公共部门人力资源管理精品管理文档

第二节 公共部门人力资源战略管理过程
一、公共部门人力资源战略分析 （一）涵义
公共部门在制定人力资源战略前，客观 分析组织内外环境以及相对于其它组织 所具有的人力资源优势与劣势、面对的 机会与挑战，并确定组织人力资源发展 的未来预期、目标与愿景，从而为人力 资源战略制定及其实施提供客观依据的 过程。
公共部门依据人力资源管理战略，对所 属人力资源进行的规划、录用、培训、 绩效评估、薪酬设计等一系列管理活动 和过程的总和。
二、公共部门人力资源管理的特征 （一）相对于私营部门人力资源管理
1、公益性 （1）政策水平要求和考查 （2）价值观和职业取向
2、政治性：人员任用 3、限制性 （1）法律法规约束 （2）公众监督 （3）部门之间相互牵制 4、绩效评价困难性
（二）分析工具
1，PESTO分析 （1）政治因素环境（politics）
政治体制，中央与地方关系，社会稳定， 方针政策，意识形态，国际政治等。 （2）经济环境（economy） 国际经济状况，宏观经济形势，同质公共 部门经济状况，公共部门自身经济状况。
（3）社会环境（society） 文化环境，人口性别比例、出生率与老龄 化、劳动力素质、国外移民等，思想道德， 社会心理等。
一、公共部门战略管理的兴起 （一）战略管理涵义
组织为了获得竞争优势与可持续发展能 力而对组织内外环境中存在的机会、威 胁、优势和劣势进行分析，从而对其目 标以及发展方向进行规划、实施、控制 和评价的行动过程。
（二）战略管理的兴起与发展
1，发展历程 军事领域→企业（起源：20世纪50年
代；运用：60年代中期至70年代中期） →公共部门（20世纪80年代） 2，公共部门战略管理兴起的背景 （1）公共部门角色变化：大→小政府 （2）国际竞争的挑战：国家竞争力 （3）公共利益的挑战：整体、长远利益
机会O
SO战 略
WO战 略
（5）优势机会匹配SO （6）劣势机会匹配WO （7）优势威胁匹配ST
威胁T
ST战 略
WT战 略
（8）劣势威胁匹配SO
3，平衡计分卡
组织使命/价值观/愿景
（1）涵义：通过财务、顾客、
流程、学习成长四个指导性
组织战略目标
维度，将组织战略目标分解 为组织层、部门层、员工层 绩效指标，从而为人力资源
第一章 公共部门人力资源管理导论
主要内容 公共部门人力资源管理的内涵与特征 公共部门人力资源管理的目标与功能
重难点 公共部门人力资源管理的特征
第一节 公共部门人力资源管理的内涵与特征
一、公共部门人力资源管理的内涵 （一）人力资源管理
1，人力资源 （1）涵义：在一定范围内能够作为生产性
要素投入社会经济活动的全部劳动人口 的总和。 （2）分类 ①现实人力资源：实际从事经济活动 ②潜在人力资源：储备状态
三、公共部门工作分析程序 （一）准备阶段
1，确认考察职位 2，确定书面材料审查 3，选定参与人员 （二）说明阶段 （三）调查阶段 （四）分析阶段 （五）完成阶段 （六）保持和更新阶段
四、公共部门工作分析方法 （一）资料分析法
1，内涵 2，优缺点 （二）工作实践法 1，内涵 2，优缺点 （三）现场观察法 1，内涵 2，优缺点
2，分类法 （1）步骤
①按职位内容分类
②确定等级数量并定义等级
③根据工作分析及等级定义，确定职位等级
（2）评价 ①优点：操作简单；耗费较少；相对排列法 更加准确、客观。
②缺点：等级难以清晰定义；不适用数量多、 内容变化多端的职位。
（二）分析法
把每个职位内容分成若干相同要素，然后 对要素评分，综合确定每个职位的等次。
层次的人才，从而促进公共部门生产力 水平不断提高。 二、公共部门人力资源管理功能 （一）环境建设 1，公共部门人力资源管理基本原则 （1）战略管理原则； （2）德才兼备原则；
（3）能级匹配、适才适用原则； （4）开发与使用并用原则； （5）弹性管理原则； （6）竞争激励原则； （7）系统动力原则。
2，有助于公共部门更加理性地对待人事 管理事务及过程
3，使公共部门更加注重长期性人力资源 开发
