人力资源-用薪酬管理留住你的员工(DOC 8页)
怎样管理和留住员工
怎样管理和留住员工怎样管理和留住员工如何管-理-员工及留住人才对于一个企业的人力资源老总来说，留住企业的核心员工，也就意味着为企业节省成本、创造价值。
只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中处于优势地位。
事实上，留住了核心员工的人和心也就把握住了企业的命脉。
如何才能留住核心员工呢？请听―留住核心员工的四要素首先，让我们来了解一下什么是企业的核心员工？它指的是员工与企业的价值观保持一致，在公司的发展过程中体现核心价值作用的员工，那么，怎样才能留住核心员工呢？一、提供具有竞争力的报酬和福利制度是留住员工的基础。
当有人问李嘉诚，为什么他能拥有那么多优秀的管理人员，而且大部分人都愿意一辈子为他工作的时候，李嘉诚说：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到，他将来要有能力养育他的儿女。
所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想。
因为公司真心为员工着想。
”二、给予职业发展的机会是留住核心员工的关键。
核心员工追求成长和进步，他们时刻都在寻求晋升的机会。
内部晋升，可以帮助核心员工获得更多的发展机会，比如，实习、工作交流以获得更多技能等。
他们希望跟随公司一同成长，实现自身价值的体现，让自我价值与公司价值完美的统一。
在欧莱雅，就是用培训和发展机会留住核心员工的，香格里拉酒店集团中国90%的管理层，也是通过酒店内部晋升和调动的。
三、企业领导言传身教是留住核心员工的有利保障。
具有远见卓识的领导在传播思想，他们将企业的愿景，清楚地传达至每位员工，每一个人都希望有成就感、多数人渴望成为成功团队中的一员。
西南航空公司和通用电器的领导就是典范。
他们不仅通过语言身体力行传播公司的愿景，让员工对公司的方向非常明了，让员工知道自己的工作和贡献，将推动公司前进的步伐，同时也让员工非常清楚公司如何帮助他们实现个人和职业目标。
四、营造良好的企业情感文化，激发员工的内在动力。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法员工离职对于任何组织来说都是一种损失，所以留住员工是重要的任务之一、以下是八个留住员工的方法：1.提供有竞争力的薪资和福利待遇：薪资是员工留在组织的重要因素之一、为了留住优秀员工，组织应该提供有竞争力的薪资和福利待遇。
这包括给予员工适当的薪资涨幅、奖金和股权激励等福利。
2.提供良好的职业发展机会：员工需要有发展的空间和机会，否则他们可能会寻找其他提升职业发展的机会。
组织应该为员工提供晋升、培训和专业发展等机会，让他们感到自己在组织中有进步空间。
3.创建积极的工作环境：员工在工作时要感到舒适和愉快，这样才能更好地保持工作激情和积极性。
组织可以通过鼓励员工互相合作、设立员工奖励计划、提供适宜的工作工具和设备等方式来营造积极的工作环境。
4.实施灵活的工作时间和工作地点：许多员工对于能够拥有灵活的工作时间和地点是非常重视的。
组织可以考虑提供弹性工作时间、远程工作或分时工作等方式，让员工更好地平衡工作和生活。
5.提供良好的领导和管理支持：良好的领导和管理是留住员工的关键。
组织应该培养和提升具有良好领导能力的管理人员，并提供支持和指导，以便员工能够在工作中取得成功。
6.做好沟通和反馈：沟通和反馈是构建良好组织文化的基础。
组织应该建立有效的沟通渠道，并且经常与员工进行沟通，了解他们的需求和关注点，并提供积极的反馈，倾听员工的意见和建议。
7.建立有竞争力的员工福利计划：除了薪资和福利待遇外，组织还可以提供其他有吸引力的福利计划，例如医疗保险、弹性工时、带薪休假和灵活性福利（如健身房会员、子女教育补贴等）等，以增加员工的满意度和忠诚度。
8.关注员工工作满意度和工作压力：员工的工作满意度和工作压力直接影响他们的留任意愿。
组织应该定期评估员工的工作满意度，了解他们的工作压力，并采取措施来减轻员工的工作压力，提高他们的工作满意度。
总之，留住员工是一个长期而复杂的过程，需要组织从多个角度综合考虑。
通过提供有竞争力的薪资和福利待遇、良好的职业发展机会、积极的工作环境和良好的领导和管理支持，组织可以增加员工的忠诚度和留任意愿，从而提高员工的工作表现和组织的竞争力。
人力资源方案设计—薪酬管理
人力资源方案设计—薪酬管理一、方案设计的背景和目的随着经济的发展和企业市场竞争的加剧，人才的重要性也日益彰显，如何吸引、留住和激励人才成为了企业要真正做好人力资源管理必须解决的核心问题。
薪酬管理是人力资源管理中的一个重要方面，它不仅是一种激励手段，还能够直接或间接地影响企业的绩效、竞争力和员工的工作积极性、满意度等多个方面。
因此，精心设计一套科学合理的薪酬管理方案是企业进行人力资源管理的关键之一。
本文的主要目的就是设计一套符合企业发展需要、具有竞争力和合理性的薪酬管理方案，以达到提升员工积极性，吸引和留住人才的目的。
二、设计原则和目标1.体现公正、公平和激励性。
公正、公平是薪酬管理的基本原则，必须让员工感受到自己的付出与收获是成正比的，激励性则是薪酬管理的核心之一。
2.符合企业实际和市场变化。
薪酬管理的方案必须与企业的实际情况相符合，并且应随着市场变化和企业发展而进行适当的调整。
3.科学合理并易于操作。
薪酬管理方案必须符合科学、系统的规划原则，须易于实施和操作，同时也要考虑到员工对薪酬管理的理解和反应。
4.保证可持续性和财务可行性。
