销售团队建设管理方案

销售团队建设管理方案
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序言
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销售团队建设管理方案
资讯时代日新月异，团队，建设管理，方案，销售相关内容及其相关写作格式也越来越被关注，以下是本店铺整理的销售团队建设管理方案，欢迎阅读，如对您有所帮助您可收藏必用。

篇1:销售团队建设管理方案
销售队伍的建设和管理
一、销售队伍的核心作用
把东西卖出去、把钱收回来、确保客户满意、客户维护。

二、销售队伍现状及其分析
现状：无专业销售队伍
发展：半年内--生存期
半年到一年半--成长期
一年半以后--成熟期
三、销售岗位设立
销售员―――销售主管―――销售经理―――销售总监
四、销售团队建立方案
1、销售员
来源渠道：招聘-通过面试筛选
薪酬体系：1000-2000元补助+40%提成奖励，试训期三个月，任务：
第1-2个月销售50盒/月，如完成任务，每月可拿到补助1000
元+1160元=2160元，多销多得。

第3个月销售80盒/月，如完成任务，每月可拿到补助2000元+1856元=3856元，多销多得。

提成完成任务量，可提前享受对应补助。

连续三个月未完成任务的80%，淘汰!
销售分析：
销售满80盒/月，成为正式销售员。

正式销售员以80盒/月为任务量，按基本保级计算，每位销售员销售任务约2.6盒/天，18盒/周。

按每个客户每次至少购买4盒计算，每个月发展20个客户，每星期发展 4.5个客户，就可完成任务。

销售员每月保级销售额：80盒X58元/盒=4640元，划分40%的提成，公司剩余2784元，再减去2000元低薪，公司收入784元/人/月。

末达到销售量按1000元补助发放，按季度考核，如季度内有某个月达到销售量，公司补上其它二个月补助。

季度内未达到销售量的80%，淘汰!
2、销售主管
来源渠道：销售员晋升
薪酬体系：
个人主管：3500元补助+50%提成奖励
团队主管：3500元补助+50%团队提成奖励-40%销售员提成
任务：个人主管任务200盒/月，团队任务520盒。

未达到任务量，公司按销售员薪酬体系发放。

按季度考核，如季度内有某个月达
到销售量，公司补上其它二个月补助。

季度内未达到销售量的80%，降为销售员!可自行发展或公司分配4个销售员，组成一个销售小团队，主管直接管理，公司按团队销售总量给予50%提成奖励，再由销售主管按40%分配给销售员。

如完成任务，个人主管每月可拿到补助3500元+奖励5800元=9300元。

团队主管每月可拿到补助3500元+奖励7656元=11156元。

计算方法:底薪3500元+520盒X58元/盒X50%-320盒X58元/盒X40%
销售员补助由公司直接发放，每发展一位销售员，销售主管的任务量相应增加。

销售分析：
个人销售主管以200盒/月为任务量，按基本保级计算，每位销售主管销售任务约7盒/天，46盒/周。

按每个客户每次至少购买4盒计算，每月维护或发展50个客户，每星期维护或发展12个客户，就可完成任务。

销售主管每月保级销售额为200盒X58元/盒=11600元，划分50%的提成，公司剩余5800元，再减去3500元低薪，公司收入2300元/主管/月。

团队销售主管以520盒/月为任务量，按基本保级计算，每个小团队销售任务约18盒/天，121盒/周。

按每个客户每次至少购买4盒计算，每月维护或发展维护130个客户，每星期维护或发展32个客户，就可完成任务。

团队销售每月保级销售额为520盒X58元/盒=30160元，划分50%的提成，公司剩余15080元，再减去11500元低薪，公司收入3580元/团队/月。

公司支持
连续三个月完成销售量，公司给予区域分配(按区或二级市分配)，提供活动策划、户外广告、奖品、讲师、市场人员。

3、销售经理
来源渠道：销售主管晋升、直销商申请。

薪酬体系：
个人经理：5000元补助+55%提成奖励+(5-10%)的公司额外团队奖励
团队经理：5000元补助+55%团队提成奖励-50%销售团队提成+(5-10%)的公司额外团队奖励
任务：个人经理任务1000盒/月，市级团队任务3080盒/月。

