不断变 化的动态状态中，绩效考核系统必须具有足够的灵
活性 。而现 实 中 ，很难 有 系统 能够满 足这 种灵 活性
并适应不断变化的需求 ，故经常需要更新 、升级 ， 乃至重新建设 ，各银行的绩效考核系统建设普遍陷 入 开 发 —— 更 新／ 升 级 —— 重 新 开 发 的循 环 之 中 ， 从而面临投资巨大但生命周期太短的困境 。 ３ ． 绩效 管理涉及 的数据源众多 ，采集难度大 ， 同时 ，对采集的数据难以做到有效的管理和应用。
核。
（ 二 ）造成 国内银行绩效考核系统建设弊端 的
原 因
１ ． 绩 效 考 核 系统 涉 及 面 广 ，对 适 用 性要 求 高 。
对于商业银行来说，由于其各级机构 、业务条线均 有其独特的需求 ，建设全行统一 的考核系统很难满 足 各级 机构 和业 务条线 的个 性化 需求 。而 根据各 级 机构、业务条线量身打造众多绩效考核系统又面临
、
建设 绩效 考核 系统 的 必要性
国外许多优秀银行 ，对绩效管理非常重视 ，其 绩效考核系统建设也比较成熟 ，尤其是指标体系具 有很强 的可操作性 ，能够随着其业务发展 的方 向不 断调 整其考 核 指标 体 系 。国 内商 业银 行也 非 常重视 绩效考核系统的建设 ，利用绩效考核系统来对银行 的业绩进行有效界定和评价 。在绩效考核 系统的支 持下 ，决策层能够将本行 的战略 目标进行 有效分 解 ，快速 、全 面地 了解 本行 的现 状 和未来 ，能够 在 大量 的信息数据 中 ，集 中精力 于那些对本行 的生 存 、发展有关键作用的信息 ，加大管理力度 ，延伸 管 理 半径 ，优 化 资源配 置 ，实 现银行 短期 目标 和 长
涉及 面广、业务性 强、复杂程度 高的特点 ，
【 关 键 词】商业银行；绩效管理；绩效考核 系统
【 作者简 介】邱伟 ，同济大学经济与管理 学院博士研 究生。
在商业银行竞争 日 趋激烈的今天 ，银行的生存 和发展面临着越来越大的挑战 ，为了在激烈的竞争 中胜出，商业银行都格外注重绩效管理工作 ， 希望 通过对绩效 的管理 ，能够持续改进银行各个层面的 绩效水平 ，引导银行提高核心竞争力 ，不断超越竞
过程有所变化，为解决在传统开发流程中出现的问 题，绩效考核系统的建设应渗透迭代式开发管理的 思想 ，控制开发风险 ， 在传统的瀑布模型开发方法 上改进 ，允许变更需求 ，遵循 “ 整体规划 、分步实