设计的方案应该符合财务保障原则，需要保证合理的薪酬管理方案不会对企业的财务状况造成过于巨大的压力。
三、薪酬构成设计1.基本工资。
基本工资为员工工作的基本保障部分，根据岗位的专业、技术要求、工作量、责任以及员工的工作年限、学历等多个方面进行评估和确定，并根据市场情况进行适当的调整。
2.绩效工资。
绩效工资是通过考核确定的奖金部分，是对员工优秀工作表现的奖励，也是激励员工工作积极性的重要手段。
绩效工资的构成既要考虑员工工作的表现，也要考虑公司整体表现以及工作环境等多个方面。
3.津贴。
津贴是指员工因工作而产生的额外收入，如交通、餐费、住房等，可以根据实际的工作情况进行适度地补贴。
4.福利待遇。
福利待遇是为员工提供更好的工作和生活环境所设置的各种福利，如医疗保险，住房公积金等。
人力资源管理如何留住人才
人力资源管理如何留住人才人力资源管理是一门技术性很强的管理学科，而为了便于学习和理解，学术界也把人力资源管理划分成六大模块，今天应届毕业生小编为您整理了人力资源管理留住人才的方法，有需要的朋友们可以看看!从招聘入手，把住源头关。
留才从招聘开始，这绝非是言过其实。
据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50%的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马。
但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。
可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。
因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名匆匆过客的角色，那无论有多少留才妙招都只能是对牛弹琴，毫无价值。
譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。
清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才人力资源管理留住人才的方法人力资源管理留住人才的方法。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。
而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。
因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马!。
如每年春天，通用电气公司都会举行一个C会议，公司高层将会花约160小时来仔细审阅公司内部人员的简历，看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才。
留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今竞争激烈的人才市场中，留住员工成为了企业管理者们面临的一项重要挑战。
员工的流失不仅会增加企业的成本，还会影响团队的稳定性和生产力。
因此，如何留住员工成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
下面将介绍留住员工的八个方法，希望能够帮助企业更好地留住优秀的员工。
第一，提供良好的薪酬福利。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
企业可以通过提高薪资水平、完善福利制度、提供员工培训等方式来满足员工的物质需求，从而增加员工的归属感和忠诚度。
第二，提供良好的职业发展机会。
员工希望在工作中能够得到成长和提升，因此，企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括晋升机会、培训机会、项目挑战等，让员工感受到自己在企业中的价值和未来的发展空间。
第三，建立良好的工作环境。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
企业可以通过改善办公条件、加强团队合作、提供员工关怀等方式来营造良好的工作氛围，让员工乐于在企业中工作。
第四，加强沟通与反馈。
良好的沟通和反馈机制可以帮助企业了解员工的需求和想法，及时解决员工的困惑和问题。
企业可以通过定期员工会议、员工调研、领导开放日等方式来加强与员工的沟通和交流，增进员工对企业的信任和归属感。
第五，提供灵活的工作制度。
灵活的工作制度可以满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和生活质量。
企业可以通过引入弹性工作制、远程办公制度、带薪年假等方式来提供灵活的工作安排，让员工更好地平衡工作与生活。
第六，重视员工的意见和建议。
员工是企业最宝贵的财富，他们的意见和建议对企业的发展至关重要。
企业应该重视员工的意见和建议，鼓励员工参与企业决策，增强员工的参与感和归属感。
第七，加强员工关怀。
员工关怀是企业管理的一项重要工作。
企业可以通过举办员工生日会、组织员工活动、提供员工健康体检等方式来加强对员工的关怀，让员工感受到企业的温暖和关爱。
第八，树立良好的企业文化。
良好的企业文化是企业吸引和留住员工的重要因素。
人力资源管理中的人才招聘和留住策略
人力资源管理中的人才招聘和留住策略人力资源管理在现代企业中起着重要的作用，其中人才招聘和留住策略是关键的一部分。
本文将探讨人力资源管理中的人才招聘和留住策略，并提出一些建议和方法。