未达到任务量，公司按销售主管薪酬体系发放。

按季度考核，如季度内有某个月达到销售量，公司补上其它二个月补助。

季度内未达到销售量的80%，降为销售主管!可自行发展或公司分配4个销售主管团队，组成一个市级销售团队，经理直接管理，公司按团队销售总量给予55%提成奖励，再由销售经理按50%分配给销售主管，主管按40%分配给销售员。

如完成任务，个人经理每月可拿到补助5000元+奖励31900元+额外奖励2900元=39800元。

团队主管每月可拿到补助5000元+奖励37932元+额外奖励8932元=51864元。

计算方法:底薪5000元+3080盒X58元/盒X55%-2080盒X58元/盒X50%+3080盒X58元/盒
X5%
销售员、销售主管补助由公司直接发放，每发展一个销售员和销
售主管，销售经理的任务量相应增加。

销售分析：
个人销售经理以1000盒/月为任务量，销售经理每月保级销售额为1000盒X58元/盒=58000元，划分55%的提成，公司剩余26100元，减去5000元低薪，再减去5%的额外奖励2900元。

公司收入18200元/经理/月。

团队销售经理以3080盒/月为任务量，按基本保级计算，团队每月销售额为3080盒X58元/盒=178640元，划分55%的提成，公司剩余80388元，减去51000元低薪，再减去5%的额外奖励8932元。

公司收入20456元/市级团队/月。

公司支持
连续三个月完成销售量，公司给予区域分配(按省或一级市分配)，提供分公司办公地点及装修等投入、活动策划、户外广告、奖品、讲师、市场人员、宣传资料。

直销商要求：(具体参考直销商合作协议)
公司盈利情况：
跟据上海直销部团队建立方式，一个市级区域需建立6个主管团队，共计30人。

跟据保级计算，每个主管团队销售520盒/月，每个团队销售额为30160元/月，6个团队销售额为2171520元/年。

每个主管团队营利额为3580元/月，6个主管团队营利额为21480元/月，减去产品成本20280元(520盒/团队X6个团队X6.5元/盒)，公司盈利1200元/月，用于宣传资料等补助，公司盈利约为0或略有亏损。

超过保级销售任务的为公司的盈利。

直销部分公司建立投入成本：
预计前期投入合计：48万-55万元
五、团队管理
新入职销售员必须在公司接受至少三天的公司、产品、销售技巧的培训。

经过公司考核合理后，再开始外出洽谈业务。

每星期需到公司汇报销售情况和工作计划。

正式销售主管和直属销售员每星期需到公司汇报销售情况和工作计划。

销售经理需每月提交销售报告。

六、公司支持
1、培训
2、活动策划
3、户外、网络广告支持
4、试用品支持
5、销售激励支持
6、区域客户分配支持
7、区域直销部或分公司建设支持
8、市场人员支持
9、讲师支持
10、奖品支持
篇2:生环学院创新团队考核管理办法
生环学院创新团队考核管理办法
为加强我院教师团结协作，形成优秀人才的团队效应，提高教学、科研水平和人才培养质量，进一步提升管理水平和运作效率，促进学院又好又快发展，实现“十一五”期间初步建设成研究型学院的奋斗目标，特制订创新团队考核管理办法。