4，使公共部门更加注重公职人员核心能 力和综合素质挖掘
5，使人力资源管理成为公共部门变革的 动力之一
（四）公共部门人力资源战略管理任务 1，扫描现状，界定问题→ 2，战略分析，明晰环境→ 3，战略规划，明确重点→ 4，方案实施，有机结合→ 5，监控评估，实现目标■
2，公共部门人力资源管理体制 明确公共部门中人力资源管理部门的
法定职责和权限 3，公共部门人力资源管理机制
明确公共部门人力资源管理发展路径
（二）选人 1，扩大人才来源； 2，内部人才委以重任。
（三）用人 1，内部提升； 2，考核考评； 3，奖惩制度。
（四）育人 1，职业生涯管理； 2，继续教育和培训。
二、公共部门人力资源战略规划 （一）涵义
公共部门根据人力资源战略分析结果， 制定相应人力资源获取、利用、保持和 开发策略，确保组织人力资源需求，进 而实现组织战略的过程。
（二）主要步骤
1，人力资源战略分析 2，确定人力资源总体战略 3，确定各个业务层次的战略
（三）途径 1，自上而下 2，自下而上
重、难点 公共部门人员基本分类管理制度 我国公共部门人员分类管理制度
第一节 公共部门人员分类管理概述
一、公共部门人员分类管理的概念
（一）内涵
公共部门根据一定标准，将公职人员或职
位分门别类，设定等级，形成一定官职序
列的管理过程。 （二）类别
公职人员主体性质， 如资历等；工作职位 因素，如工作性质、
各职能领域运作，拥有人力资源专业知 识和技术
（二）推进人力资源战略理念 1，公共部门原有文化考察 2，人力资源战略理念宣传
（三）明确人力资源战略实施关键因素 1，组织建设：流程再造 2，战略实施能力开发：管理者及员工 3，绩效管理：有力支撑
（四）人力资源战略控制与评估 1，人力资源战略评估：衡量战略绩效
1，评分法 （1）工作因素选择
①技能因素：教育程度，经验，创造力等
②责任因素 ③努力因素 ④工作条件 ※因素选择的种类和数量依组织和工作性质 而定，并保持一定弹性。 （2）因素评价
2，要素分析法 （1）选定标杆职位 （2）按要素排列标杆职位
第四章 公共部门人员分类管理
主要内容 公共部门人员分类管理的内涵、基本制度、 步骤与方法、我国的实践
织人力资源现状和未来进行的规划、培 训、使用等一系列组织、决策活动。
（2）分类 ①宏观的人力资源管理：国家
②微观的人力资源管理：组织
（二）公共部门
1，涵义：旨在提供公共服务和产品，运 用公共权力管理公共事务，以谋求公共 利益的组织机构。
2，范围 （1）国家政权组织 （2）非政府公共组织 （3）国有企业和公共公司 （三）公共部门人力资源管理
（3）构成要素 ①数量：绝对量，相对量=现实量/总人口 ②质量：健康情况，知识水平，技能水平， 价值观，劳动态度
（4）基本特征 ①时代性——生成过程 ②能动性——相比其它资源 ③时效性——使用过程 ④持续性——开发过程 ⑤消耗性——闲置过程 ⑥特殊资本性及高增值性
2，人力资源管理 （1）涵义：国家和各种组织对本国或本组
（四）有效性影响因子 1，可控预算额度 2，组织成员对人力资源战略认同程度 3，人力资源战略对公共部门改变程度 4，公共部门的特殊性
三、公共部门人力资源战略实施 （一）组建实施团队
1，公共部门决策层的支持 2，确定合理的组织形式：委员会或工作 小组
3，精选团队成员 （1）最高领导参与和支持 （2）其他成员要求：较强组织能力，熟悉
（二）相对于人事行政管理 1，管理理念不同 成本←→宝贵资源 2，管理内容不同 日常管理←→成长环境塑造 3，工作重点不同 现有才能使用←→将开发放在首位 4，管理目标不同 吸引、留住、激励←→组织生存发展 5，管理地位不同 非生产、效益部门←→战略地位
第二节 公共部门人力资源管理目标与功能
一、公共部门人力资源管理目标 为公共部门发展提供各种类型、各个
公共部门人力资源管理
第一章 公共部门人力资源管理导论 第二章 公共部门人力资源战略管理 第三章 公共部门工作分析与职位评价 第四章 公共部门人力资源分类管理 第五章 公共部门人力资源招聘 第六章 公共部门人力资源培训 第七章 公共部门人力资源绩效管理 第八章 公共部门人力资源薪酬管理 第九章 公共部门人力资源配置与流动 第十章 公共部门人力资源管理改革
