浅析人力资源管理中有效绩效考核体系的重要性

浅析人力资源管理中有效绩效考核体系的重要性
刘冬梅哈尔滨市人防办行政执法局
【摘要】
在人力资源管理中绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。

绩效考核是晋升和培训工作的依据。

通过定期考核，可以使员工发现工作中存在的问题，还也已帮助员工强化自己的正确行为。

另外，绩效考核还是企业奖励的合理依据。

因此，建立有效的绩效考核体系在现代企业管理中显得尤其重要。

【关键词】人力资源管理绩效考核体系
一、绩效考核的定义
如何建立有效的绩效考核体系一直是所有企业所面临的管理难题。

所谓绩效考核也成为成绩或成果评测，是一种正式的员工评估制度，用来评定员工所在岗位的工作行为和工作效果它是企业管理者和员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

员工绩效考核是人力资源管理实践中最具实际意义的工具技术之一，对于企业来讲，建立一套完整、规范的员工绩效考核体系至关重要。

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。

绩效考核要对考评主体按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

由于员工与企业的矛盾和管理上的需求，使得员工绩效考核制度无论现在还是将来都可能是人力资源管理体系的优先考虑的制度。

二、绩效考核在人力资源管理中的作用
绩效考核在人力资源管理中的重要作用如下：
1.绩效考核是人员任用的依据。

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。

要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

2.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据。

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,
应依据员工的绩效和工资表现。

3.绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。

企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。

对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。

4.绩效考核是对员工进行激励的手段。

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。

要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。

三、绩效考核在人力资源管理中易存在的问题
现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，部分企绩效考核存在着这样或那样的问题，应当引起我们的高度关注。

1.考核目的不明确。

很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为惟一目的,其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到作用的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。

当前约有75.90%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。

绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。

2.考核标准不清晰。

在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。

不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。

3.考核方式单一。

考核结果不科学。

有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。

如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

4.可量化所占指标比重较低。

绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是不少国有企业绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。

5.对考核结果不重视。

考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充
分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。

四、如何建立有效的绩效考核体系
绩效考核应遵循一些基本原则，这些原则既是考核的重要理论依据，又是行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。

其中包括：
1.内容规范化原则。

绩效考核的科学性来自于考评的规范性和严格性，因此要求全面性和完整性，同时要求各项考核指标具有明确性和可操作性。

2.客观公正原则。

绩效考核能否做到客观公正，是绩效考核是否具有权威的重要前提。

因此，首先要求考核指标体系和考核标准设计科学，其次要求考核过程体现民主和透明，考评人员能客观公正地做出评价。

3.全方位考核原则。

员工在不同的时间、不同的场合往往有不同的表现，另外在不同的观察者眼里对每个人的感受和评价也各有不同。

因此应多方收集信息，实行多层：次、多渠道、多方位考核。

4.责权利相结合原则。

考核的目的是为了帮助个人和企业组织改进绩效，不是为了考而考核。

因此要将考核结果与员工奖惩、晋升等紧密结合起来，并为制定下一阶段的绩效目标和绩效改进目标提供依据。

为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的企业资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。

若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。

一是激励和奖励员工，这是绩效考核的主要目标之一。

当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。

二是给予员工有关工作情况的反馈。

考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。

员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

三是培训和发展员工。

通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。

同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。

五、结论
推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。

“评价”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。

他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。

企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就
融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。

员工绩效考核系统是相当复杂的管理体系，牵涉到企业的方方面面，需要领导的高度重视，组织管理部门的强力推进，全体员工的共同参与;需要有正确的观念引导;需要建立科学、合理的考核指标体系;需要适当的操作技能和正确的实施方法。

正因为该项工作的复杂性，因而一直是企业管理实践工作的一大难点。

也因为如此，谁迎难而上把绩效考核做好了，谁就能获得巨大的成功。