2017年二级人力资源管理师考试《专业技能》模拟试卷(4)(考生版)

2017年二级人力资源管理师考试《专业技能》模拟试卷(4)
（考生版）
试卷题量：6题试卷总分：102分试卷限时：120分钟测评/引用码：3kvnpNo
一、简答题
1、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。

2、简述实施360度考评时需要注意的问题。

3、简述提取关键绩效指标的程序与步骤。

二、综合题
4、双赢网络技术有限公司是一家专门从事网络推广的企业。

最近，该公司准备招聘客户经理，主要从事网络的推广，工作中需要与客户进行沟通。

该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。

面试分两轮进行，第一轮初试，由一位人力资源招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间为10～15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。

该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见下表。

(1)面试考官在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?
(2)根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。

5、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业秘密。

2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。

2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。

2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。

几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。

2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。

请结合本案例依照我国现行劳动法律法规作出评析。

6、某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。

该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6：3：1。

根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。

假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：
(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?
(2)假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。

答案解析部分
一、简答题
1、【答案】
【解析】设定关键绩效指标时常见的问题及纠正方法如下表：
2、【答案】
【解析】实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：
(1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

(2)实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。

(3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

(4)使用客观的统计程序。

(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

(7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。

(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

3、【答案】
【解析】提取关键绩效指标的程序和步骤如下：
(1)利用客户关系图分析工作产出。

(2)提取和设定绩效考评的指标。

(3)根据提取的关键指标设定考评标准。

(4)审核关键绩效指标和标准。

(5)修改和完善关键绩效指标和标准。

二、综合题
4、【答案】
【解析】(1)面试的实施技巧包括：
①充分准备。

②灵活提问。

③多听少说。

④善于提取要点。

⑤进行阶段性总结。

⑥排除各种干扰。

⑦不要带有个人偏见。

⑧在倾听时注意思考。

⑨注意肢体语言沟通。

另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。

(2)考察“沟通能力”需注意以下几点：
①提出的问题是行为性的问题。

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

⑤每个评分等级要有相应的分值。

⑥有回答问题的时间限定。

提问与参考答案举例见下表。

问题：在与他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗?你通常如何处理?
回答时间5分钟。

5、【答案】
【解析】这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但甲印刷公司的仲裁申请不能得到支持。

具体分析如下：
(1)我国法律要求权利与义务对等，甲印刷公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。

依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定，用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

(2)在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。

由于甲印刷公司未依据国家相关规定给予张先生一定数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此甲印刷公司依保密合同的条款要求张先生支付经济赔偿违约金10万元的理由不能成立，对其请求不予支持。

6、【答案】
【解析】(1)人力资源需求预测的定性方法主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。

人力资源需求预测的定量方法主要有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。

(2)生产部门组织结构和生产效率不变，说明该公司的技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数构成不变，还是6：3：1。

根据业务规划需要补充的专业技术人员数=60×(3／6)=30(人)。

该部门明年需要补充的专业技术人员数=30+15=45(人)。

根据业务规划需要补充的管理人员数=60×(1／6)=10(人)。

该部门明年需要补充的总的管理人员数=10+5+8=23(人)。