一、人才招聘策略人才招聘是企业保持竞争力和发展的关键因素之一。
一个好的人才招聘策略可以吸引到高素质的员工进入企业，从而促使企业实现长期成功。
1. 确定人才需求：在制定招聘策略之前，企业需要明确自身的人才需求。
这包括分析市场趋势、业务发展方向以及内部人力资源结构等，以此为基础来确定岗位要求和招聘目标。
2. 多元化招聘渠道：有效利用多种渠道来招聘人才是非常重要的。
除了传统的招聘网站和报纸广告，企业可以利用社交媒体、校园招聘和内部推荐等渠道来扩大招聘范围，以寻找到最适合的候选人。
3. 优化招聘流程：招聘流程的高效执行可以提高招聘的成功率。
企业可以采用在线申请系统、筛选工具和面试评估等工具来提高招聘效率，并确保招聘流程公平、透明、及时。
4. 建立有竞争力的薪酬待遇：企业要提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的人才。
根据岗位的特点、市场平均水平和个人能力，制定合理的薪酬政策，同时提供其他福利激励，如培训和发展机会、灵活的工作时间等。
二、人才留住策略人才留住是持续发展的关键，只有留住了优秀人才，企业才能不断壮大和创新。
以下是几种常见的人才留住策略。
1. 建立良好的工作环境：优秀的员工通常喜欢在积极、健康和发展空间大的工作环境中工作。
企业可以为员工提供舒适的办公环境、完善的设施和员工关怀措施，以及鼓励创新和团队合作的文化氛围。
2. 职业发展机会：员工希望在工作中获得个人成长和职业发展的机会。
企业可以提供专业培训、跨部门交流、晋升机会和导师制度等，以帮助员工实现职业目标。
3. 高效沟通与反馈：保持与员工的良好沟通是留住人才的重要条件之一。
企业应该积极倾听员工的意见和建议，并及时反馈，及时解决员工关注的问题和困扰。
4. 打造企业文化：企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
如何留住员工
如何留住员工“用事业留人，用感情留人，用待遇留人”。
我给企业讲人力资源课程时，经常会提到这三句话，每次讲完这三句话，总想举个公司的例子来给大家做进一步的阐释，但一直没有找到这么一家公司，经常是激昂的三句话加上干瘪的解释，讲的越多自己心里越没有底，总觉着如果没有真实的案例无法跟听众交代。
后来，看到了海底捞，我想，这个答案我找到了。
先说“用感情留人”。
海底捞的老板张勇说过这么一句话，“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。
”这个道理大多数老板都懂，但真正能做到的却凤毛麟角。
老板理解的是，我给你工资，你就得给我干活；而员工则认为，你给我多少钱，我就干多少活，于是劳资双方从一开始就成了对立的两面，劳资就成了赤裸裸的金钱关系。
从经济学的角度来考虑，这个道理是完全正确的，劳资其实也是一种买卖关系，人的劳动也是一种商品，并且是可替代性非常强的一种商品，任何人的工作，基本上都是可以替代的。
但同一个人的劳动，在不同的环境，甚至在同一个环境下由于各种差异，可以带来完全不同的结果。
中国农村在土地承包之前，生产队生产的粮食非常少，分配到每家每户仅仅能够吃饱，有时候可能还不够，而承包到户之后，同样的土地，同样的人，同样的工具，同样的技术，粮食产量翻了好几倍。
其实道理很简单，一个人给自己家里干活和给别人干活，责任心是不一样的，从而产生的效益也就差异很大。
尊重员工，让员工把企业当家，海底捞做到了。
所以，海底捞的培训不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银行卡……海底捞给大堂经理和店长以上干部每年都以公司的名义直接寄给他们父母大概4、5百元钱，因为这些人的父母大多数是农民，没有养老保险，而这些员工由于工作非常忙，经常好几年都不能回家看望父母，张勇说，这是替员工在尽孝。
这就是把员工当成家人。
员工如果辞职了，他父母的这部分养老钱也就没了，做父母的肯定会过问是怎么回事的。
人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略分析】
人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略分析】：F270 文献标识：A ：1009-4202（xx）08-000-01 摘要现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
要留住人才应在树立留人新理念的基础上，运用科学合理的拴心留人措施，给优秀人才创造适合其发展的优良环境和广阔的平台，这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
关键词人才流失竞争环境随着时代的进步，知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越重要，知识、技能的载体———人才，成为现代企业和企业家们普遍关注的热点。
人才兴，则企业兴，人力资源是第一资源。
现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才成为了企业人力资源管理部门必须积极探索的重要课题。
一、人才流失的原因分析从人力资源管理的角度来说，以追求更高的生活福利为直接目的的流动性，是非职能性的流动；由于人际关系失调、用非所学、用非所长和人才积压浪费而引起的人才流动，属于职能性的流动。
基于上述原因导致企业所需的人才的不断流入流出。
