企业生命周期各阶段的人力资源管理特征分析

企业生命周期各阶段的人力资源管理特征分析
［摘要］企业在生命周期各阶段都可能因为某些因素的影响而导致夭折或死亡,然而这些因素都直接或间接地与人的因素有关。

因此,搞清楚各阶段人力资源管理的特征对企业顺利发展是很有必要的。

本文从企业生命周期不同阶段的差异性入手,对不同阶段的特点及人力资源管理的特征进行总结分析,让管理者能预先了解企业未来的运行轨迹以及各阶段人力资源管理可能会出现的问题,为企业管理者在不同阶段制定有针对性的人力资源管理策略提供一些参考。

［关键词］企业生命周期；人力资源管理；特征
正如每个生命体都会经历从孕育、出生、成长、成熟、衰老直至死亡一样,企业作为一个生命有机体也具有生命周期。

目前学术界对企业生命周期理论体系的研究大致分为四个主要分支：仿生—进化论、阶段论、归因论和对策论。

在四种理论分支当中,对“阶段论”的研究最为普遍。

很多研究人员认为,企业的发展经历了一系列不同的阶段,因此可将企业的发展相应地划分为几个不同的阶段,由于划分阶段的标准不同,便产生了各种不同的阶段划分理论。

在这些阶段论的研究当中,虽然“四阶段论”受到了广泛的关注和认可,但笔者认为,由于企业孕育期也属于企业生命周期的一个阶段,且孕育期对于企业今后的发展至关重要即存在所谓的“后效”作用,而“四阶段论”缺乏对于企业孕育期的研究,没有完整地反映企业生命周期的整个过程。

因此,本文加入了企业孕育期的研究,以企业生命周期的“五阶段论”作为研究的基础。

所谓企业生命周期的“五阶段论”,包括企业的孕育期、初创期、成长期、成熟期和衰退期。

无论哪种类型的企业,从它的创立开始,必然会经历这五个发展阶段,当然也有一些企业是在生命周期的某个阶段因受某些因素的影响而夭折,但只要是一个正常发展的企业,都难免会经历这些发展阶段。

企业处于生命周期的不同阶段均有较为明显的企业内外部环境差异。

因此,本文研究的重点在于按照企业生命周期的先后顺序,从不同阶段的差异性入手,对企业各阶段的特点进行研究,找出各个阶段人力资源管理的不同特征,让管理者能预先了解企业未来的运行轨迹以及各阶段人力资源管理可能会出现的问题,为管理者在生命周期不同阶段制定有针对性的人力资源管理策略提供一些参考。

1 企业孕育期的人力资源管理特征
孕育期作为企业发展的第一个阶段,此时企业并不是真正意义上的经济实体,而仅作为一个概念化的东西而存在。

虽然孕育期是企业正式成立之前的筹备阶段,但孕育期所考虑的事情对于企业能否成立及未来能否健康发展都有重要影响。

具体来讲,孕育期工作是否到位、准备是否充分,直接关系着企业能否正常创立,这是当期影响；它还关系着企业能否在未来健康、可持续地发展下去,避免因先天不足等因素而给企业后期发展埋下隐患,这是远期影响。

在企业孕育期里更多的是强调创业项目的可行性及在未来能够实现这个项目的可能性,这一阶段最大的特
点就是创业者围绕这一创业项目进行细致的调研并分析其可行性,在经周密的分析论证之后,寻找建立企业所需的各种资源包括人、财、物等。

这一阶段人力资源管理的特征是：①由于企业不是一个真正的经济实体,也没有相应的人力资源管理部门,但人力资源管理工作却已存在,此时与人力资源管理相关的一切工作都是由创立者本人来组织和完成的,可以说孕育期是企业人力资源管理与开发工作的起点;②企业要想建立起来并能够长期发展下去,仅凭创业者个人能力是不行的,还要有一群创业团队成员,发挥各自优势,共同支撑企业的发展,但创业团队的组建要遵循一定的原则,如果创业团队成员选择不得当,则会影响到企业的建立甚至今后的发展；③一些企业在孕育期对于合伙人或股东没有相应的责、权、利等方面的明确规定,一旦日后分配不均,则可能造成合伙人散伙或股东撤股的风险,从而影响企业的良性发展,甚至会导致企业夭折。

2 企业初创期的人力资源管理特征
企业由最初孕育期的创业准备阶段过渡到真正的创立阶段,企业刚成立不久,规模较小,组织结构比较简单,人员数量也相对较少,虽然此时企业富有较强的灵活性,但各方面都不成熟,均处于起步阶段,此时企业的目标是求得生存与发展,尽早度过初创期。

