麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告

•过去考核： •年度奖金
•考核与薪酬挂钩
•分公司 •部门
•个人
•增量
•现在考核： •月薪的升降
•考核的作用
• 决定增量总额的分配 —考核优秀总额多增 —考核连续二年不合格 减总量
• 决定个人下年度月薪升 降
• 连年加薪者是提拔的苗 子
• 连续三年不增或连续两 年降者要淘汰
• 几轮下来靠增量考核可 实现人少薪酬优
• 前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、 地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。
• 专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工 薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。
• 机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放， 前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖
•薪酬总量不再与业务高度连动，由预算决定， •总额度合理分配，有效管控
• •
•薪酬总量
原 体 系
•薪酬总量
新 体 系
•业务总量
•业务总量
PPT文档演模板
•薪酬以提奖为主，薪酬总量 与业务的连动性强
•薪酬以全预算管理，薪酬总量 与业务的连动性减弱
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革内容之二 • ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革目的之二 • ——完善薪酬体系
•激 励
• • •
竞
•淘
争
汰
竞
争
竞 争
PPT文档演模板
•强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛， 通过内部竞争形成外部竞争的强大动力
•完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的 员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造 价值的潜能
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
• 薪酬改革的特征之六 • ——形成了六大机制
•内部激励机制 •内部竞争机制 •团队协作机制 •自动清退机制 •干部交流机制 •灵活反应机制
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革保障措施之一 •-----建立完善的薪酬管理体系
•建立工资管控 •完善考核体系 •强化市场指导
•通过考核加薪
•考核
•专业系列
•电脑 •精算 •两核 •讲师
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
• 薪酬改革特征之一
•
——薪酬与考核紧密结合
•薪酬推行的是效能工资制，后线人员的固定月薪水平在年度考核后会受到升降影响，而考核结果 的优劣决定了一个单位、一个部门及一个员工下年度工资水平（月薪）的高低
•考核体制
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革的原因
•WHY？
•薪酬制度本身的 •缺陷
•市场竞争加剧
•平安长远发展要求
•后线内勤月工资波动太大，与其工 作性质不符
•薪酬地区差太大，与业务发展现状 不吻合
•员工晋升通道单一
•即将进入WTO，寿险市场更加开放 •构建内部竞争机制的要求
•竞争主体将不断增加，人才竞争更 •落实竞争、激励、淘汰三大机制的
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
• 薪酬改革特征之二
•——Leabharlann 开差距•高•改革后薪酬空间
•提升高绩效员工薪酬
•
薪
酬
•改革前薪酬空间
•重新核定低绩效员工薪酬
PPT文档演模板
•低
•绩效
•高
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
• 薪酬改革特征之三
•
——公开透明
•纵向透明
•工资制度透 明
•考核指标透 明
•只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化 •个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值
•高
•工 资 总 量 与 平 均 薪 水
•低
PPT文档演模板
•公司工资总量 •员工平均薪水
•持续增长 的公司总业 绩
•2000年
•2001年
•2002年
•2003年
•年度经营业绩水平
•高
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•明确考核指标的前提下，加大经营班子与一线部 门考核权、定薪增资的分配权，落实一线经理参 与人力资源管理的责任与权利（需防止的两种倾 向：人事部门一管到底，或一线部门各自为政） •薪酬管理实施全预算制度，管人的要管理薪酬， 管理薪酬的要管人员编制
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革内容之一 •-----薪酬总量确定的变化
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革内容之五 •-----后线薪酬转套
•一次定薪
•终身积累
•现在工资体系
•新的工资体系
•套转
•以此为基础参 与考核与晋升
PPT文档演模板
•2000
•2000
•2001
•2002 •2003
•2004 •2005
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革内容之六 •-----机构A类干部薪酬结构
•前线薪酬制度注重奖金与业绩 的直接挂钩，奖金与业绩变动 而波动，奖励前线人员推展业 务。
•后线薪酬制度注重内勤收入的 稳定性，月工资采用效能工资， 年末考核，加薪与机构整体业 绩和个人工作成效相关。
•前后线的岗位界定，为制 定有差别的薪酬制度奠定 基础。
•前线岗位月收入波动大， 与业绩挂钩紧密，激励性 强。
•后线岗位收入相对稳定， 与其工作性质匹配。
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革内容之四 •-----前线薪酬结构
•前线人员界定
•业绩提奖
•三级机构：销售负责人、营业区经理 •组训、督导、人管、业管 •二级机构：营业区里的区经理、组训 •、督导、人管、业管
PPT文档演模板
•保障性底薪，与个人特质相关： •学历 •工龄、司龄 •工作表现 •岗位性质
•每级经理向下掌握员工工资情况 •工资制度向员工公开 •所有考核指标向员工公开
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
• 薪酬改革的特征之四
•
——三倾斜
•向A类干部倾斜 •向专业技术人员倾斜 •向关键岗位倾斜
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
• 薪酬改革的特征之五 • ——投入与产出紧密结合、人力发展与工资总额相结合
•超额奖金
•根据超额完成计划的程度，按照比例奖励机构班子及 优秀员工
•地区津贴
•反映地区间物价差别，以缩小差距、大幅度降低在工 资总额中的占比为原则，参照有关国家标准进行核定