目前，企业特别是国内企业人才流失的主要原因可以归纳为四点：一是薪酬、福利制度缺乏弹性，核心人才的薪酬福利待遇与一般员工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才对企业的突出贡献，尤其与外资、合资等企业比更缺乏吸引力，不能满足核心人才追求更高待遇的愿望。
二是缺乏合理的职业生涯规划和培训充电机制，职业的发展方向不明确，自身素质不能在工作中得到提高，员工对前途失去信心。
三是晋升机制不规范，公平性、公正性和透明度不高，严重挫伤了人才的积极性。
四是有些企业缺乏融洽的内部环境和积极向上的企业文化氛围，人才对企业的认同感和忠诚度不够。
二、创新留住人才的工作方式方法当然导致企业人才流失的因素还有很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业必须树立正确的留人理念，构建科学合理的留人机制，尊重人才、尊重能力，给优秀人才提供施展才能的广阔空间和舞台，做到既留人才又留人心。
人力资源管理中的员工保留与发展
人力资源管理中的员工保留与发展在当今竞争激烈的商业环境中，为了确保企业的持续发展和竞争力，人力资源管理部门扮演着至关重要的角色。
员工保留和发展是一个关键的方面，它不仅关系到企业的长期运营，也关系到员工的个人发展和满意度。
本文将探讨人力资源管理中的员工保留与发展策略以及其重要性。
一、员工保留的重要性员工保留是指企业为了留住一批高素质的员工而采取的一系列策略和方法。
保留员工不仅可以减少企业的招聘和培训成本，还可以保持企业的稳定性和连续性。
以下是员工保留的重要性：1.1 提高员工满意度员工满意度是员工保留的基础。
如果员工对企业的工作环境、福利待遇和职业发展前景感到满意，他们更有动力留在企业并为其工作。
通过提供具有竞争力的薪资福利、良好的工作氛围和发展机会，可以提高员工的满意度，从而增加员工的保留率。
1.2 节约成本员工离职会给企业带来一系列的招聘和培训成本。
当一个员工离职时，企业不仅要耗费时间和资源去寻找新的员工，还需要花费时间和精力来培训新员工。
通过有效的员工保留策略，企业可以减少员工的流失率，进而降低招聘和培训成本。
1.3 提升企业绩效保留并培养高素质的员工可以提升企业的绩效。
这些员工通常具有丰富的经验和专业知识，在工作中能发挥更大的作用。
他们对企业的业务和文化都非常熟悉，能够更好地融入团队，并为企业的发展做出贡献。
二、员工保留的策略为了实现员工保留的目标，人力资源管理部门可以采取以下策略：2.1 提供竞争力的薪资福利薪资福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪资水平和完善的福利体系，以激励员工并增加他们的满意度。
此外，还应制定激励计划，如年终奖金和员工股权激励计划，以激发员工的积极性和主动性。
2.2 进行定期的绩效评估和培训定期的绩效评估可以帮助企业了解员工的表现，并为员工提供个人发展的机会。
在绩效评估的基础上，企业可以制定个性化的职业发展计划，提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识，从而增加员工的忠诚度和归属感。
人力资源留人方案
人力资源留人方案引言：人力资源的稳定和发展对于一个企业的长期发展是至关重要的，因此，制定并实施一套有效的人力资源留人方案显得尤为重要。
本文将提出一套从招聘、培训、激励、发展等方面综合考虑的人力资源留人方案，以期吸引、留住优秀的人才，进而推动企业的持续发展。
一、招聘策略：1.制定明确的人才招募计划，根据企业发展需求和岗位需求进行年度人才规划，确保招聘与企业战略一致。
2.扩大招聘渠道，将招聘信息发布在多个渠道，如招聘网站、大学招聘会等，吸引更多有潜力的人才关注。
3.优化招聘流程，加快招聘速度，确保及时抓住机会，争取优秀人才选择我们的企业。
二、培训计划：1.制定全面的培训计划，根据员工的不同发展阶段和能力需求，设计相应的培训课程，包括技能培训、岗位培训、职业规划培训等。
2.鼓励员工参加外部培训、学习，扩展视野和技能水平，提供相关支持，如费用补贴、带薪培训假等。
3.建立导师制度，每位新员工都配备一个经验丰富的导师，引导新员工融入团队，帮助他们快速成长。
三、激励机制：1.建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、福利激励等，根据员工的贡献和绩效给予相应的奖励和晋升机会。
2.提供良好的薪酬福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
3.提供良好的培训和职业发展机会，给员工提供在公司内部晋升的机会，并提供培训和支持。
四、发展规划：1.制定个人发展规划，与员工定期交流和沟通，了解他们的职业发展需求和目标，为他们提供合适的发展机会和培训支持。
2.建立内部晋升管道，优先考虑内部员工的晋升和发展，鼓励员工不断提升自己的能力和水平。
3.提供员工发展的多元化路径，包括技术专家、项目管理、市场营销等不同方向的发展机会，满足员工个性化发展需求。
结论：。
公司留人管理制度
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，提高员工满意度，稳定员工队伍，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司留人管理遵循公平、公正、公开的原则，以员工个人发展和公司发展为出发点，通过多种手段和措施，确保公司人才队伍的稳定和优化。