一、运行与管理体制
1.实行团队负责人负责制。

团队负责人全面负责团队内部的科研、教学、人才培养及相关资源的统筹安排等工作。

2.各团队在行政管理上直属学院领导，并定期接受考核、评估和指导，在学术管理上主要接受所在学科统一安排和院学术委·员会的指导。

3.各团队应制订中长期发展计划，明确团队的总体目标，主要研究方向、预期完成的具体指标及年度工作目标等。

团队每年年初要提出当年工作计划，年终提交团队工作年度报告。

4.学院应努力为团队营造良好的外部环境，不定期地召开院学术委·员会会议，对各团队的发展状况和存在问题进行分析研究，把握团队的发展方向。

同时，负责协调解决院内、外和学科团队之间在发展中所出现的各种相关问题。

5.学院不同层次的研究平台，由学院统一协调，实现资源共享，在满足研究平台自身需要的前提下，优先保证为学院各团队成员的教学、科学研究服务。

6.学院原则上允许具有正高级职称的教师条件成熟时开拓新的
研究领域、成立新的创新团队。

7.一个聘期结束后，允许团队成员按双向选择的原则进行优化重组。

团队成员变动后，正高级职称的教师实验用房可按进入团队时根据《生环学院用房管理办法》计算得到的面积从原团队调整出去（科研项目部分只计算独立承担部分）副高以下职称教师用房等资源归属原团队。

具体实施由团队负责人和相关人员协商解决。

8.教学实验人员原则上不允许进入创新团队。

二、团队负责人的职责
1.团队负责人需协助学科负责人、学科方向负责人对学科或某一研究方向的工作负责。

2.团队的建设应紧紧围绕学科方向和特色进行，团队成员保持相对稳定，以便集中力量形成团队及学科的优势和研究特色。

3.负责或协助做好相关学位点的申报、建设工作。

4.根据学科发展和团队发展需要，协助学院和学科制定、实施团队师资培养规划和人才引进工作。

5.应根据本团队的发展目标和团队成员组成情况，制订适合于本团队的运作体制和管理制度，包括教学、科研、人才培养、实验室管理等，确保团队的正常运作。

6.负责落实、执行学院下达的与学科相关的各层次教学和人才培养工作。

7.接受学院、学科对团队负责人的检查、考核和测评工作。

三、团队负责人的权利
1.具有对本团队建设费的使用规划权。

2.具有对本团队人才引进推荐和调配权。

3.具有对本团队成员的考核、进修、晋升的建议权。

4.具有对本学科、本团队发展规划的建议权。

四、团队考核
1.团队考核分教学和人才培养、科技工作、队伍建设和精神文明3项工作。

2.学院对团队进行年度考核时，每项工作评出优胜奖、优良奖、鼓励奖各1个。

根据实际情况还可评出特色工作奖若干个。

3.各团队可根据年度各项工作的完成情况和取得的成绩，对照团队考核评分细则（见附件（1）填报考核表并自行申报各个奖项。

考核表最后的分值作为评比的参考依据。

4.科技工作以单位岗级得分为考核依据（即总得分除以团队成员总岗级）教学与人才培养工作以人均值为考核依据（即总得分除以团队成员人数）队伍建设和精神文明以总得分为考核依据。

5.学院成立考核小组，成员由学院党政领导、学院办公室主任和各团队负责人组成。

各奖项最后由考核小组投票产生。

6.学院年终考核奖将根据各团队的考核情况发放。

优胜奖、优良奖（或特色工作奖）鼓励奖得分分别为3、2、1、团队每得1分，考核奖在基准奖基础上上浮5%，得分为零的团队发放基准奖。

办公室人员和没有进入团队的人员的考核奖由考核小组根据工作情况投票决定。

五、上述条款由学院负责解释。

生环学院
说明：
1.精品课程分值由负责人进行分配。

2.理论授课工作量包括讲课工作量和实践教学环节工作量，指导教师和就业指导中的n1和n2分别指学生数和教师数。

3.出版社、学术刊物的级别按浙江工业大学人事处的相关规定认定。

4.国内出版的英文期刊与同名（或实质同名）的中文期刊同等对待；不被SCI、EI和ISTP收录的国际期刊论文以A类计；作者、篇名、内容相同的不能重复计算；对期刊的增刊、无期号的专刊降一级对待，如核心刊物降为一般刊物处理；SCI收录的会议论文不记分；论文以前1年发表的统计为准，其中SCI、EI和ISTP收录的论文以科技处提供的信息为准。