机 构
•职务津贴
•反映不同机构的业务规模与管理难度差异，以“以责 定薪，拉开差距”为原则进行核定
类
干 部
•职位工资
•反映A类干部的年功（司龄、历史贡献）及能力，适当 考虑发展潜质，以年功为基础，兼顾市场的原则核定
•构造充满活力 •的竞争机制
•完善薪酬体制
•实现公司抱负
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革目的之一 • ——构建充满活力的竞争机制
•良好的内部竞争机制是实施公司长远发 展战略，把握市场动态的前提 •良好的内部竞争机制才能调动员工的积 极性、创造性，发挥人力资本的潜能， 为公司创造价值 •良好的内部竞争机制是吸引人才，培养 人才、保留人才的制度保障
•制定严密的控制体系
•控制手段
•控制指标
•监控标准
• 定量 • 定编 • 定岗 • 定员
•总量
•指导
•存量
•增量
•监控
•工资保费率 •工资利润率 •工资费用率
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
• 薪酬改革的特征之五（续） • ——总量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指标
•工资存量
•工资总量 •由存量和增量两部分构成
• 薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在公司）、薪酬优（同行业 中薪酬最好）、成本降（人力成 本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序， 提升平安整体竞争力。
• 改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪 酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩 效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。
•加薪所在比例区间根 据员工个人在部门考核 排名确定
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革内容之三 •-----前后线界定及制度建立
•项 目
•前后线界定
•前线薪酬制度 •后线薪酬制度
PPT文档演模板
•具体描述
•结果
•前线指直接服务于外勤的岗位。 如三级机构负责人、区经理、 组训和营销部经理等岗位，后 线指除前线岗位以外的所有内 勤岗位，如核保岗、清分岗、 人员管理岗等。
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革内容之二（续） • ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段
•加薪幅度
•极少数的劣 绩员工降薪
•少数不合格 员工不加薪
•减薪幅度
•加薪幅度（斜率）和总体加 薪额度（面积）根据部门考 核结果排名确定
•大部分的 员工能够加 薪
•部分优秀员工 较大幅度加薪
•少数特别优秀 员工大幅加薪
麦肯锡_平安保险薪酬改 革咨询报告
PPT文档演模板
2021/1/6
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•主要内容
PPT文档演模板
•主要结论
•薪酬改革的原因 •薪酬改革的目的 •薪酬改革的原则 •薪酬改革的内容 •薪酬改革的特征 •薪酬改革的保障措施 •总结
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•主要结论
• 良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机 制的制度条件和运作指南。
•建立多层次工资管控体系
•确定科学考核指标 •完善公司考核体系 •加强考核的公平性和激励 性 •严格执行淘汰机制 •完善新人入司定薪
•加强直线经理职能
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•每年由上级人事部门进行 一次“四定”，核定人员编 制与工资，对经过四定核定 的人员及工资进行严格预算 管理，存量相对上一年总量 只有减少不能增加
•存量
•增量
•工资增量
•考核因 素
•发展因 素
•市场因 素
•人员增减 •人员置换 •干部升降 •干部异动
•团队考核晋 级
•人员进出 •内部调动
•市场工资调
•A
PPT文档演模板
•异地生活补贴
•针对外派干部和异地交换干部因离家工作生活不便的 情况而实施的生活补贴
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革内容之七 •——专业技术人员薪酬发展
PPT文档演模板
•技术津贴
•
•专业技术人员的两条加薪通道 •让每一个公司专 业技术人员发挥 最大价值
通 过 技 术 津 贴 加 薪
•人员精
•新人严格把关 •淘汰不合格人员
•薪酬优
• 优秀员工每年都可 以加薪，形成同行 业中优厚薪酬
•成本降
• 实行总量控制，管 住人头总数，降低 成本
•业务增
•员工素养提升 •队伍士气提高 •业绩持续增长
PPT文档演模板
•基于三大机制的薪酬体制改革
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革目的之四 • ——公司、员工双赢价值最大化
加激烈
要求
•提升平安整体竞争实力迫在眉睫
•吸引人才、培养人才和保留人才的 需求
•外派干部与地方干部差别太大
•薪酬管理不符合专业化要求
•没有很好的体现竞争、激励、淘汰， 平均主义、大锅饭盛行
•薪酬制度不透明，暗箱操作
PPT文档演模板
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革的目的（总）
•目的地
PPT文档演模板
•薪酬改革的原则
•贴近市场原则 •公开透明原则 •前后线分开原则 •责任落实原则 •总量可控原则
PPT文档演模板
•员工的薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市 场供求状况确定薪酬水平，“随行就市”，贴近 市场
•考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明 （但禁止考核暗箱操作，或个人收入相互透明）
•前后线人员因工作性质与业务的联动性存在差别， 薪酬制度分开设计，使薪酬特点符合工作性质， 激励功能充分发挥（前线人员收入主要来自直接 业务，上不封顶，后线人员主要来源于公司的经 营收入，固定薪）
•落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘 汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提 升公司整体的竞争优势
麦肯锡_平安保险薪酬改革咨询报告
•薪酬改革目的之三 • ——实现公司抱负
•最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、 人力成本持续下降、优势的市场竞争力
•价值最大化：公司价值最大化、 员工价值 最大化、 股东价值最大化、 客户得到最优 服务
•定 量
•确定部门职责内每 一项工作的工作耗时， 并合计汇总出部门的 工作总量
•基于部门最优化 配置的四定原则
•定 编
•根据工作总量，以每 年255天计，得出部门 完成所需工作的最基 本人力
•定 岗
•确定岗位名称 及其编制，以及 聘任的基本标准 和考核指标
PPT文档演模板
•定 员
•对岗位人员进 行测评与分析， 依据结果确定 各岗位合格人 选