第二章留人目标第四条提高员工对公司的认同感和归属感，降低员工流失率。
第五条通过员工培训和发展机会，提升员工职业素养和技能水平。
第六条营造良好的工作氛围，提高员工工作满意度和忠诚度。
第三章留人措施第七条薪酬福利1. 公司根据市场行情和公司实际情况，定期调整薪酬结构，确保员工薪酬具有竞争力。
2. 为员工提供具有行业竞争力的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第八条培训与发展1. 公司设立完善的培训体系，为员工提供岗前培训、在职培训和晋升培训。
2. 为员工提供丰富的职业发展路径，鼓励员工通过内部晋升实现职业成长。
第九条工作环境1. 营造和谐的工作氛围，倡导团队协作，鼓励员工积极沟通。
2. 为员工提供舒适的工作环境，包括良好的办公设施和办公条件。
第十条激励机制1. 建立绩效考核体系，对表现优秀的员工给予物质和精神奖励。
2. 定期评选优秀员工，对优秀员工进行表彰和奖励。
第十一条职业规划1. 公司鼓励员工制定个人职业规划，并提供相应的支持和帮助。
2. 公司定期组织职业规划讲座，帮助员工明确职业发展方向。
第四章留人流程第十二条员工反馈1. 公司设立员工反馈渠道，鼓励员工提出意见和建议。
2. 公司对员工反馈及时回应，并采取措施改进。
第十三条调研与评估1. 公司定期进行员工满意度调研，了解员工对公司各方面的评价。
2. 根据调研结果，对留人措施进行评估和调整。
第五章监督与考核第十四条公司人力资源部负责留人管理制度的监督和执行。
第十五条公司对留人措施的实施情况进行定期考核，确保各项措施的有效性。
第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
建立合理薪酬体系激励与留住优秀人才
建立合理薪酬体系激励与留住优秀人才在当前竞争激烈的人才市场中，建立一个合理的薪酬体系成为企业留住优秀人才的关键。
一套完备的薪酬制度可以激发员工的工作动力，提高其工作满意度，从而为企业的长期发展做出更大的贡献。
本文将探讨如何建立合理的薪酬体系，以激励和留住优秀人才。
一、了解员工价值在建立薪酬体系之前，企业首先应该了解员工的价值和贡献。
不同岗位的员工所做的工作和对企业的贡献是不同的，因此对于不同岗位的员工应该进行分类和区分待遇。
企业可以通过合理的薪酬评估体系，对员工的工作进行评估和测量，并根据结果来给予相应的薪酬待遇。
这种做法能够准确地反映员工的价值和贡献，使员工感到公平和受到重视，从而增强他们的归属感和忠诚度。
二、与市场薪酬保持一致在建立薪酬体系时，企业需要与市场薪酬进行比较，并保持一致。
如果企业的薪酬待遇低于市场水平，将会失去吸引人才的竞争力，难以留住优秀员工。
而高于市场水平的薪酬待遇则可能造成资源浪费，对企业发展不利。
因此，企业应通过市场调研和薪酬测算，确定与市场相符的薪酬水平。
这样不仅可以吸引和激励优秀人才，也可以提高员工的工作积极性和满意度。
三、奖励高绩效员工在薪酬体系中，对高绩效员工给予适当的奖励是必要的。
高绩效员工通常是企业中的中流砥柱，他们的工作能力和贡献超过了普通员工。
因此，给予他们的奖励应该更加激励和有吸引力。
企业可以通过绩效考核来评估员工的绩效，根据绩效结果进行奖励和激励。
这既可以使高绩效员工感到自己的付出得到了认可，也可以激励其他员工向高绩效员工学习和追赶。
四、提供多元化福利除了薪酬待遇外，提供多元化福利也是吸引和留住优秀人才的重要方式。
企业可以根据员工的需求和偏好，提供丰富多样的福利选择，以增加员工的工作满意度和幸福感。
例如，提供灵活的工作时间安排、员工培训和发展机会、医疗保险、带薪年假等福利待遇，可以让员工感到企业的关怀和对他们的重视，从而提高员工的忠诚度和凝聚力。
总结：建立合理的薪酬体系是激励和留住优秀人才的重要途径。
员工保留方案
员工保留方案引言员工保留是企业人力资源管理中非常重要的一环。
随着市场竞争的加剧，员工的流动性也越来越高，企业需要采取措施来留住优秀的员工，以保证业务的稳定发展。
本文将介绍一些常见的员工保留方案，帮助企业有效解决员工流失问题，并提供员工发展和激励的机会。
1. 制定明确的职业发展规划制定明确的职业发展规划是吸引和留住员工的关键。
企业应该与员工充分沟通，了解他们的职业目标和个人发展需求，为他们提供可行的职业发展路径。
同时，企业也应该提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平，进一步发展自己的职业。
2. 提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和保留员工的重要因素。
企业应该进行市场调研，了解同行业同类别岗位的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献给予适当的奖励和加薪。
此外，企业也可以提供额外福利，如弹性工作时间、员工福利卡等，增加员工的满意度和工作积极性。
3. 建立良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化是吸引和留住优秀员工的重要因素。
企业应该致力于创造一个积极向上、和谐共享的工作氛围，提倡团队合作和互相支持。
此外，企业也应该关注员工的工作生活平衡，提供适当的休假机制和员工关怀计划，以减少员工的压力和疲劳。
4. 提供员工培训和发展机会员工发展是员工保留的重要方式之一。
企业应该为员工提供各种培训和发展机会，让他们不断学习和成长。
这不仅可以提高员工的工作能力，也可以满足员工的发展需求，增加他们对企业的忠诚度。