5.发表的论文须以浙江工业大学为第一完成单位；论文按通讯作者或第一作者进行计分，第一作者和通讯作者分属于不同团队时，请相关团队协商进行计分。

6.获奖、授权专利等均须以浙江工业大学为第一完成单位。

7.纵向项目以和横向项目到款数以科研处当年年度统计为准，项目以统计年新上项目计。

8.重大横向项目是指单一项目的年到款（技术开发费）≥100万元。

9.团队内部活动组织、宣传报道认定，以信息报道形式在学院网站上发布为准。

10.各类会议的缺席情况、材料上交情况等以办公室记录为准。

11.如出现教学事故（以教务处文件或通报为准）教学和人才培养实行一票否决；科研上出现弄虚作假、学术不端等事件（以科研处文件或通报为准）科技工作实行一票否决。

12.队伍建设与精神文明的其他栏中，其他栏分值由学科办公室或学院办公室视具体情况给予评分。

13.各团队合作承担的课程建设、科研项目、获奖成果等，通过相关团队进行计分。

生环学院
篇3:余世维职业化团队观后感
职业化的真谛----学习余世维《职业化团队》有感
很高兴能够加入到武汉客林团队，根据公司安排，新员工入司第一周的培训课程里，再次学习起余世维博士关于“打造职业化团队”的视频资料。

职业化团队——是不分行业不分领域的企业团队发展的终极目标，职业化是团队持续性繁荣发展的基础，视频资料里值得学习的信息很多，这里我将个人印象深刻的几点心得与大家分享。

余世维博士从一个职场新人如何服人，魅力点就在领导力和专业，专业也就是职业化，包括：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德。

四部分联系起来可以这样理解：首先我们要具备专业的技能，像做事的样子，但这个需要职业化
的工作形象细节来外在表现出来，如穿着打扮、言谈举止等，这样更加深别人对我们的信任和支持；态度决定一切，职业化的工作态度决定专业行为，行为养成习惯，习惯积成品质，品质彰显道德；从个人表现到团队风采，企业品牌文化自然凝聚成形，水到渠成！
一、职业化的工作技能——“像个做事的样子”
在职业化的工作技能中提到：职业化必须与企业的“核心文化”有关，我们应该充分了解自己，从客户、经销商（或代理商、协作商等）和竞争对手多个视角去了解自己的优势与不足。

要知道对待客户，业务员不是在推销某件产品而是推销自己，我们客林团队价值观第一点就是，对客户的忠诚——客户将客林视为首选合作伙伴；以诚纳客，以信立林；我们也相信这种忠诚是相互的，我们对客户的忠诚服务，将会换来客户对我们的忠诚合作。

因为对客户的这份忠诚，客林员工想客户所需，解客户所忧，致力于不断提升质量品质，优化解决方案，不断创新与超越，为公司和客户创造更多价值，实现可持续发展，成为行业内市场的领袖品牌。

秉承这份核心价值观，我相信客林问鼎全国行业之首指日可待！
二、职业化的工作形象——“看起来像那一行的人”
职业化的工作形象，简单来说，良好的个人形象能让人赏心悦目，给人正能量；而职业化的工作形象就是你做哪行要像做那行的样子，有三大行业是让人欣赏的，也就是职业化打动人——航空、酒店、银行。

职业化的工作形象是一个个细节积聚而成一个吸引人的整体形象，那么这么多的细节我们从哪里开始，主次分别是什么呢？这里面是有
逻辑性的，首先统一、继而形成标准，最后精细化标准——精致。

