美国人力资源管理

美国人的婚姻观念
价值观念是平等和自由。平等、互相尊重保留隐私 权是婚姻赖于生存的基础： 美国人在结婚以前可以有自己的多个异性朋友，但 是在结婚以后彼此都不希望对方有异性朋友的插 足，一旦发现，离婚势不可免。 • 凡是重要的社交活动、参加宴会或者朋友之间举 行的派对，夫妇一同参加。 • 美国夫妇都出双入对，非常恩爱的。但是美国人 的离婚率很高，大约60％，是世界上离婚率最高 的国家。 • 他们在离婚以后，又各自去找心仪的人。有人把 美国人的婚姻概括成二十个字：浪漫的少年，激 情的青年，忠实的中年，凄楚的晚年。白领阶层 的婚姻是相对比较稳定的。
文字可编辑目录点击添加标题点击添加标题点击添加标题点击添加标题添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本01020304添加标添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本会议基调年会视频
• 美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性 制度安排。 在美国企业中，谁在什么位置或 干什么工种，谁就做什么，不同位置和工种的 工作人员是不能随便交叉使用的。在这样明确 和细分的分工条件下，企业内部实行垂直领导， 等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下 级对上级的指示必须无条件执行。专业化和制 度化加上注重市场细节的管理制度，使企业在 招聘和提拔员时，都有较大的回旋余地。
文化背景
美国的文化个性 美国文化的主要特征是“多元化”，美国文化体现为 以下两大特征：
以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
以追求利润最大化为最终目标。 奉行“个人主义”和“能力主义”。 重视法律和契约。 推崇英雄主义、权威主义。 倾向于“硬管理”。
薪酬福利 留住优秀的雇员
宝洁员工具体的薪酬包括两大部分，一块是工资，实行年薪制；另一块是 全方位的福利， 宝洁的福利体系包括：住房福利、医疗福利、福利保险、假期、 奖励福利。其中包括中国政府要求给雇员购买的福利，公司在国际上统一给雇 员的福利，以及根据中国实际给予的福利。宝洁公司自1993年8月起开始实施 员工住房贷款供楼计划，开创全国先例。
美国人的信条是“忘记过去展望未来”。 • 认为过去了的事情已经没有实在意义，只有目前 和将来的事情才值得花时间去做。 • 个人之间没有剪不断的恩恩怨怨，他们不赞成 “君子报仇十年不晚”、“躲得过初一躲不过十 五”的说法。 • 美国人的眼光是建立在现实和实惠基础之上的。 • 他们不喜欢听你谈论小到你个人大到你国家的历 史。
美国人性格の四个特点：
• 一、看重别人对自己的印象 • 推崇那种受大家喜欢、具有吸引力的人。 • 希望能同别人无拘无束地接触，并结识更多的朋友。 • 互相交往时，不喜欢服从于别人，也不喜欢别人过分客气地恭维 自己。担心的是被别人视为不易亲近的入而受到孤立，这对平民 百姓来说，意味着寂寞；对政客们来说，则意味着竞选的失败。 • 美国人交朋友的特点是交情泛泛他们同大家的关系都十分融洽， 希望给别人一个好印象，但是却往往缺乏那种可以推心置腹的知 交。 “美国人能够与人一见如故，迅速博得对方好感。但是一周 之后，他们会把你忘得干干净净。他们喜欢新东西。如同对待自 己的旧车一样，他们也废弃自己的朋友。在结识人方面，没有人 比我们更迅速，但在建立一种真正的友谊方面，却没有人比我们 感到更为困难。”
美国人的价值观
美国人的思维方式与我们有很大的区别。 英文是这样表达的： 1）Like to be different；独行特立 2）Agree to disagree；尊重不同声音 3）Everything is above board．光明磊 落
Hale Waihona Puke 美国人的眼光• “忘记过去等于背叛”是许多民族的信条。但是
（四）.强烈物质刺激为基础的工资制度
人力资源管理的特点
• • • • • （一）人力资源的市场化配置 （二）人力资源管理的高度专业化和制度化 （三）奉行能力主义的人员使用方式 （四）激励方式以物质激励为主 （五）员工工资水平的市场化决定
• （六）“专才型”培训制度
一人力资源的市场化配置
• 美国的劳动力市场非常发达，这对社会上的 劳动力资源进行良好的配置起着极为关键的中 介作用。美国企业中的人力资源管理，对市场 的依赖性很强。从雇主方面来说，无论需要什 么人才，比如经理、秘书、勤杂、研究人员或 生产工人，都可以到市场上登广告，通过规范 的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才， 或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人 才从别的企业“挖”过来。对于企业不需要的 人，则几乎是毫不留情地予以解雇，由市场这 一杠杆来重新安排其就业和去向