5. 制定绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是激励员工的有效手段之一。
企业应该建立公平、透明的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献给予适当的奖励和晋升机会。
此外，企业还可以设立员工激励计划，如股权激励、优秀员工奖等，提高员工的工作积极性和动力。
6. 加强内部沟通和反馈机制良好的内部沟通和反馈机制可以增加员工对企业的参与感和归属感。
企业应该及时向员工传达重要信息，并鼓励员工发表意见和建议。
此外，企业还可以定期举行团队会议和活动，加强团队之间的交流和合作。
五个实用的人力资源管理技巧招聘和留住人才
五个实用的人力资源管理技巧招聘和留住人才五个实用的人力资源管理技巧：招聘和留住人才人力资源管理在企业的发展中起着至关重要的作用。
好的人力资源管理策略能够帮助企业招聘到合适的人才，并且留住他们的同时提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍五个实用的人力资源管理技巧，旨在帮助企业更好地招聘和留住人才。
一、制定综合招聘策略招聘是人力资源管理的第一步，企业需要制定一套综合的招聘策略。
首先，企业应该根据公司的需求和发展方向确定岗位要求，并明确所需人才的特质和背景。
其次，企业可以通过多种途径发布招聘信息，包括线上招聘平台、社交媒体、招聘会等。
同时，企业也可以与高校合作或者聘请猎头公司协助招聘过程。
最后，招聘人员应该进行全面的面试和背景调查，确保招聘到合适的候选人。
二、提供有竞争力的薪酬福利为了留住人才，企业需要提供具有竞争力的薪酬福利制度。
首先，企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬符合行业标准。
其次，除了基本薪资外，企业可以提供绩效奖金、年度调薪、股权激励等激励机制，以激发员工的工作动力。
此外，企业还可以提供弹性工作制、福利待遇和培训发展机会，提高员工的福利满意度。
三、建立良好的企业文化与价值观良好的企业文化和价值观是留住人才的重要因素之一。
企业应该明确自己的核心价值观和文化，通过内部培训和沟通活动进行宣传和传递。
同时，企业也应该鼓励员工积极参与企业文化的建设，通过员工活动和团队建设活动增强员工的归属感和凝聚力。
此外，企业还应该建立良好的沟通机制，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑。
四、提供个人发展机会员工对于个人发展的追求是不可忽视的。
企业应该为员工提供良好的个人发展机会，以增加员工的留存率。
首先，企业可以制定个人发展规划，为员工提供职业晋升和培训机会。
其次，企业可以进行定期的员工评估和绩效考核，给予员工及时的反馈和指导，帮助他们提高工作能力。
另外，企业还可以鼓励员工参与专业协会、行业培训等活动，拓宽员工的专业圈子。
人力资源管理：吸引、发展和保留优秀员工
人力资源管理：吸引、发展和保留优秀员工引言人力资源管理是企业发展的重要组成部分。
在竞争激烈的商业环境中，拥有一支优秀的员工队伍对于企业的成功至关重要。
因此，吸引、发展和保留优秀员工是人力资源管理的核心任务之一。
本文将探讨如何有效地进行人力资源管理，从而吸引、发展和保留优秀员工。
吸引优秀员工1. 提供有吸引力的薪酬福利在吸引优秀员工方面，薪酬福利是一个重要的关键因素。
员工期望得到公平合理的薪酬，并享受到有竞争力的福利待遇。
企业应该根据员工的职位和贡献确定合适的薪酬水平，并提供一系列福利，如健康保险、带薪休假和灵活工作时间等。
2. 提供良好的工作环境和文化优秀员工希望在一个积极、健康和友好的工作环境中发展。
企业应该创造一个支持员工成长和发展的文化，并提供适当的工作条件。
例如，建立开放沟通的氛围，提供培训和发展机会，以及关注员工的工作生活平衡。
3. 强调员工的职业发展优秀员工渴望在自己的职业生涯中有所成就和发展。
企业应提供明确的晋升和职业发展路径，以激励员工不断学习和进步。
此外，培训计划和导师制度也是帮助员工成长的重要工具。
发展优秀员工1. 提供全面的培训计划为了发展优秀员工，企业应该提供全面的培训计划，以帮助他们不断提升技能和知识。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门培训等形式，帮助员工适应不断变化的工作环境。
2. 建立良好的导师制度导师制度是发展员工的有效方式之一。
企业可以匹配经验丰富的员工和新入职员工，以帮助他们学习和成长。
导师可以分享自己的经验和知识，指导新员工适应组织文化，并提供职业发展建议。
3. 提供挑战性的项目和机会优秀员工渴望面对并解决挑战。
企业应该给予他们有挑战性的项目和机会，鼓励他们不断创新和进步。
这样不仅可以提高员工的满意度，还可以加强员工对企业的忠诚度。
保留优秀员工1. 管理好员工关系保持良好的员工关系对于保留优秀员工至关重要。
企业应该倾听员工的意见和反馈，并及时解决他们的问题和困扰。
薪资福利与员工保留计划
薪资福利与员工保留计划合同书 - 薪资福利与员工保留计划本合同（以下简称"合同"）由以下双方，即雇主（以下简称"公司"）和员工（以下简称"员工"）共同确认并签署，本合同规定了薪资福利和员工保留计划的相关条款和条件。
一、薪资福利1. 公司将根据员工在职时间、工作绩效和市场水平，提供具有竞争力的薪资福利待遇。
2. 员工的薪资将以固定基本工资和绩效奖金的形式支付。
薪资发放方式和时间将根据公司的规定进行。