我们从统一的工作着装、语言、办公环境、工作流程、战略目标、企业文化，然后形成一条条的标准严格执行，收集实施中的反馈意见和建议，逐步精致。

三、职业化的工作态度——“就是用心把事情做好”
态度决定一切，这是我一直很信奉的名言。

职业化的工作态度，不仅仅是认真可以解释到位，余世维博士提升一个层次——用心做事，我个人觉得可以再更改一下——用心把事做好。

因为用心，你会多想，没有做不到只有想不到，想其然想其所以然，举一反三、想做的更好的方法，想更多将来可能发生的问题以及备选方案（预测能力）。

生活中，也常听大人叮嘱：你走心点，就是说的要我们多用心。

工作完成与否不仅是“做了”而已，而是用心做好，不仅是过程，重要的是好的结果。

另外工作态度中，细致也是很重要的，初到客林几天，观察员工某些细节方面我是很欣赏的，比如以制度的形式要求员工每天上班第一件事是打扫，进行5S整理，我认为这是有很多好处的，打扫的过程是整理的过程，不仅是办公环境的整理，还是一天工作内容和思路的整理，磨刀不误砍柴工，随后我们会进一步计划日工作内容，计划是很好的一种工作习惯。

而在辛勤的工作开始前，我们一起动手劳动，团队凝聚力也有所加强，工作状态也调动起来，呈现积极、正态的精神风貌。

倡导大家开心地打扫整理，一日之计在于晨，好的开始是成功的一半。

还有的也是我刚开始没有做到的，你可以看到客林的员工在某些小举动上已经“标准化”，这就是习惯，当然我说的是
好的习惯，比如桌面一直保持整洁，离开座位一定记得把转椅放到桌面下，下班离开办公室一定随手关掉所有的电源、锁好门窗，自动自发的节约资源……这些举动看起来是多么的自然，而且每个习惯都是从老板开始做起，职业化老板要求员工职业化，不断督促不断改进，努力坚持。

心态决定成败，细致成就高端！
四、职业化的工作道德——“对一个品牌信誉的坚持”
职业化的工作道德——对品牌的坚持。

讲座中说，品牌是个整体意识，需要每个部门，每个员工，每个环节都一丝不苟的完成，日积月累坚持才能打造成真正的品牌。

这里有两个关键词——整体和日积月累。

先说“整体”，比尔·盖茨说小成功靠个人，大成功靠团队。

而团队的成功靠的是协作，团结协作是职业化道德的关键要素之一。

协作的前提是沟通和信任，共同的价值观和目标，同路人、同频道的人，所以一个整体会有一个风格的坚持，一种品质的坚持，一系列细节的坚持，最后就是一个品牌的出现——这需要日积月累。

看看国内外几大品牌，中国水井坊酒从元末明初起，至今也有600余年，美国可口可乐也有110年以上，法国LV有150年以上历史……
职业化的团队打造，不是靠一个人，也不是从一味要求员工开始，一定是从领导者开始的，最高领导者就是一个品牌的标杆，领导到主管，主管到下属员工，这样是一个队伍，从上往下，一个职业化的团队打造而成，所以专业的领导者会培养出专业的主管。

怎么执行职业化呢，企业管理中不外乎六大管理：生产管理、物料管理、财务管理、
销售管理、信息管理、人力资源管理。

团队协作分部门分区域要求职业化，从技能、形象、心态、道德四方面去做六大管理。

职业化成就卓越化，企业的辉煌是因为有职业化的员工，企业的未来就是员工的未来，员工的未来就是企业的未来。

我们客林公司作为处于行业领导地位的最大的瓷砖施工配套产品及解决方案供应商，在瓷砖施工等多个核心技术领域引领着行业的发展趋势，我相信在公司领导的高瞻远瞩与总体战略部署下，我们全体员工进一步迈开职业化的脚步，强化、深化职业化，我们企业必定更加辉煌！更加强大！更加声名远播！
行政部
【团队】终于写完毕了，希望能够帮助到大家，谢谢！。