第二个特点：独立进取
• 不喜欢依赖别人，也不喜欢别人依赖他们；从小便养成独立奋斗、不依 赖父母的习惯： • 在街上，每天清晨都可以看到十一二岁的男孩挨家挨户送报纸，不论风 雷雨雪从不贻误。 • 有些女孩很小便到邻居家去帮助照看小孩。他们的父母都认为让子女从 小自强自立，对他们将来到社会上去生活大有禆益。一生都以独立进取 作为为人的宗旨。 • 求学时，靠自己的成绩获得奖学金，靠半工半读挣取学费；成年后，他 们纷纷离开父母，自立门户；一旦结婚成家，他们更是独往独来，要靠 自己的本事在美国社会的生死场中争得一席之地； • 年青夫妇生儿育女，也完全靠自己抚育，不指望祖母或外祖母照顾孙儿 孙女； • 家庭分工：做饭、洗衣、打扫房间是妈妈的事；修理用具、修剪草坪、 擦洗汽车是爸爸的事；摆桌、洗碗是女孩子的事；收拾娱乐室及管理小 动物等是男孩子的事。 • 独立精神往往成为老人的悲剧。一个老年人丧失了生活能力时，他那些 自扫门前雪的儿孙们是很少来照看他的。美国有不少老年人便这样在孤 独寂寞中郁郁死去，有的甚至死去多日还无人发现。
奉行能力主义的人员使用方式 • 美国企业重视个人能力，不论资排辈，
对外具有亲和性和非歧视性。新员工只 要能在工作中作出成绩，证明自己的能 力，就可能很快得到提拔，而不必论资 排辈、“熬年头”。
激励方式以物质激励为主
• 美美国员工的报酬是刚性的工资，制定工资政 策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经 营效率所做出的贡献。 • 缺点为： 在经济不景气时，只能解雇员工、 消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信 任，形成对抗性的劳资关系国员工的报酬是刚 性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的 内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。
第三个特点：讲求实际
• 法国人那样喜欢漫无边际的幻想，英国人讲派头、要 面子。美国人善于在逆境中不气馁、看准目标、孜孜 以求。 • 死要面子意味着一事无成，耽于幻想则意味着一无所 有。钦佩精明强于的人。 • 喜欢一切都自己动手，大小事情都能自己解决。多数 美国人都懂得怎样使用机器、修理电气设备、油漆家 具和粉刷墙壁。认为做生活中的粗活理所当然，绝对 无损体面。相反，那些书呆子、假绅士，健谈短行才 会被人取笑。
各殖民地的代表签订独立宣言时的场景
在1760年代和1770年代，13个美洲殖民 地与英国之间的紧张关系最终引发了革 命战争，殖民地的代表们在1776年7月4 日签下了《美国独立宣言》。在独立战 争（1775年－1783年）中，乔治· 华盛顿 领导13个殖民地组成的大陆军团对抗英 军。殖民地在76年的大会中创立了大陆 军团，但未授权他们征收税赋和制定联 邦法律。1777年，独立的殖民地正式采 纳邦联条例，建立了一个联邦的主权国 家、以及行使管理权的联邦政府，并批 准了美国宪法。经历艰苦的独立战争后， 大陆军团终于击败英军，英国于1783年 签下了《巴黎条约》，正式承认美国的 独立。
美国人的工作观念
视工作为生命的部分： • 再富裕，都要有自己的一份工作。 • 对工作很敬业，工作效率很高。 • 认为浪费时间、闲着不干事是有罪的。 • 工作时间和娱乐时间泾渭分明。 • 喜欢谈论“工作尊严”，工作是人的能力、 人的价 值观念的体现。 • 公司的老总等一类的领导随时都可能参加 体力劳 动，会得到别人的尊重而不是看轻。
员工工资水平的市场化决定
• 美国企业通常以市场机制决定员工的工 资水平，普遍实行“岗位等级工资制”， 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强 度、劳动条件等评价要素确定的岗位系 数为支付工资报酬的根据，工资多少以 岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一 或主要标准的一种工资支付方式。岗位 工资是与岗位的重要性，工作的难易程 度相称，体现岗位价值的工资。
人力资源管理理论发展
• • • • • • 泰罗——科学管理理论 1.科学劳动定额 2.科学培训员工 3.科学选拔与合理配置员工 4.实行差别计件工资制 3.人员素质
美国人力资源管理模式