3. 公司将提供健康保险、养老金计划和其他相关福利，具体内容和范围将在员工加入公司后另行说明和确认。
二、员工保留计划1. 公司将实施员工保留计划，以吸引和留住优秀人才。
该计划将依据员工的工作表现和潜力，提供相应的激励措施。
2. 员工保留计划的具体激励方式将包括股权奖励、股票期权或其他形式的权益激励，以及培训机会和职业发展规划。
3. 员工在公司工作规定的一定时间后将有资格参与员工保留计划，具体的资格要求和计划激励细则将根据公司政策另行制定。
三、保密条款1. 员工在履行本合同期间及之后须对公司的商业机密和其他保密信息保守秘密，并不得向任何第三方透露或使用该等信息，除非取得公司事先书面同意或法律法规要求。
2. 员工离职或解除合同后，应归还或删除公司提供的所有保密资料和文件，并停止使用公司的商业机密和其他保密信息。
四、违约责任1. 如员工违反本合同中的任何条款，公司有权采取适当的纠正措施，包括但不限于警告、扣除绩效奖金、降薪或解除合同。
2. 如公司违反本合同中的任何条款，员工有权要求公司赔偿相应损失或解除合同。
五、法律适用和争议解决本合同受适用法律管辖，并应根据相关法律进行解释。
双方同意在发生争议时首先通过友好协商解决。
如协商无法解决争议，则应提交至相关司法机构进行仲裁或诉讼。
六、其他条款1. 本合同自双方签署之日起生效，有效期为______年。
合同到期前，若双方均无异议，将自动延期。
留住员工的激励方案(新版)
关于留住员工的激励方案
由于员工离职率较高，为留住员工，经与基层管理人员讨论，特向公司建议实行以下激励措施：
一、留住老员工：
车位工服务每满半年，发放一次奖金（每年8月和春节返工后的当月发放），每次发放的奖金基数为每位员工前6个月的平均计件工资。
且奖金金额与员工前6个月的考勤及工龄挂钩。
具体计算方法如下：
数据）。
目前只有160名车位，计划达到名300名车位，742×300＝222600元，一年两次，合计：445200元。
二、留住新员工：
1．将新车位工的保底工资提升到1000－1200元/月（建议采用1200）
2．真正落实一帮一（师傅带徒弟）的活动，主要从生活及工作上进行帮助：A．师傅在公司至少服满半年，而且各方面均较优秀。
B．新车位工第一个月留下来了，师傅奖励100元，新车位工能留下3个月后，师傅可再获200元奖励。
合计每留下一位新车位工的成本是300元。
C．具体一帮一方案，另案规定。
制造中心
行政人事部
2010年3月1日。
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用
薪
酬
管
理
留
住
你
的
员
工
据近期的一项网络调查显示，参加调查的1181位HR中，有42.23%的HR认为本公司员工离职最主要的原因是不满公司薪酬待遇。
“每个人都说兴趣最重要，这个观点没有错，但是如果在薪资待遇上没有一定的保障，说再多的理论都不实际。
”一位资深HR如是说。
王某是北京一家民营企业的HR经理，最近员工离职率较高，王某很困惑，因为有几位离职者还是最近刚给加薪的，怎么会有这样的结果？为什么加薪还不能让他们满意呢？
难道是因为员工认为没有加到位？
在人才流动频繁的今天，什么样的薪酬管理体系才能让员工满意、让企业留住优秀员工呢？是不是用最高的薪酬，就能吸引到最优秀的员工呢？可现实中我们经常看到很多
企业为员工提供的薪资报酬并不比同行业低，事业发展的机会也很多，但是还是有很多员工轻易就被挖了“墙角”或者选择离职；抑或年年加薪再加薪，却仍然摆脱不了员工年年有怨言的困扰？这到底是什么原因造成的呢？企业该如何制
定适合自身现状而又相对合理的薪酬管理体系，从而达到持续激励员工的目的呢？本文拟从薪酬设计和实施中阐述几
点关键原则和因素。
一、薪酬设计应该遵循的几个原则
以战略为导向的薪酬原则
企业薪酬管理体系的最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。
企业在不同时期有不同的发展战略，薪酬管理体系也要随之而变，使那些有利于企业发展战略实现的因素得到提高，从而使薪酬管理体系在实现企业发展战略方面发挥重要作用。
一个卓有成效的薪酬管理体系可能在某段时期非常受管理
层的认可和员工的欢迎，或者给公司发展起到重要作用，但是在另一时期同样的薪酬管理体系可能由于外界环境变化、企业发展战略改变、业务需求等一系列改变而失去它的生命力，甚至成为公司发展的包袱和绊脚石。
具有竞争力和公平性的薪酬管理体系
对外具有竞争力的薪酬管理体系必然带来较高的满意
度和忠诚度，较高的工作效率、积极的工作态度，与之俱来的还有较低的离职率。
反之缺乏市场竞争力的薪酬管理体系，虽然降低了企业的人力资源成本，但是会使企业员工失去工作的热情和主动性，降低工作效率，甚至可能流失核心员工，进而形成不断招聘新员工的同时老员工不断离职的恶性循环，最终导致企业资源的巨大浪费。
因此若要保留和吸引人才，企业的薪酬水平应该在所处区域和同行业中具有一定的竞争力。
一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。
他说，“假如我们的薪资高于市场水平，劳动力成本就会承受巨大压力。
而据我观察，即使薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。
但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。
”