虽然此时销售收入开始增长,但速度缓慢,企业赢利能力也较低,甚至会出现亏损。

研发等一系列支撑企业后续发展的资金需求量比较大,各项投入都在持续增加,导致企业的现金流紧张,资金缺乏。

在这个阶段企业家精神支撑着整个企业的发展,它是企业文化的雏形。

此时企业缺乏相应的规章制度与管理制度,企业的每一项决策都是史无前例的,没有先例、规章、方针或企业日志可资借鉴。

没有固定的例会,也没有正式的会议室和会议记录,大家只是根据工作需要随意的聚在一起商讨工作上的事情。

此时企业的产品还未在市场上站稳脚跟,企业的品牌知名度和美誉度也不高,企业形象尚未树立。

这一阶段企业人力资源管理的特征是：①处于创业初始阶段的企业,受到其规模的限制,企业里事务的决策权都集中在创业者个人手中,创业者的领导风格大多是凭感觉,靠直觉和经验来做事,事无大小,事必躬亲,喜欢一意孤行,不愿意授权,
集权式管理为其主要管理方式；②此时企业灵活性较大,内部事务较繁杂,对人
员质量要求相对较高,然而此时企业中人员数量较少,加之没有明确的岗位说明书,工作职责划分不明确,企业里“以一当十”、“一人多职”的现象较为普遍,人才使用的特点多是“高低配置”、“低低配置”；③企业中各项规章制度都不健全,相应的管理制度也不完善,人力资源管理工作还处于起步摸索阶段,没有一套明确的人力资源管理体系,人力资源管理的各项职能也得不到有效的发挥。

由于企业中人员较少,此时没有单独设立人力资源部门,人力资源管理工作大都由其他部门人员来兼管；④处于初创阶段,企业知名度低、规模比较小、员工薪酬较低,对企业外部人才缺乏应有的吸引力；⑤由于没有明确的岗位说明书和清晰的职责划分,相互之间不清楚对方到底承担了哪些工作,每个人的工作量只有创业者本人才最清楚,企业里缺乏绩效考核；⑥企业里人际关系较为和谐,支撑企业发展的主要动力是创业者自身的企业家精神,大家在创业者的领导下有着一致的目标和价值观,内部等级之分不明显,大家不分彼此,干劲儿十足,内部有着较强的凝聚力。

3 企业成长期的人力资源管理特征
经历了初创期的艰难发展,企业已经度过了最初风险较大的求生存期。

随着企业规模的不断扩大,赢利能力的迅速增长,品牌知名度有了一定的提高,企业步入了一个高速发展的黄金时期——成长期。

此阶段生存问题已基本解决,企业发展速度较快,其产品或服务逐步被市场所认可,市场份额也在不断地扩大,随着企业赢利能力的增强,财务状况也逐渐好转,但此阶段对资金的需求仍较大,其内部现金存量仍不高。

此时期企业的主要发展战略已由最初的求生存转变为如何能够使企业快速、稳定、可持续地发展下去。

由于企业规模以及产品销售或服务市场的扩大、员工人数的大量增加,使得原有的管理方式和组织构架已经不能满足企业目前发展的需要,因此就需要重新进行调整,制定一系列规范的制度,增设新的部门,通过对各项工作进行细致的分析,来界定各部门及部门内部成员之间的工作内容与职责。

处于成长期的企业仍富有较强的灵活性,此时创立者盲目地涉足多个行业,实行多元化经营战略,但往往会因摊子铺得过大且对其所涉足的行业又不十分了解,从而导致企业经营失误。

虽然此时企业的各项制度较初创期有所改善,各项工作开始引入规范化的程序,但企业的管理基础还是比较薄弱,业务流程也不规范,企业的程序化、制度化管理水平还处于一个起步阶段。

此时在管理和决策方面,仍以集权化的管理方式为主,随着企业进一步发展,此种管理方式的弊端也日益显现出来,企业创立者的这种集权式、专断式的管理方式缺乏科学性与民主性,已不适应企业发展的要求,若这种情况得不到有效改善,则会阻碍企业的发展。

企业由集权式管理向授权式管理的转变成为企业发展的必然趋势。

此阶段企业开始注重品牌的宣传,其品牌知名度和美誉度都逐步提高,企业开始树立自身形象。

这一阶段企业人力资源管理的特征是：①随着企业规模扩大,员工数量的增加,企业中人力资源管理工作也逐步增多,人力资源管理变得越来越复杂和重要,因此设立了独立的人力资源部门来负责相关的工作；②此阶段企业建立了一系列的规章制度,包括相应的人力资源管理制度,企业发展的动力不再是仅靠创业者个人能力及创业激情,而是引进更为有效的管理手段,通过科学程序化的管理来加快企业的发展;③伴随着企业规模的扩大,对人才的需求量进一步增加,此时企业内部人才短缺,结构不均衡,在人力资源配置上大多表现为低高配置；④企业的决策权仍掌握在创业者个人手中,管理上的授权成为今后企业管理的必然趋势；⑤大量新员工的加入使得员工培训与开发工作变得重要起来,同时应加强企业文化的渗透作用。

4 企业成熟期的人力资源管理特征
进入成熟期的企业,其自身的灵活性与自控性达到了一个最佳的平衡状态,此阶段企业的目标变成了巩固和提高企业已取得的地位和成绩,延缓衰老期的到来。