（一）.高度的市场化配置的人力资源配置 （二）.以详细职务分工为基础的制度化管理
（三）.与生产经营挂钩，呈现多样化的培训
第四个特点：看重成功的价值
• 美国人的性格是在激烈竞争的环境中形成的。
• 生活在这样一个充满角逐的社会中，只有强者方 能出头，只有打败所有的对手，才是成功者。
• 在美国人眼里重要的不是一个人的家庭背景，而 是他本人的才华和能力。哪怕是个小孩子也要竭 力在学校中出类拔萃，才可讨得父母的欢心。 • 受父母之爱并不是天生的权利，而是经过自己努 力所获致的战利品。
独局具慧眼，校园招聘

宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生， 也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除 了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如 部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会 招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应 届毕业生，这是宝洁的长期基本策略

留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”：他们应 该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技 能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、 具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力、 解决问题的能力、团结合作的能力。
中美人力资源方面的差异
美国
人才雇佣制度 培训制度 薪酬制度 效绩考核晋升制度
通过各种途径招聘人才，充分 发挥市场作用调节人才，自由 雇佣，实用主义 重视培训与生产经营挂钩，培 训形式多样化周期化 员工工资水平的市场化决定 对培训员工抱有疑问，担心员 工跳槽等问题
中国
奉行能力主义，讲究公平竞争， 重资历、年龄、阅历和工作经 科学考核员工业绩 验
美国人力资源管理
第一讲
• 1.历史——认识美国 • 2.美国人的价值观 • 3.美国人的性格特点
1.美国-历史
1620年，一百余名英国清教徒 乘五月花号来到新大陆。
殖民时代 美洲原住民在这块土地上居 住了15,000余年。欧洲从15 世纪末开始殖民美洲。1607 年，第一个英格兰人殖民区 成功地在维吉尼亚州建立。 接下来二十年里，一些荷兰 殖民区也陆续建立，包括位 于新阿姆斯特丹（今纽约市） 和新泽西州的殖民区。在17 世纪和18世纪里，英国逐渐 占领荷兰人和其他欧洲殖民 者的地区，并在美国东岸广 泛开垦殖民，建立更多的殖 民地区。除今天的加拿大外， 英国在北美洲共建立了13个 殖民地。
“专才型”培训制度
• 美国企业实行的是“专业化人才”培训 制度。美国公司对员工培训工作极为重 视，尤其是专业知识方面的培训，其主 要方式有：公司内部短期培训，企业送 出去培训，在职学习，公司还会不遗余 力地送有潜力的经理攻读高级经理商学 班等等。但总的来说，美国企业还较为 重视高层经理人员的短期培训，大公司 每年花费在这种培训上的费用比例相当 高。
工作与休息的习惯
工作与休息时间分明： • 该工作就工作，该休息就休息，不能打扰。 • 办事、讲正事都要在上班的时间内完成。
• 喜欢在当面或者在谈判桌子上拍板，而不 喜欢在事后或私下找关系解决问题。
• 星期五晚上是朋友们相聚的习惯时间，可 以尽情地唱歌、跳舞、喝酒、玩游戏等游 乐活动。
• 星期六、日他们带着家人或三、五个朋友 一起开车到外面的世界玩。
内部提升足够的发展空间
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。 要实现内部提升制，必要有几个前提：
一 公司雇佣的人员必须有发展的潜力；
二 他们应该认同公司的价值观；
三 公司的职业设计相当明确并且充满层次； 四 公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜
五 公司的提升制度必须透明化。
宝洁的一条价值观是“我们实行从内部发展的组织制度、 选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表 现无关的因素影响。提升取决与员工的工作表现和对公 司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力 和所取得的成绩。