对内，薪酬要具有公平性，所谓“不患寡而患不均”，员工之间总免不了相互比较，跟自己同等级比、跟不同等级比，当发觉自己的回报量小于付出量时，便会产生不满和不公平感，有能力的人另谋高就，没有能力的人则留在原岗位。
所以离开薪酬内部公平的前提，再多的物质刺激也不能使员工受到激励。
同时我们也必须认识到，薪酬管理体系的竞争力和公平性是相对的，企业要根据自身所处的发展阶段和经济承受能力决定。
如：路桥企业不容易找到外部薪酬数据，同岗位人员能力参差不齐，各企业对人员要求不一样，这些都是竞争性面临的问题，怎么办？
内部公平性方面路桥企业岗位之间差别大，各类素质的人都有，从工人到高级管理者所做的工作差别大，岗位之间如何平衡，如何给大家解释说明让大家内心感到平衡？
构建以绩效为导向的薪酬管理体系
具有竞争力的薪酬管理体系虽然可以起到吸引人才的
作用，但单纯的高薪，并不一定会带来高业绩的回报，反而会给企业带来过高的成本，也实现不了激励的最佳效果。
例如有两种薪酬管理体系，一种是一年给员工固定工资100万，但没有任何奖金和激励政策；另一种是没有固定工资，但员
工将按照其工作绩效从企业的利润中提成，比如说可以提成1%.如果员工努力时企业的年利润是1个亿，那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种薪酬替下是完全一样的。
但是，员工的工作态度和潜力发挥程度却有着很大的差别。
以绩效为导向薪酬管理体系强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，强调公平注重工作结果，员工可以从绩效反馈中得到激励或鞭策。
但是并非实施绩效就一定能够达到激励的效果，关键在于企业绩效薪酬管理体系的设计是否科学合理，科学合理的绩效指标和评价体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。
如果绩效薪酬管理体系设计不当，负面影响也是相当严重；另外绩效薪酬管理体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；同时公司制定绩效工资体系时要吸纳一线经理人和员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是防止“绩效失灵”的过程。
多元化结构的薪酬架构
马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，企业在设计薪酬管理体系时，也要根据这种需求层次论，针对不同岗位、不同层次员工的不同需求来设定多元化的薪酬架构。
比如对施工一线的工人来说，他不可能是为了事业来公司，所以谈公司的发展前景、管理水平和职业发展规划就是徒劳，对于这类的员工，稳定的工资才是更合适的激励；而对于可以培养成企业核心的项目经理来说，可能更在乎的是职位、股权而非奖金；同样的道理，一个大学刚毕业的新员工，提供一个施展能力的职位，让其充分发挥作用和潜力可能比单纯加薪的激励更为有效。
所以好的薪酬架构，一定是考虑员工不同层次的需求，采取灵活多样的方式，让员工增加满意度，在实现企业目标的同时实现员工自身的需要，促进企业的战略目标。
二、薪酬实施中的关键环节
注重薪酬的沟通
好的薪酬管理体系能否起到激励的作用，不仅取决于设计的是否科学合理，还取决于在实施的过程中是否进行了适当的沟通，因为薪酬管理体系只有被员工接受，才能发挥应有的作用，反之如果员工不理解、不清楚、不认同，激励的作用就会大打折扣。
现实中，很多的企业为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，不仅容易诱发员工对薪酬管理体系是否公平合理的猜疑，还容易造成员工的不满和抱怨，最终导致员工离职，因为员工根本不清楚企业到底支付了多少薪酬，自己在企业成长的空间有多大，到哪个层级会享受何
等待遇。
而企业呢，又感觉自己已经为员工想了很多，为什么员工不领情呢？这就是忽视了薪酬实施中的沟通工作。
如何与员工沟通，让员工理解和接受公司的薪酬管理体系，一线经理人在此起着举足轻重的“传递”作用，因为他们是员工工作中最直接的管理者，对员工的薪酬激励作用也最重要，他们的一句话可能让企业所有的努力付之东流，也可能让员工更加努力地工作。
人力资源部门可与一线经理一起制定简单、浅显易懂而有效的沟通方案，使员工能清晰地理解企业的现状和薪酬管理体系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，这种沟通会让员工产生一种归属感，将有助于薪酬管理体系实施的最终效果。
注重做好“软薪酬”
俗话说“留人关键在留心”，要留住员工，关键是要留住他们的心，同理激励员工最好的方式无疑是给予员工尊重和关心，营造尊重人才、重用人才、留住人才的良好环境。
这既需要公司良好的企业文化环境，比如营造轻松愉快的工作氛围、为员工开生日会、召开表彰大会、评比最佳员工、组织集体旅游、提供外训机会和职业生涯发展规划等，更需要的是一线经理的身体力行，生活中适时的关心问候，工作中耐心的指导、犯错时一个善意的眼神，都可以给员工带来莫大的满足。
据一项研究表明，在没有其他激励方式参与的条
件下，管理层仅仅通过提升组织气氛，就能产生30% 的绩效。
这些“软薪酬”行为看似微小，却能让员工从情感上接受公司，换取员工最大的满意度，使得工作效率提高，也能使企业走出仅靠工资和加薪再加薪才能激励员工的怪圈。
以上阐述了薪酬管理体系设计和实施过程
中需要注意的一些基本问题，诚然任何一种薪酬管理体系都不可能是万能的。
不同的企业应根据本企业的战略目标、盈利状况以及人力资源战略和理念，制定适合本企业薪酬管理体系。