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
组织层记分卡/绩效指标
财务 顾客 流程 学习成 维度 维度 维度 长维度
战略制定提供有效信息，并
以此推动组织战略目标的实 现。
部门层记分卡/绩效指标
财务 顾客 流程 学习成 维度 维度 维度 长维度
（2）特点：在战略实现过程中 员工层记分卡/绩效指标
寻求财务与非财务、短期与 财务 顾客 流程 学习成 长期、落后与领先、外部与 维度 维度 维度 长维度 内部指标之间的平衡。
2，进行战略控制 （1）控制类型：前馈、同期、反馈控制 （2）控制方式：战略持续、调整、终止
第三章 公共部门工作分析与职位评价
本章主要内容 本章重、难点 自学为主
第一节 公共部门工作分析
一、公共部门工作分析内涵与功能 （一）内涵：
公共部门采取一系列测量方法，对某项 工作的目的、职责、权利、隶属关系、 工作条件、任职资格等信息进行收集与 分析的过程。 （二）发展历程S144 （三）功能与作用Y207 1，是人力资源规划的基础 2，有助于选拔和任用合格人员
3，为绩效评估提供了标准和依据 4，有助于报酬公平给付 5，有助于公职人员开发 6，有助于公共部门人力资源整合 二、公共部门工作分析的内容 （一）工作描述 1，工作标识S146 2，工作范围S147 3，工作职责 4，工作职权
5，工作关系 6，工作条件 7，绩效标准S148 8，聘用条件 （二）任职说明 1，一般要求 2，身体条件 3，知识技能 4，道德素质
（4）技术环境（technology） 科学技术，人力资源管理工具与技术等。
（5）组织环境（organization） 公共部门组织结构、现有职员素质及结构、 组织文化、现有制度等。
2，SWOT分析 （1）列出关键外部机会 （2）列出关键外部威胁
优势S
劣势 W
（3）列出关键内部优势 （4）列出关键内部劣势
拿整个工作职位的内容与其它工作职位内 容比较，得出其在职位序列中的位置。 1，排列法 （1）步骤 ①工作分析 ②选择并确定标杆职位 ③根据标杆职位将所有职位按重要性排序 ④给排列起来的职位确定等级
（2）评价 ①优点：简单易行；耗时较少；易达成一致 意见；职位说明书并非不可或缺。
②缺点：较大主观性；对评估人员素质要求 较高；技术上存在障碍（不同类职位难以 比较）
二、公共部门人力资源战略管理 （一）涵义
在组织、个人目标相协调前提下，公共部 门借助人力资源管理手段与技术，将组织 战略向组织成员渗透，通过员工绩效发展 推动组织战略目标实现的过程。
（二）特点
1，战略导向性； 2，参与性； 3，前瞻性； 4，动态性。
（三）意义及价值
1，为公共部门人力资源管理指明方向
公共部门在工作分析基础上，运用专门技术和程 序，对职位进行系统比较，从而确定职位在组织 中的相对价值或次序的过程。 （二）意义 1，公共部门薪酬设计和激励的基础； 2，有利于公共部门人力资源规划； 3，为公共部门绩效评估提供客观依据； 4，与工作分析共同构成公共部门人力资源管理的 前提和基础
二、公共部门职位评价的方法 （一）非分析法
（五）留人 1，归属感、创业、敬业精神培养； 2，加强沟通； 3，福利措施； 4，情感留人。
第二章 公共部门人力资源战略管理
本章主要内容 公共部门战略管理的兴起与发展，公共部 门人力资源战略管理的内涵、特点、任务 及过程
本章重、难点 公共部门人力资源战略管理的过程及技术
第一节 公共部门人力资源战略管理概述
（四）面谈法 1，内涵 2，优缺点
（五）关键事件法 1，内涵 2，优缺点
（六）工作日志法 1，内涵 2，优缺点
（七）主管人员分析法 1，内涵 2，优缺点
（八）实验法 1，内涵 2，优缺点
（九）问卷调查法 1，内涵 2，优缺点 3，几种常见的工作分析调查问卷
第二节 公共部门职位评价
一、公共部门职位评价的内涵与意义 （一）内涵