企业在经历了前面几个阶段的发展之后,一些阻碍企业发展的障碍逐渐被突破,此时企业已建立了一系列规范化的规章制度,各项制度也日益趋于完善,企业决策的制定也不再是原来那种由某个人或某些有权势的主管组成的小团体把持的局面了,已经形成了一个制度化的企业治理过程,决策程序也走上了规范化的道路。

管理已由集权式管理转变为授权式或分权式管理,当然分权式管理要求有必
要的制度和政策能够维持企业的一致性和整体性,而不至于产生过强的离心力,从而不利于企业发展。

在日常工作当中,企业高层管理者更多的是考虑关乎企业现在和未来发展的具有全局性的战略问题,不再是事无巨细都要考虑了,而企业的生产与经营管理工作则由企业的中层和基层管理者来完成。

处于成熟期前期的企业具有较为完备的领导机制和组织结构,而且能通过奖惩机制的适当安排来强化企业想要的行为。

企业此时具有较强的市场竞争优势,其产品知名度和美誉度有了大幅提高,企业良好的形象得以树立。

但当企业发展到成熟期后期,由于自身机构庞大,人员众多等因素的影响很容易得“大企业病”或者“官僚病”,即企业内部此时容易出现骄傲自满的情绪,机构庞大,各部门沟通不畅,行动迟缓,企业内的创新精神减弱,思想趋于保守,组织活力明显不足,比较容易滋生官僚主义思想等。

企业中保守思想占有一定地位,创业者不愿意再冒风险,企业决策时间较长且规避风险思想占主导地位。

这一阶段企业人力资源管理的特征是：①成熟期企业的发展是依靠企业整体的实力和规范化的运作来推动,此时人力资源管理活动更加规范,按照既定的流程和制度来处理日常的工作事务,人力资源管理水平较之前有所提高,管理的有效性得到增强；②企业在成熟期实力最强,企业对于外界人员的吸引力很强,但由于基本的工作岗位都已满员,空缺的岗位较少,使得外部应聘人员的竞争加剧；③人员配置上一般是高高配置,但由于企业发展相对较为稳定,工作的挑战性以及丰富性都有所减弱,一些高层管理者在其职业生涯的进一步发展中遭遇瓶颈,很容易出现人才使用中的“姆佩巴效应”,企业中高层管理人才流失较为严重。

5 企业衰退期的人力资源管理特征
受到自身产品老化、内部资源枯竭以及日益严重的“大企业病”等一些因素的影响,企业的生产出现萎缩,赢利能力降低,这些不利的因素致使企业资金周转困难,负债增多,财务状况日益恶化。

企业内部人员冗余,使企业的人力成本不断增加。

此时企业的规章制度虽多,但大多行之无效,组织机构臃肿,各部门相对独立,彼此之间矛盾突出,本位主义比较严重,加之信息沟通不畅,相互推诿,在管理上很容易造成失控现象。

企业内部的决策极端保守,缺乏创新与进取精神,官僚气息严重,等级制度森严,内部政治争斗增多,注重形式上的东西。

此时企业形象虽然存在但已成明日黄花,与成熟期不可同日而语。

伴随着企业进入衰退期,企业会面临两种截然不同的前途和命运：一种是衰亡,即企业走向生命周期的尽头,最终消失；另一种是蜕变,就像某些昆虫一样,它们通过改变自身的形体从而得以继续的生存下去。

为了使企业的生命得以延续,使企业重新焕发勃勃生机,蜕变是企业度过衰退期的必然选择。

这一阶段企业人力资源管理的特征是：①由于企业生产缩减,市场占有率下降,赢利能力全面萎缩,造成人心不稳,内部核心人才流失严重,而一般人员又过于冗杂,严重过剩；②企业内部各部门矛盾突出,内部的向心力和凝聚力减弱,离心力增强,虽然企业制度繁多,但缺乏行之有效的执行,大多相互推诿,人浮于事,内部官僚风气浓厚；③企业内部创新精神和改革精神较弱,人员的能动性降低,保守思想严重,组织缺乏积极的开拓创新的活力。

6 结论
对于任何一个企业而言都有其自己的生命周期,企业在生命周期不同阶段有着不同的矛盾和特点,每个阶段的人力资源管理也有其各自的特征,管理的重心也应有所不同。

本文对于企业处于生命周期不同阶段的企业特点及其人力资源管理的特征进行了研究和总结,希望能够给企业的管理者在制订人力资源管理对策时提供一些参考依据,使他们能根据企业生命周期及各阶段人力资源管理的不同特点,采取积极有效的措施,制订与企业发展阶段相适应的人力资源管理方案,不断地解决企业发展中各阶段的矛盾,使企业具有长足的发展活力,从而实现企业的可持续发展。

参考文献:
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［2］李虎诚,钟定国.企业生命周期与人力资源管理策略［J］.经济师,2004(10).
［3］何见得.人才使用中的“姆佩巴效应”及其启示［J］.人才开发,2005(2):25-26.。